تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: أثبتت الأبحاث أنه عندما يشعر الموظفون بأنهم ينتمون إلى فريق أو مؤسسة، فلن يحفزهم ذلك على رفع مستوى أدائهم فحسب، بل سيسهم أيضاً في رفع مستويات شعورهم بالاندماج والرفاهة. لكن شعورنا بالانتماء في العمل شكّل تحدياً صعباً خلال العام الماضي نتيجة غياب التفاعلات الشخصية بعد أن وجدنا أنفسنا نعتمد على مكالمات الفيديو والتواصل عبر شاشات أجهزة الكمبيوتر. فكيف يمكن لكبار القادة تعزيز الشعور بالانتماء بين الموظفين في ظل الغموض الكثيف الذي يحيط الآن بالخبرات الثقافية التي باتت صعبة المنال وتخضع للمعايير الذاتية؟ تتناول هذه المقالة 3 تحديات رئيسية يجب معالجتها.

لا تقتصر حياة الإنسان على العمل وحده، لكن إذا كنا سنخصص ثلث حياتنا كبالغين للعمل في وظائفنا، فيجدر بنا أن نجعلها وظائف ذات مغزى. قد تكون درجة المغزى والغاية التي تستمدها من العمل هي الفارق الأهم بين الوظيفة والمسيرة المهنية، ولطالما أثبتت أبحاث علم النفس أن الموظفين الذين يشعرون بالانتماء إلى فريق أو مؤسسة، بمعنى أنهم يشعرون بالتواؤم مع قيم فريقهم أو مؤسستهم ويستطيعون التعبير عن الجوانب المهمة من هويتهم، لن يتحسن مستوى أدائهم فحسب، بل ستزداد مستويات شعورهم بالاندماج والرفاهة أيضاً. وفي المقابل، فإن غياب الشعور بالانتماء سيزيد من

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!