"هل تستطيع مساعدتنا في توظيف عدد أكبر من النساء؟" سألني رئيس قسم خدمات تقنية المعلومات في شركة كبيرة.
أجبته "بالتأكيد، لكن هل تستطيع المحافظة عليهن وترقيتهن؟ إذا لم تكن قادراً على ذلك، سيكون الأمر مضيعةً للوقت والمال".
قال بحزن بعد مناقشة وجيزة "لا أستطيع! لدينا فجوات بين الجنسين أيضاً فيما يتعلق بالاحتفاظ بهن وترقيتهن".
ثم طلبت مني شركة مختلفة، تعمل في مجال الرعاية الصحية هذه المرة، المساعدة في ترقية مزيد من النساء إلى مناصب القيادة العليا. كان لتلك الشركة الكثير من البرامج التي تستهدف النساء في الإدارة الوسطى، وكانت فخورة بالتقدم الذي أحرزته. وفي الواقع، لديها الآن نساء أكثر من الرجال في المستويات كلها، باستثناء الإدارة العليا، وهو أمر يصممون على إصلاحه. قلت لهم "بالتأكيد، لكن ألا ترغبون في البداية في توظيف المزيد من الرجال وتطويرهم في المستويات الأدنى؟ إن الوضع الحالي غير متوازن مطلقاً".
توجد دراسات عديدة تؤكد أهمية خلق توازن بين الجنسين، وأيضاً تزداد رغبة المؤسسات في تحقيق ذلك، إلا أن علينا الآن العمل على تحليلات أكثر دقة لما يجري. أجد أنه يتعين علينا في حالات كثيرة إعادة كتابة معادلات برنامج "إكسل" (Excel) المعقدة لتظهر بشكل رسوم بيانية بصرية بسيطة قوية لاكتشاف المشكلة الحقيقية: التوظيف أو الاحتفاظ أو الترقية.
تتطلب كل مشكلة استجابات مختلفة، ولا يضمن حل واحدة أن تُحل المشكلات الأخرى. لكن هل تعرف المؤسسة أين تكمن المشكلة بالفعل؟ في الغالب تستطيع الرسومات البيانية إخبارنا. إذا كانت لديك فجوة في المرحلة الأولى، لكن الخطوط البيانية التي تُظهر الرجال والنساء تبقى متوازية في كل مستوى تقريباً بعد ذلك، سوف يعني هذا أن لديك مشكلة في التوظيف. وإذا كانت تلك الخطوط تتسع بشكل كبير في كل مستوى، فأنت تواجه مشكلة ترقية مبكرة تؤدي إلى حدوث فجوة في التوازن بين الجنسين بعد ذلك. وإذا بقيتْ خطوطك متقاربة نسبياً في البداية، ولكن مفتوحة على مصراعيها في المستويات الأعلى، ستكون لديك مشكلة في السقف الزجاجي أو مشكلة الترقية.
إذا كانت لديك مشكلة في التوظيف: حدد النسبة التي تراها متوازنة بين أعداد الرجال إلى النساء. ويمكن أن تكون 50 إلى 50، أو نسبة أخرى تعكس التركيبة الجنسانية للتخصصات الجامعية التي تغذي المناصب في شركتك. (على سبيل المثال، تميل شركات المحاماة إلى توظيف 60% من النساء على اعتبار أن معظم خريجي كليات الحقوق حالياً من الإناث). وإذا كان لديك عدم توازن، فقيّم صورة العلامة التجارية الخاصة بك وإعلانات التوظيف والقنوات. هل تستخدم لغة مذكرة أم مؤنثة؟ تستطيع شركة "تكستيو" (Textio) أن تحلل إعلاناتك بحثاً عن المفردات الذكورية أو الأنثوية.
إذا كانت لديك مشكلة تتعلق بالاحتفاظ: إذا كان أحد الجنسين يغادر شركتك بأعداد أعلى من الجنس الآخر (أي إذ كنت توظف مثلا 40% من النساء و60% من الرجال ولكن معدل الاستقالة هو 60% من النساء و40% من الرجال)، فلديك فجوة في الاستبقاء. وإذا كان الأمر كذلك، لن يكون حكيماً اعتقاد أن عمليات توظيف أكثر سوف توقف الاستقالات. إن فعلت فأنت تهدر مواردك. وهنا، سوف تحتاج إلى معالجة القضايا والأنظمة الأعمق. وتعتبر شركات المحاماة، من جديد، مثالاً رائعاً على تلك المشكلة، فلرغم توظيفها لنساء أكثر، إلا أنها تشهد معدلات استقالات أكبر من المحاميات بعد حوالي عامين. وبحلول الوقت الذي يصل فيه المحامي إلى مستوى "شريك رئيس"، يكون 80% منهم ذكوراً.
إذا كانت لديك مشكلة في الترقية: تظن شركات عديدة أن لديها "سقفاً زجاجياً" بينما يكون الأمر أكثر تعقيداً من ذلك. تكمن المشكلة في أن تلك الشركات تعاني في الواقع من وضع تميل فيه الغلبة لجنس على حساب آخر من أول ترقية، ثم تبقى النسبة على حالها بعد ذلك. ولحل هذه المشكلة، تحتاج إلى بذل جهود كبيرة، وإجراء تحول ثقافي لجعل غالبية الأشخاص المشاركين في تطوير الأفراد على بيّنة مما يفعلون، وسبب فعله. ولا يكون التمييز الجنسي في العادة صريحاً، ولكنه شيء ضمني. فإذا انحصرت المشكلة لديك في المستويات الأعلى فقط، عليك عقد جلسة مع فريقك التنفيذي لتوعيتهم بسلوكهم وتفضيلاتهم، وحملهم على تعيين بعض مؤشرات الأداء الرئيسة لتطورهم.
من خلال تجربتي، لا تعاني معظم الشركات الكبرى اليوم من مشكلة في التوظيف، كما أن معظمها يضم نسباً متوازنة من الجنسين، أو حتى يميل لصالح المرأة، باستثناء بضعة قطاعات. كما أن لدى عدد قليل نسبياً من عملائنا أيضاً مشكلة سقف زجاجي حقيقية، ويميل تسلسل الترقية نحو القيادة إلى الجفاف في وقت مبكر، خصوصاً في الوظائف الأساسية. جوهر المشكلة بالنسبة لمعظم الشركات الآن هو الإدارة الوسطى ومعالجة قضايا الاحتفاظ والترقية.
وهو الموقع الذي تشعر فيه الكثير من فرق القيادة بالارتباك والإحباط من العمل برمته. وهي أيضاً لا تملك بيانات على الإطلاق، أو لديها الكثير من البيانات لدرجة تغرق فيها. إنهم ليسوا واضحين حول أسباب الخلل أو دورهم في خلق ثقافات وأنظمة تتكاثر ذاتياً. على وجه الخصوص، ليسوا واضحين بشأن دورهم المباشر للغاية في تغيير نسبهم: الثقافة التي يخلقونها ويحافظون عليها، ونماذج التكرار الذاتي للقيادة التي يروجون لها.
يمكن بمنتهى البساطة حل مشكلة التوازن بين الجنسين في شركتك. ألق نظرة بسيطة على شكل التوازن بين الجنسين في شركتك، ثم أجب: ما هي مشكلتك؟
اترك تعليق