ماذا تفعل عندما لا يتقبل مرؤوسك أن تعطيه رأيك بأدائه؟

خلال السنوات العشر الماضية التي قضيتها من حياتي في أداء وظيفة المرشدة للكثير من القادة، لاحظت أن زبائني اشتكوا دائماً من مشكلة تقضّ مضجعهم، وقد عبروا عنها بطرق مختلفة لا تحصى. فهؤلاء القادة الملتزمون، الذين يفهمون أهمية تقديم الرأي إلى أعضاء فريقهم تتضمن إجراءات محددة يتعين على هؤلاء الأعضاء القيام بها، يجدون أنفسهم محبطين عندما ينفعل هؤلاء الموظفون من الآراء التي يتلقونها، أو يبدون لامبالاة تجاه ما يُقال لهم، أو يفشلون في الإيفاء بالوعود التي يقطعونها. وبالتالي، فإن هؤلاء المدراء قادرون على "تقديم" الرأي إلى الموظفين، لكنهم غير قادرين على جعل موظفيهم هؤلاء "يتقلبون" هذه الآراء. فهل بوسعهم ذلك؟
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

"أنا محتاج إلى تقديم رأي وتقييم لأيهم بخصوص مهاراته في مجال التواصل، ولكن في كل مرة أحاول فيها ذلك، أجده يتخذ موقفاً دفاعياً".
"كلما حددت موعداً مع مها من أجل مراجعة أدائها، تتصل يومها لتقول لي إنها مريضة".
"آمنة تهز رأسها دائماً موافقة عندما أخبرها كيف يمكنها التفكير بطريقة استراتيجية. وهي تقول نعم لكل ما أطلبه منها، وتعد بتحسين أدائها. ولكن لا شيء يتغير".
هذه عيّنة من الشكاوى التي أسمعها من القادة. ونصيحتي لهم في هذه الأوضاع هي أخذ استراحة من تقديم التقييم المتعلق بالأداء. ويبدؤون عوضاً عن ذلك بتقديم التقييم بخصوص طريقة تقبّل الموظف للتقييم بحد ذاته. ففي ظروف العمل التي تتسم