ربما تكون أحد الأمثلة في إدارة شؤون الموظفين إقناعهم القيام بأعمال إضافية غير مهامهم الأساسية، حيث يسهل قول ذلك إلا أنّ التطبيق يكون صعباً، فمن المؤكد يرغب جمعينا في أن ينخرط الموظفون ضمن بيئة العمل وأن تكون لديهم دوافع تحفيزية للمشاركة في أعمال أُخرى. فالبعض من الموظفين لديهم دوافع تشجيع داخلية للقيام بأعمال إضافية غير منوطة بهم، من أجل دعم أهداف المؤسسة أو الشركة التي يعملون بها، وهؤلاء لا يحتاجون إلى تنبيه خارجي للقيام بمساعدة زميل لهم في تعلم مهارة جديدة، وتقديم اقتراحات لتطوير العملية الوظيفية، ومساعدة الموظف المبتدئ، أو التطوع للقيام بمهمة ما.
لكن معظم الموظفين يحتاجون إلى دوافع تشجيعية وتحفيزية إضافية للقيام بأعمال خارجة عن مهامهم، وهذا يندرج تحت فئة ما يسمى "القسر الناعم" وهو الضغط الذي يمارسه المدير أو المديرة بنبرة الصوت تجاه الموظفين، والحوافز والتأثيرات الثقافية التي يستخدمها لتشجيع التقديرات السلوكية الإيجابية في العمل. وكنتيجة لهذا الضغط الذي يكون الغرض منه بالدرجة الأولى الحصول على مواطنة تنظيمية جيدة. هل يمكن أن يؤدي السعي وراء موظفين جيدين خلق عواقب غير متوقعة؟
لمعرفة ذلك قمنا بإعداد دراستين من شأنهما قياس التداعيات الأخلاقية للدوافع الخارجية في المواطنة التنظيمية.
في الدراسة الأولى قمنا باختبار تأثير هذا الأمر على مكان العمل، من خلال استقصاء 82 فريق عمل يمثلون مجموعة من المؤسسات والشركات الصناعية في شرق الصين، ووجدنا أنّ جهود إقناع الموظفين للقيام بأعمال خارجة عن مهامهم أدت في البداية للحصول على سلوك مواطنة تنظيمية جيدة، إلا أنّ ذلك أدى لظهور سلوكيات سلبية، مثل الاستهزاء بزميل العمل، أو أحذ ممتلكات المكتب بدون إذن.
وفي الدراسة الثانية اختبرنا تأثير ذات الأمر داخل وخارج العمل، من خلال استقصاء 180 فريقاً من الموظفين والمدراء في المؤسسات الأميركية، ويمكننا التأكيد على أنّ الموظفين الذين تعرضوا إلى دوافع تشجيعية إضافية للقيام بأعمال خارجة عن مهامهم ليصبحوا موظفين جيدين، كانوا أكثر عرضة للقيام بسلوكيات سلبية مثل شتم الزملاء أو الغرباء. وهنا يجدر بنا السؤال لماذا حدث هذا السلوك السلبي المنحرف؟
وللإجابة عن هذا السؤال، تمحورت دراستنا حول نظرية "الترخيص الأخلاقي التي تؤكد أنّ فعل أمور هامة وجيدة في العمل تُعطي لاحقاً ترخيصاً للموظفين من أجل القيام بأفعال سلبية غير أخلاقية. فالموظف ينظر إلى أمور الترخيص الأخلاقي وكأنه يتحكم بحسابه المصرفي، فالأفعال الجيدة تُعطيه رصيداً للقيام بسلوكيات سيئة في المستقبل. وعندما يتصرف الموظف بشكل سيء لا يزال يعتبر نفسه متزناً وأنه شخص جيد أو كما وصفناهم في دراستنا "موظفين جيدين".
