تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
إقناع الآخرين بتقبل ملاحظاتنا يمكن أن ينطوي على تحديات، خاصة إذا كانت بالغة الأهمية. وبسبب قلق المدراء من أن تجرح ملاحظاتهم مشاعر الموظفين أو تؤدي إلى انخفاض الإنتاجية، فإنهم يلجؤون إلى الأساليب التي تحفظ الكرامة "كتقديم الملاحظات بطريقة الساندويتش" ولكنها في نهاية المطاف تضر أكثر مما تنفع. والنتيجة هي تقديم الملاحظات وفق ثقافة هشة وقائمة إلى حد كبير على المراوغة والغموض وخداع الذات.
ولكن يمكن أن تتغير هذه الدينامية بتوصيل رسالة أفضل والتفكير بطريقة أكثر شجاعة. بناء على عملي مع فِرق القيادة، وجدت أنه عندما تكون المحادثات المتعلقة بالأداء مدعومة بشراكة، فإن المشهد يختلف. وحينها لن يحظى المدراء بعلاقات أفضل مع فرقهم فحسب، ولكن قد تؤدي ملاحظاتهم إلى شعور أعضاء فرقهم بقدر كبير من البهجة والفرح وليس الخوف.
وبدلاً من الاعتماد على تسلسل هرمي في تقديم الملاحظات والتقييمات، ينبغي للمدراء التفكير في بناء نموذج شراكة يوزع السلطة ويزيد من المحادثات ثنائية الاتجاه مع موظفيهم، ما يؤدي إلى تقديم الملاحظات بطريقة واضحة وأكثر واقعية تعزز الثقة وتتناسب مع وتيرة العمل إلى جانب وضع شروط لإجراء تغييرات إيجابية ودائمة. فهذا النهج ينطوي على التواضع في إدارة الأفراد ويركز على طرح الأسئلة وليس إعطاء الأوامر. وهذا هو الفرق بين "التحديق في النافذة" و"الإمساك بالمرآة"،

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!