تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
اعتاد كبار المدراء التنفيذيين وقادة الأعمال الآخرين أن ترتبط 60 إلى 80% من أجورهم بالأداء، سواء كان ذلك الأداء يقاس بالمداخيل الفصلية، أو أسعار الأسهم، أو غيرها. مع ذلك، ومن خلال تقييم لبحث حول الحوافز والتحفيز، يبدو من غير الواضح تماماً لماذا ينبغي أن تكون نسبة الأجور المرتفعة لهؤلاء الأشخاص متغيرة.
بداية، لا تتناسب طبيعة عملهم مع الأجر المبني على الأداء، فكما قال مؤخراً كبير المدراء التنفيذيين الجديد للبنك الألماني (Deutsche Bank)، جون كريان، في مقابلة له: "ليس لديّ أية فكرة عن سبب تلقيّ عرضاً لعقد يشتمل على علاوة، لأنني أعدكم أنني لن أجتهد أكثر في عملي، خلال أي عام أو أي يوم، إذا ما دفع أحدهم لي مالاً أكثر، ولن أقصّر لأن أحدهم سيدفع لي مالاً أقل".
علاوة عن ذلك، وكما سنُبيّن، ربما يكون للأجر المبني على الأداء فعلياً نتائج خطرة على الشركات التي تعتمد هذا النوع من الدفع.
عقب الأزمة الاقتصادية العالمية عام 2008، اعتُبرت العلاوات وخيارات الأسهم المرتفعة هي المسؤولة عن التصرف المجازف على نحو مبالغ فيه والاستراتيجيات قصيرة الأمد. وأدى ذلك لأن يقول البعض بأنه ينبغي تنظيم بَدَلات الموظف التنفيذي بشكل مختلف، كي يحفّز المقوّم المتغيّر السلوكيات الصحيحة. وفي كليات الأعمال بالأخص، جادل أساتذة الاقتصاد والمحاسبة لصالح تضمين المزيد من الحوافز طويلة الأمد، ولاستبدال الأجور المتكاملة المتغيرة، التي تتألف

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022