في كلتا الدراستين قمنا بمراقبة الموظفين ممن كانوا يشعرون بأنهم مضطرون للقيام بأعمال خارجة عن مهامهم ليظهروا بأنّ لديهم صفات جيدة كأحد أفراد فريق العمل إما بسبب (مطالب المشرفين على الموظفين، أو بسبب المعايير الرسمية وغير الرسمية في العمل، أو بسبب تلقيهم التهديد بالعقوبة)، ما أدى إلى ظهور وتطور ما يسمى بـ"الاستحقاق النفسي" لديهم.
حيث أدى هذا الاستحقاق أو الرضا إلى تعبئة رصيد الموظفين بأفعال جيدة كانوا أُجبروا على القيام بها، ما أعطاهم قوة كافية لتكون بمثابة ترخيص أخلاقي مكنهم من الانخراط في سلوكيات سلبية جعلتهم يعتقدون أنها لا تؤثر على سلوك المواطنة التنظيمية ضمن الشركة. وبعبارة أُخرى يمكن القول أن الانصياع للأوامر يؤدي إلى انحراف سلوكيات الموظفين.
من جانب آخر، وخلال الدراستين قمنا بإظهار اختلاف هام بين أن تكون موظفاً جيداً في العمل لأنك مجبر، وبين رغبتك في أن تكون كذلك داخلياً. إذ وجدنا أنّ حالات الاستحقاق النفسي الزائدة ارتبطت بسلوكيات المواطنة التنظيمية نتيجة الدوافع التحفيزية الخارجية أكثر من الداخلية. ما يجعل المدراء في مآزق، حيث أنّ جزءاً من دور المدير الجيد يكمن في إيجاد طرق لتشجيع وتحفيز موظفيهم عندما لا يملكون دوافع ذاتية داخلية للقيام بأعمال إضافية. وهنا يجدر بنا السؤال، ما الذي يمكن أن يقوم به المدير أو قائد العمل الناجح؟
لذلك استنتجنا أنه لتجنب زرع الاستحقاق النفسي في نفوس الموظفين داخل المؤسسات ننصح باتباع هذين النهجين.
النهج الأول: اضبط الدافع لتحفيز الموظفين من أجل القيام بأعمال إضافية غير المنوطة بهم، وبدلاً من ذلك أعد تقييم تكتيكاتك التحفيزية (علم المدراء مهارات جديدة ليكونوا متنبهين للضغط الذي يمارسونه على كاهل الموظفين). فقادة العمل عليهم تخصيص تقنيات تحفيز منفردة لكل موظف من أجل الاستفادة من دوافعهم الداخلية عوضاً عن استخدام تقنية واحدة فقط تناسب الجميع لتجعله يشعر بأنه يسيطر على عدد كبير من موظفيه. مثلاً، على الرؤساء في العمل إبراز مكافآت غير رسمية للموظفين ممكن يمتلكون حوافز ودوافع ذاتية من خلال ثنائهم أمام الجميع وإظهار ردود أفعال إيجابية حول سلوكياتهم الجيدة.
النهج الثاني: طوّر من بيئة العمل خلال تشجيع الموظفين ليصبحوا أكثر إلهاماً ذاتياً للمشاركة في إبراز سلوكيات إيجابية تخدم المؤسسة أو الشركة، إذ يمكن تحقيق ذلك من خلال تمكين الموظفين. وضبط جدول أعمال وأعباء العمل لزيادة قدرة كل موظف في تكوين دوافع ذاتية لديه. كذلك على الرؤساء توظيف أشخاص لديهم دوافع وميول ذاتية طبيعية ليُصبحوا موظفين ناجحين ضمن المواطنة التنظيمية. بالإضافة إلى ربط قصص الموظفين الذي يقومون بأعمال استثنائية للحصول على قيمة جوهرية من المكافأة الخارجية. إلى جانب ذلك، تأكد بأنّ المدراء في المناصب العليا يقومون بواجباتهم ضمن المواطنة التنظيمية للمؤسسة أو الشركة من دون الحصول على مكافأة نقدية أو غيرها من الامتيازات.
