facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger

أسلوب القيادة الموجه

أسلوب القيادة الموجه

أسلوب القيادة الموجه (Coaching Leadership): أحد الأنواع الستة لأساليب القيادة حسب تصنيف عالم النفس الأميركي "دانييل غولمان"، ونُشر هذا التصنيف في مقال بهارفارد بزنس ريفيو عام 2000.

لخّصه غولمان في عبارة "جرب هذا الأمر"، فالقادة الموجّهون يساعدون الموظفين على تحديد نقاط القوة والضعف الخاصة بهم، وربطها بطموحاتهم الشخصية والمهنية، ويشجعونهم على وضع أهداف تطويرية طويلة الأجل، ويساعدونهم على وضع خطة لتحقيق هذه الأهداف. كما يبرمون اتفاقات معهم بشأن أدوارهم ومسؤولياتهم في وضع خطط التطوير، ويقدمون توجيهات وتعليقات وفيرة. ويبرع القادة الموجّهون في التفويض، فهم يوكلون إلى الموظفين مهاماً صعبة، حتى إن كان ذلك يعني عدم تنفيذ هذه المهام بسرعة. وبمعنى آخر، فهؤلاء القادة مستعدون لتحمّل الفشل على المدى القصير إن كان من شأن ذلك تعزيز التعلّم على المدى الطويل.

ومع ذلك، فإنّ أسلوب القيادة الموجّه هو أقل أساليب القيادة الستة استخداماً. إذ تبيّن أن العديد من القادة لا يمتلكون الوقت، خاصة مع الضغط الكبير، والعمل البطيء والشاق الذي يرتبط بتعليم الأشخاص ومساعدتهم على النمو. ولكن تبيّن أيضاً أنه بعد الجلسة الأولى في هذا العمل، لا يستغرق الأمر فعلاً سوى القليل من الوقت الإضافي أو أنه لا يستغرق وقتاً إضافياً في الأساس. والقادة الذين يتجاهلون هذا الأسلوب يهدرون أداة قوية ذات أثر إيجابي بشكل ملحوظ في مناخ العمل والأداء.

ينجح أسلوب القيادة الموجّه في العديد من المواقف في عالم الأعمال، ولكن لعله يكون أكثر فعالية عندما يكون الأشخاص المتلقّون للتوجيه "على أهبة الاستعداد". على سبيل المثال، ينجح أسلوب القيادة الموجّه بشكل خاص عندما يكون الموظفون على دراية بنقاط ضعفهم ويرغبون في تحسين أدائهم. كما ينجح هذا الأسلوب عندما يدرك الموظفون كيف يمكن أن تساعدهم تنمية قدراتهم الجديدة على التقدم المهني. وباختصار، يحقق أسلوب القيادة الموجّه أفضل النتائج مع الموظفين الذين يرغبون في تلقّي التوجيه.

وعلى النقيض من ذلك، فما من مغزى لاستخدام أسلوب القيادة الموجّه عندما يقاوم الموظفون التعلّم، أو تغيير طرقهم في العمل. وكذلك يفشل هذا الأسلوب إذا كان القائد يفتقر إلى الخبرة اللازمة لمساعدة الموظف طوال الوقت. والحقيقة هي أن العديد من المدراء ليسوا على دراية بالتوجيه أو غير مؤهلين له، لا سيما عندما يتعلق الأمر بتقديم ملاحظات مستمرة بشأن الأداء من شأنها تحفيز الموظفين بدلاً من أن تخلق الخوف أو اللامبالاة لديهم.

أرسل لنا اقتراحاتك لتطوير محتوى المفاهيم

اقرأ أيضاً في هارفارد بزنس ريفيو

بدعم من تقنيات

error: المحتوى محمي !!