تابعنا على لينكد إن

عندما يتباطأ الاقتصاد، وتأخذ معدلات البطالة بالارتفاع، فمن السهل الاعتقاد، بأنّ موظفيك سيسعدهم البقاء على حالهم ضمن وظائفهم الحالية. وهذا ما يُعدّ افتراضاً خطيراً. حيث تُظهر البحوث، أنّ معدل تخلي الموظفين عن عملهم طواعية يتزايد مع تزايد بناء الثقة مع المستهلك. ما يعني أنه عليك كمدير، إيجاد طريقة جديدة للحفاظ على موظفيك أصحاب الأداء الرفيع، حتى لو كانت شركتك تمر بمرحلة ركود اقتصادي.

ولا يُشك بأنك كمدير تنصب كل الضغوط عليك. وكما يقول جي كونغر أستاذ البحوث في معهد هنري كرافيس لدراسات القيادة، ضمن كلية كلاريمونت مكينا، ومؤلف كتاب “ممارسة القيادة: تطوير الجيل القادم من القادة” (The Practice of Leadership: Developing the Next Generation of Leaders): “إنّ السبب الحقيقي لبقاء الموظف في الشركة، هو ارتياحه لمديره المباشر”. إذن، سيتطلع إليك موظفوك، على أنك مصدر للوحي والإرشاد، خلال هذه الفترات الصعبة، على الرغم من أنك ربما لا تملك إلا القليل أو لا شيء يمكن أن تقدمه لهم من ناحية الترقية في العمل والتعويضات. إذ قامت العديد من الشركات بتخفيض أو إيقاف منح المكافآت أو زيادة الاستحقاقات حتى يُظهر الاقتصاد علامات حقيقية للتعافي. ومن حسن حظك كمدير، تتوفر لك العديد من الوسائل الأُخرى، التي يمكنك دفع موظفيك النجوم عن طريقها إلى الأمام، وتُبقيهم في ذات الوقت في حالة راحة. ويتوجب عليك اعتماد تلك الوسائل والتي ربما لا تكلفك ولا تكلف شركتك شيئاً، لكنها غالباً تُعطي دفعاً كبيراً لموظفيك النجوم.

ما يقوله الخبراء:

ويعتمد دورك كمدير على أي من هذه الفوائد يُعد أكثر أهمية لموظفيك. حيث يشير كونغر: “لا يدرك العديد من المدراء، ما يملكون بين أيديهم”. إذن، استخدام الوسائل ذات التكلفة المنخفضة طريقة رائعة لتظهر تقديرك لموظفيك النجوم، وتقدير جهودهم التي تُستثمر بشكل جيد في مواقعهم. إذ يقترح بوريس جرويسبرغ الأستاذ المساعد في وحدة السلوك المؤسساتي ضمن كلية هارفارد للأعمال، ومؤلف مشارك لكتاب “تحفيز الموظفين: قدوة جديدة قوية” (Employee Motivation: A Powerful New Model) قائلاً: “قم بإيجاد وسائل تكون فيها قيمة الفرد، أهم من التكلفة المادية بالنسبة للشركة”.

وإليك هنا بعض الأدوات التي يمكنك الاعتماد عليها، أثناء محدودية ميزانيتك:

1الإشادة بالعمل الجيد

هذه واحدة من أقل الطرق انخفاضاً في التكلفة، ولسوء الحظ، أندرها استخداماً لدى المدراء. إذ يقول كونغر: “يوجد ندرة في الإشادة بالعمل ضمن جميع الشركات”. على الرغم من أنّ الإشادة بالعمل، يمكن أن تكون مفيدة لأقصى الدرجات في توضيح مدى أهمية موظفيك أصحاب الأداء الرفيع بالنسبة لك. إذن، عبّر عن امتنانك للعمل الذي يتخطى المعايير العادية، وكن واثقاً عند منحك لأي إشادة، بأنك منحتها لإنجازات مهمة.