وفي النهاية، يمكننا التأكيد بأنّ مفتاح تجنب نتائج سلبية في دفع الموظفين للقيام بأعمال إضافية خارجة عن مهامهم يكمن في خلق ثقافة تقدّر وتؤكد على القيم الجوهرية لسلوكيات المواطنة التنظيمية الناجحة.
لكن معظم الموظفين يحتاجون إلى دوافع تشجيعية وتحفيزية إضافية للقيام بأعمال خارجة عن مهامهم، وهذا يندرج تحت فئة ما يسمى "القسر الناعم" وهو الضغط الذي يمارسه المدير أو المديرة بنبرة الصوت تجاه الموظفين، والحوافز والتأثيرات الثقافية التي يستخدمها لتشجيع التقديرات السلوكية الإيجابية في العمل. وكنتيجة لهذا الضغط الذي يكون الغرض منه بالدرجة الأولى الحصول على مواطنة تنظيمية جيدة. هل يمكن أن يؤدي السعي وراء موظفين جيدين خلق عواقب غير متوقعة؟
لمعرفة ذلك قمنا بإعداد دراستين من شأنهما قياس التداعيات الأخلاقية للدوافع الخارجية في المواطنة التنظيمية.
في الدراسة الأولى قمنا باختبار تأثير هذا الأمر على مكان العمل، من خلال استقصاء 82 فريق عمل يمثلون مجموعة من المؤسسات والشركات الصناعية في شرق الصين، ووجدنا أنّ جهود إقناع الموظفين للقيام بأعمال خارجة عن مهامهم أدت في البداية للحصول على سلوك مواطنة تنظيمية جيدة، إلا أنّ ذلك أدى لظهور سلوكيات سلبية، مثل الاستهزاء بزميل العمل، أو أحذ ممتلكات المكتب بدون إذن.
وفي الدراسة الثانية اختبرنا تأثير ذات الأمر داخل وخارج العمل، من خلال استقصاء 180 فريقاً من الموظفين والمدراء في المؤسسات الأميركية، ويمكننا التأكيد على أنّ الموظفين الذين تعرضوا إلى دوافع تشجيعية إضافية للقيام بأعمال خارجة عن مهامهم ليصبحوا موظفين جيدين، كانوا أكثر عرضة للقيام بسلوكيات سلبية مثل شتم الزملاء أو الغرباء. وهنا يجدر بنا السؤال لماذا حدث هذا السلوك السلبي المنحرف؟
وللإجابة عن هذا السؤال، تمحورت دراستنا حول نظرية "الترخيص الأخلاقي التي تؤكد أنّ فعل أمور هامة وجيدة في العمل تُعطي لاحقاً ترخيصاً للموظفين من أجل القيام بأفعال سلبية غير أخلاقية. فالموظف ينظر إلى أمور الترخيص الأخلاقي وكأنه يتحكم بحسابه المصرفي، فالأفعال الجيدة تُعطيه رصيداً للقيام بسلوكيات سيئة في المستقبل. وعندما يتصرف الموظف بشكل سيء لا يزال يعتبر نفسه متزناً وأنه شخص جيد أو كما وصفناهم في دراستنا "موظفين جيدين".
في كلتا الدراستين قمنا بمراقبة الموظفين ممن كانوا يشعرون بأنهم مضطرون للقيام بأعمال خارجة عن مهامهم ليظهروا بأنّ لديهم صفات جيدة كأحد أفراد فريق العمل إما بسبب (مطالب المشرفين على الموظفين، أو بسبب المعايير الرسمية وغير الرسمية في العمل، أو بسبب تلقيهم التهديد بالعقوبة)، ما أدى إلى ظهور وتطور ما يسمى بـ"الاستحقاق النفسي" لديهم.
