facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
اعتاد كبار المدراء التنفيذيين وقادة الأعمال الآخرين أن ترتبط 60 إلى 80% من أجورهم بالأداء، سواء كان ذلك الأداء يقاس بالمداخيل الفصلية، أو أسعار الأسهم، أو غيرها. مع ذلك، ومن خلال تقييم لبحث حول الحوافز والتحفيز، يبدو من غير الواضح تماماً لماذا ينبغي أن تكون نسبة الأجور المرتفعة لهؤلاء الأشخاص متغيرة.احصلوا اليوم على آخر الإصدارات المطبوعة (الإصدار المزدوج 26-27) والاشتراك السنوي المميز الذي يتضمن إصداراتنا المطبوعة.
بداية، لا تتناسب طبيعة عملهم مع الأجر المبني على الأداء، فكما قال مؤخراً كبير المدراء التنفيذيين الجديد للبنك الألماني (Deutsche Bank)، جون كريان، في مقابلة له: "ليس لديّ أية فكرة عن سبب تلقيّ عرضاً لعقد يشتمل على علاوة، لأنني أعدكم أنني لن أجتهد أكثر في عملي، خلال أي عام أو أي يوم، إذا ما دفع أحدهم لي مالاً أكثر، ولن أقصّر لأن أحدهم سيدفع لي مالاً أقل".
علاوة عن ذلك، وكما سنُبيّن، ربما يكون للأجر المبني على الأداء فعلياً نتائج خطرة على الشركات التي تعتمد هذا النوع من الدفع.
عقب الأزمة الاقتصادية العالمية عام 2008، اعتُبرت العلاوات وخيارات الأسهم المرتفعة هي المسؤولة عن التصرف

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2020

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!