كيف تدفع بالموظفين للقيام بأعمال إضافية؟

ربما تكون أحد الأمثلة في إدارة شؤون الموظفين إقناعهم القيام بأعمال إضافية غير مهامهم الأساسية، حيث يسهل قول ذلك إلا أنّ التطبيق يكون صعباً، فمن المؤكد يرغب جمعينا في أن ينخرط الموظفون ضمن بيئة العمل وأن تكون لديهم دوافع تحفيزية للمشاركة في أعمال أُخرى. فالبعض من الموظفين لديهم دوافع تشجيع داخلية للقيام بأعمال إضافية غير منوطة بهم، من أجل دعم أهداف المؤسسة أو الشركة التي يعملون بها، وهؤلاء لا يحتاجون إلى تنبيه خارجي للقيام بمساعدة زميل لهم في تعلم مهارة جديدة، وتقديم اقتراحات لتطوير العملية الوظيفية، ومساعدة الموظف المبتدئ، أو التطوع للقيام بمهمة ما.
إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

لكن معظم الموظفين يحتاجون إلى دوافع تشجيعية وتحفيزية إضافية للقيام بأعمال خارجة عن مهامهم، وهذا يندرج تحت فئة ما يسمى "القسر الناعم" وهو الضغط الذي يمارسه المدير أو المديرة بنبرة الصوت تجاه الموظفين، والحوافز والتأثيرات الثقافية التي يستخدمها لتشجيع التقديرات السلوكية الإيجابية في العمل. وكنتيجة لهذا الضغط الذي يكون الغرض منه بالدرجة الأولى الحصول على مواطنة تنظيمية جيدة. هل يمكن أن يؤدي السعي وراء موظفين جيدين خلق عواقب غير متوقعة؟
لمعرفة ذلك قمنا بإعداد دراستين من شأنهما قياس التداعيات الأخلاقية للدوافع الخارجية