حيث أدى هذا الاستحقاق أو الرضا إلى تعبئة رصيد الموظفين بأفعال جيدة كانوا أُجبروا على القيام بها، ما أعطاهم قوة كافية لتكون بمثابة ترخيص أخلاقي مكنهم من الانخراط في سلوكيات سلبية جعلتهم يعتقدون أنها لا تؤثر على سلوك المواطنة التنظيمية ضمن الشركة. وبعبارة أُخرى يمكن القول أن الانصياع للأوامر يؤدي إلى انحراف سلوكيات الموظفين.
من جانب آخر، وخلال الدراستين قمنا بإظهار اختلاف هام بين أن تكون موظفاً جيداً في العمل لأنك مجبر، وبين رغبتك في أن تكون كذلك داخلياً. إذ وجدنا أنّ حالات الاستحقاق النفسي الزائدة ارتبطت بسلوكيات المواطنة التنظيمية نتيجة الدوافع التحفيزية الخارجية أكثر من الداخلية. ما يجعل المدراء في مآزق، حيث أنّ جزءاً من دور المدير الجيد يكمن في إيجاد طرق لتشجيع وتحفيز موظفيهم عندما لا يملكون دوافع ذاتية داخلية للقيام بأعمال إضافية. وهنا يجدر بنا السؤال، ما الذي يمكن أن يقوم به المدير أو قائد العمل الناجح؟
لذلك استنتجنا أنه لتجنب زرع الاستحقاق النفسي في نفوس الموظفين داخل المؤسسات ننصح باتباع هذين النهجين.
النهج الأول: اضبط الدافع لتحفيز الموظفين من أجل القيام بأعمال إضافية غير المنوطة بهم، وبدلاً من ذلك أعد تقييم تكتيكاتك التحفيزية (علم المدراء مهارات جديدة ليكونوا متنبهين للضغط الذي يمارسونه على كاهل الموظفين). فقادة العمل عليهم تخصيص تقنيات تحفيز منفردة لكل موظف من أجل الاستفادة من دوافعهم الداخلية عوضاً عن استخدام تقنية واحدة فقط تناسب الجميع لتجعله يشعر بأنه يسيطر على عدد كبير من موظفيه. مثلاً، على الرؤساء في العمل إبراز مكافآت غير رسمية للموظفين ممكن يمتلكون حوافز ودوافع ذاتية من خلال ثنائهم أمام الجميع وإظهار ردود أفعال إيجابية حول سلوكياتهم الجيدة.
النهج الثاني: طوّر من بيئة العمل خلال تشجيع الموظفين ليصبحوا أكثر إلهاماً ذاتياً للمشاركة في إبراز سلوكيات إيجابية تخدم المؤسسة أو الشركة، إذ يمكن تحقيق ذلك من خلال تمكين الموظفين. وضبط جدول أعمال وأعباء العمل لزيادة قدرة كل موظف في تكوين دوافع ذاتية لديه. كذلك على الرؤساء توظيف أشخاص لديهم دوافع وميول ذاتية طبيعية ليُصبحوا موظفين ناجحين ضمن المواطنة التنظيمية. بالإضافة إلى ربط قصص الموظفين الذي يقومون بأعمال استثنائية للحصول على قيمة جوهرية من المكافأة الخارجية. إلى جانب ذلك، تأكد بأنّ المدراء في المناصب العليا يقومون بواجباتهم ضمن المواطنة التنظيمية للمؤسسة أو الشركة من دون الحصول على مكافأة نقدية أو غيرها من الامتيازات.
وفي النهاية، يمكننا التأكيد بأنّ مفتاح تجنب نتائج سلبية في دفع الموظفين للقيام بأعمال إضافية خارجة عن مهامهم يكمن في خلق ثقافة تقدّر وتؤكد على القيم الجوهرية لسلوكيات المواطنة التنظيمية الناجحة.
شاركنا رأيك وتجربتك
كن أول من يعلق!
يجب أن تقوم بـ تسجيل الدخول من أجل التعليق على هذا المقال.
يجب أن تقوم بـ تسجيل الدخول من أجل التعليق على هذا المقال.