2المهام والمشاريع التي تشكل تحدياً

لإبقاء موظفك صاحب الأداء الرفيع منهمكاً في العمل، وفر له الفرصة للعمل في مشروع أو مهمة جديدة ترفع له مهاراته وتُعطيه الفرصة للتألق. وربما تكون هذه المهمة عبارة عن مشروع لفريق يجمع بين موظفك النجم مع موظفين نجوم آخرين من أقسام ووظائف مختلفة أو ربما يكون مشروعاً منفرداً يُظهر ثقتك بقدرات موظفك.

وعند تفكيرك بالمشاريع التي تُكلِّف موظفك بها، اسأل نفسك أي المشاريع أكثر أهمية وتشويقاً بالنسبة لك؟، وفكر أيضاً بالطريقة التي ستعتمدها لتكليف موظفيك بتلك المشاريع. إذ أنه عليك اختيار مشروع حقيقي تدرك تماماً أنّ موظفك النجم يمكنه النجاح به. وخاصة المشاريع الكبيرة، التي تتضمن تفاعلاً مباشراً مع العملاء المهمين، أو تستلزم عرضاً أمام أكبر الموظفين في المؤسسة، كالمدراء التنفيذيين في الإدارة العليا أو أعضاء مجلس الإدارة. آخذاً بعين الاعتبار، وجوب تناسب المشروع مع الوضع الحالي للشركة. مثلاً: يمكنك أن تطلب من موظفك النجم، تحديد مصادر جديدة للدخل، أو اكتشاف إمكانيات جديدة للشركة تنافس من خلالها في سوق المنتجات ذات التكلفة المنخفضة.

كما يتوجب عليك اتخاذ الحيطة اللازمة عند تحديد هذه المشاريع، فلا أحد يريد أن يُكلف الموظف بفائض من العمل عوضاً عن حصوله على علاوة. إلى جانب ذلك، وضح لموظفك بأنّ هذه المهمة الجديدة، هي تعبير عن الثقة بقدراته، وفرصة له لكسب مهارات جديدة، وليست طريقة لتُثقل عليه بالعمل.

3فرص التطوير

يُهمل العديد من المدراء استخدام هذه الوسيلة، نظراً لتخفيض ميزانية التعليم والتطوير في الشركات خلال أوقات الركود الاقتصادي. من جهة أُخرى، تتوفر العديد من الطرق ذات التكلفة المنخفضة أو المجانية لتطوير المهارات. وتُعتبر “المهمة التي تشكل تحدياً”، والتي ذُكرت سابقاً، واحدة من هذه الوسائل. كما يمكنك اختيار مهمة لموظفك مع فرصة مميزة للتطوير أو إيجاد مُرشد لموظفك النجم يتمتع بدرجة أعلى في المؤسسة، يشاركه اهتماماته المهنية، أو صاحب خلفية مهنية مماثلة. وفي حال إبقاء شركتك على مدربين مختصين للمدراء التنفيذيين، قم بتوفير بعض جلسات التدريب لموظفك النجم.

ويمكنك المساهمة في تطوير باقي الموظفين، بالطلب من موظفك النجم تعليمهم أكثر المهارات التي يمتاز بها. فإذا كان معروفاً بإنجاز الصفقات الصعبة، اطلب منه إعداد وقيادة جلسات مناقشات مع موظفين آخرين في قسم المبيعات. ما سيمكنّه من تشكيل قدوة لغيره، بينما يُعمق خبرته في هذا المجال.

4الامتيازات اللامادية

هناك أيضاً مجموعة امتيازات كاملة يمكنك توفيرها لموظفك لا تكلفك إلا القليل، مثل منح موظفك المرونة في العمل، أو توفير عمل أفضل وحياة متوازنة، أو التقديم له المزيد من الاستقلالية. حيث يقول كونغر: “تميل الشركات لتصبح أكثر سيطرة في الأوقات الاقتصادية الصعبة”، “ومن المهم مقاومة هذه النزعة”. لذلك، قم بسؤال موظفيك النجوم عمّا يهمهم أكثر في حياتهم. فإذا كان لموظفتك النجمة عائلة جديدة، أوجد لها طريقة، تجعلها تعمل من المنزل، وإذا أراد موظفك النجم حضور صفوفه في الجامعة، قدم له بعض العطل ليقوم بذلك. إذ يقول جرويسبرغ: “إنّ تقديم هذه الامتيازات على الأغلب يقود للسلوكيات الصحيحة”.

