تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
shutterstock.com/Fona
ينتاب اليأس كثير من الرؤساء التنفيذيين الذين يعطون أولوية لقضية التنوع بين الجنسين من خلال وضع أهداف طموحة لنسبة النساء اللائي يتولين أدواراً قيادية، والإصرار على قائمة متنوعة من المرشحين للمناصب العليا، وتصميم برامج توجيهية وتدريبية لهذا الغرض. يبذل هؤلاء الرؤساء وشركاتهم الوقت والمال والنوايا الحسنة على جهود تمهيد مسار أقوى للنساء الصاعدات، لكن للأسف لا يحدث تغيير كبير في موضوع تجاوز معيقات نجاح المرأة التي تدور حولها باستمرار.
ما يعيب أساليب هؤلاء القادة أنها لا تخاطب العملية الهشة في أغلب الأحيان حول رؤية المرأة لنفسها كقائدة ورؤية الآخرين لها كذلك. يستلزم أي دور قيادي ما هو أكثر من مجرد الجلوس على مقعد القيادة، واكتساب مهارات جديدة، وتكييف أسلوب المرء مع متطلبات ذلك الدور؛ فهو يستلزم تحولاً جوهرياً في الهوية. تقوّض المؤسسات هذه العملية دون قصد حين تنصح النساء بالسعي بشراسة إلى المناصب القيادية دون أن يصاحب ذلك أيضاً تركيز على السياسات والممارسات التي تعكس عدم التوافق بين صورة المرأة من ناحية وبين الصفات والخبرات التي اعتاد الناس ربطها بالقادة من ناحية أخرى.
اقرأ أيضاً: إذا أردنا منع النساء من الارتقاء فلنستمر بمعاملتهن كالرجال
يبين كم هائل من الأبحاث التي تحدثت عن معيقات نجاح المرأة (انظر "قراءات أخرى") أن التمييز الضمني بين الجنسين الذي لا يزال متغلغلاً داخل المؤسسات والمجتمع يزعزع دورة التعلم بالنسبة للمرأة خلال تسلقها سلم القيادة. كما

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!