لماذا يفشل بعض القادة في الرؤية الشاملة للمشكلات ومتطلبات العمل؟

تبذل العديد من المؤسسات في هذه الآونة جهوداً متضافرة ليس فقط لتصبح أكثر تنوعاً على المستوى الديموغرافي، ولكن أيضاً لتصبح أكثر دمجاً وترحاباً بالاختلاف. ولكن قياس هذا الأمر الأخير أكثر صعوبة بكثير عن سابقه. ففي حين أنه ليس من الصعب حساب النسبة المئوية للنساء مثلاً في مؤسستك، إلا أنه كيف يمكنك معرفة ما إذا كان قادة مؤسستك صادقين في ترحيبهم وتقبلهم لهؤلاء؟ وهنا نطرح سؤالاً مهماً: هل يعرف القادة ما إذا كانوا مرحِبين بالدمج بالقدر الذي يعتقدونه عن أنفسهم؟
ولاستكشاف هذا السؤال، حللنا مؤسسة كبيرة لها سجل إنجازات ممتاز في التوظيف وترقية المرشحين المتنوعين، ولها سمعة أيضاً في الدمج. لقد استعانت بنا هذه المؤسسة لإدارة تقييمات الأداء بطريقة 360 درجة لنحو 4 آلاف قائد، ووافقت على السماح لنا باستخدام هذه البيانات لهذا التحليل.
القادة ليسوا دقيقين في الحكم حول مدى شموليتهم
ولقد قضينا أكثر من 10 سنوات في إدارة تقييمات 360 درجة، والتي وصف فيها أكثر من مليون ونصف مُصنّف نحو 122 ألف قائد أنهم:

"يأخذون زمام المبادرة لدعم وضم أناس من خلفيات ورؤى مختلفة".
"يخلقون، بنشاط، مناخاً من الثقة والتقدير والانفتاح على الاختلافات في الأفكار والأنماط والخلفيات".

وعندما قارنا التصنيفات الذاتية للقادة بتصنيفات مدرائهم وزملائهم ومرؤوسيهم لهم، وجدنا أن العديد من القادة يفترضون أنهم أفضل في تقديرهم للتنوع مما هم عليه بالفعل.
ويظهر الرسم أدناه التصنيفات الذاتية للقادة الأكثر خبرة، وتصنيفات مرؤوسيهم المباشرين لهم.