تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger

تعاني أغلبية الفِرق التي عملتُ معها من مشكلة تتعلق بالنزاعات، وبموضوع السلوك العدواني في مكان العمل، وهي أنها تخوض قدراً ضئيلاً للغاية من النزاعات، فنادراً ما يُبدي أعضاء هذه الفِرق رأياً مخالفاً أو تنوعاً في وجهات النظر أو يُفصحون عن الإحباط. وبدلاً من ذلك، فإنهم يتصرفون بشكل سلبي عدواني تجاه بعضهم البعض، تاركين أنفسهم في دوامة من المشكلات العالقة. ويتعين عليك، بصفتك قائداً للفريق، تشجيع النزاع المثمر للحد من الضرر الذي يُحدثه هذا السلوك.
والسلوك السلبي العدواني هو ببساطة التعبير غير المباشر عن العداوة، ويمكن أن يتخذ هذا السلوك شكل المواقف السلبية السائدة مثل الضغينة أو الحقد. كما يمكن أن يتجلى في المناوأة المستترة (المتمثلة في المماطلة والتعنّت)، والمناوأة السافرة (المتمثلة في التهكم أو النميمة)، على حد سواء. ويستمد هذا السلوك جذوره من التجارب المبكرة في حياة المرء، لأن الأطفال الذين يترعرعون في بيئات ليس من المأمون فيها التصدي للنزاعات يتعلمون كبت آرائهم المخالفة. وفي أماكن العمل، فإن الأشخاص الذين عانوا من العواقب السلبية الناجمة عن طرحهم آراء مخالفة، مثل تعرضهم للإقصاء والإجراءات التأديبية، بل وحتى إنهاء الخدمة، يمكن أن يتعلموا بالمثل عدم الإعراب عن النزاع بصورة مباشرة.
والواقع أن التكاليف الناجمة عن السلوك السلبي العدواني باهظة. فعلى مستوى الشركة، تتضمن الآثار السلبية بطء عملية اتخاذ القرارات، وضعف عملية الكشف عن المخاطر، والحد منها وتعثر التنفيذ. وعلى مستوى الفِرق، فإن الإحباطات غير المُفصَح عنها – بيد أنها واضحة – تقوّض الثقة وتعوّق التواصل وتساهم في بث المشاعر العدائية بين أعضاء الفريق. وبالنسبة

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!