5إدارة القلق والإحباط

لا داعي للقلق إذا مرّ موظفيك النجوم بمرحلة إحباط أو قلق على مستقبلهم في مؤسستك عند إيقاف العلاوات وتجميد الرواتب. حيث أنه من واجبك كمدير الاستجابة لهذا الإحباط. فعندما تقابل أحد موظفيك النجوم، وهو في هذه الحالة يقترح كونغر استخدام نفسك كقدوة. فيقول: “اسأل نفسك لماذا تبقى مع هذه الشركة؟، وشارك الأسباب التي تُبقيك في الشركة مع موظفك النجم. وإذا كان ممكناً، ابتكر المزيد من فرص التطوير، لموظفك النجم في هذه المرحلة”.

6التواصل العالي

يُعتبر التواصل المنفتح مع موظفيك النجوم أمراً حاسماً. وفي الواقع، يجب أن يتواصل المدير مع موظفيه بشكل أكبر في الأوقات الصعبة ليساعدهم في القضاء على الخوف والقلق. لذلك، كن شفافاً وواضحاً بخصوص وضع الشركة وتطلعاتك للمستقبل. حيث يقول جرويسبرغ: “كلما تشاركت المعلومات مع فريقك كلما حصلت على اتفاقيات أكثر”. لكن كن حذراً، من إعطاء وعود، لا يمكنك الإيفاء بها. إذ يقول كرونغر: “يتمتع الأشخاص بذاكرة قوية”. لذا كن محدداً، وصريحاً حول أسباب حاجة المؤسسة للموظفين النجوم. ويقول كونغر: “قم بوصف الطريق إلى المستقبل بطريقة واقعية، وكن صريحاً حول التحديات التي تواجهونها”.

7الثقافة مهمة الآن أكثر من أي وقت مضى

للثقافة القوية دور فعال في الحفاظ على الموظفين النجوم. إذ يقول جرويسبرغ بأنّ على الشركات التركيز في “بناء ثقافة قوية ضد القانون الذي ينادي بأمة مبنية على عمال بعمل حر”، وبهذا يصبح الموظفون أصحاب الأداء الرفيع مجبرين على البقاء في العمل، خاصة في مرحلة تكافح فيها المؤسسة للبقاء.

كان لمعهد أنظمة التحليل الإحصائي “ساس” (SAS) شركة برمجيات خاصة مكتبها الرئيسي ضمن مدينة كاري في ولاية كارولينا الشمالية. والتزمت الشركة بالحفاظ على الموظفين وتحفيزهم. إذ تقول جين مان نائبة رئيس الموارد البشرية في معهد “ساس”: “يُعتبر الحفاظ على الموظفين أمراً هاماً بالنسبة لوجودنا كشركة في أوقات الازدهار وفي أوقات الركود”. وتقوم الشركة بتوفير فوائد وبرامج تخفف الضغط وتساعد الموظفين على التركيز في العمل. وهذا يشمل كل شيء بدءاً من التسهيلات الطبية في موقع العمل بشكل فوري أو بانتظار القليل من الوقت، إلى مركز لياقة بدنية بمساحة 1643 متر مكعب للتأكد من أنّ فترة العمل ممتعة، ولتشكيل التحدي في الوقت ذاته. ولقد شكّل المدراء التنفيذيون في معهد “ساس”، مثالاً يُحتذى في هذه الثقافة وتواصلوا بشكل منفتح مع الموظفين. وكما قالت مان: “ساعد هذا الانفتاح في القضاء على عامل الخوف”.

وفي بداية هذا العام، أوضح المدير التنفيذي للشركة  بأنّ هذا العام سيكون عاماً صعباً بدون أدنى شك. حيث كانت 40% من عائدات الشركة تعتمد على صناعة الخدمات المالية، لكن بقيت المؤسسة ملتزمة بعدم تسريح العمال، وسمح لهم هذا الالتزام بالاستمرار. وتعزو مان انخفاض معدل ترك الموظفين لعملهم بشكل طوعي إلى ثقافة الحفاظ على الموظفين والتواصل. فبقيت النسبة 5% حتى عندما لم تكن “ساس” قادرة على زيادة الامتيازات للموظفين.

لا تستطيع كمدير السيطرة على ثقافة الشركة ككل، خاصة في الشركات الكبرى. لكن من ناحية ثانية، تساهم أفعالك وتفاعلك مع موظفيك أصحاب الأداء الرفيع في تلك الثقافة. لذلك، قدم الاقتراحات للإدارة العليا بخصوص السياسات الجديدة التي ستساهم في الحفاظ على الموظفين، وهذا ما سيجعل مهمتك أسهل في محاولة الإبقاء على النجوم لديك.

مبادئ عليك تذكرها

قم بالخطوات الآتية:

– اكتشف أكثر المصالح أهمية لموظفيك.

تواصل مع موظفيك، بشكل أكبر مما احتجت إليه في السابق.

– كن واقعيا بخصوص القلق، والإحباط لدى موظفيك.

تجنب الخطوات الآتية:

– نسيان بأنّ الارتياح للمدير المباشر يؤثر في قرار الموظفين بالبقاء مع الشركة.

– الافتراض بأنّ الاقتصاد السيء، يضمن عدم ترك موظفيك للشركة.

– الاعتقاد بأنّ المال هو أداتك الوحيدة لتحفيز موظفيك.

دراسة الحالة رقم 1: استخدام المرونة في العمل للحفاظ على موظفيك النجوم

كان كمال مدير مكتب أحد الفروع لشركة استشارات إدارية، وكان موظفاً نجماً، ووفقاً لما قاله شادي مدير الموارد البشرية: “تفوق كمال بأدائه على جميع من قام بوظيفته سابقاً، وهو موظف مجتهد متحكم بالتفاصيل ولديه قدرة فريدة من نوعها على حل المشاكل ببراعة”. وعندما حصلت مؤسسة ضخمة على شركة الاستشارات في ربيع 2009، بات واضحاً أنّ حجم الفائض في الشركة يتمثل من الناحية الوظيفية. وكان عمل كمال بخطر خاصة أنّ وظيفته لم تكن لها وظيفة مشابهة في الشركة الرئيسية لينتقل إليها ببساطة. وعلى الرغم من ذلك، كان فريق الإدارة في شركته ومن ضمنهم شادي وأميرة المديرة المالية والشريك الإداري نبيل على يقين بأنهم لا يريدون خسارة كمال. فقاموا بمقابلة كمال وسؤاله: “ما الذي يهمه أكثر الآن؟”، فأجاب أنه يحب عمله، لكن في هذه المرحلة من حياته، يريد المزيد من المرونة ليستطيع العمل في مهنته الموسيقية.

قامت أميرة بالبحث بشكل سريع مع مدير الفرع في المؤسسة الأم عن وظيفة لكمال تناسب ما يجيد القيام به، وتناسب احتياجات المكتب الفرعي للمؤسسة في الوقت ذاته آخذة هذه المعلومات بعين الاعتبار. واستطاعوا إيجاد وظيفة مرنة له، يستطيع خلالها الحضور ثلاثة أيام في الأسبوع تتضمن القيام بالتخطيط للفعاليات، وبناء الثقافة، والخدمات المجتمعية، والتأهيل.

لقد كان هذا الوضع مكسباً للجميع: كان كمال سعيداً بوظيفته الجديدة، وبمنحه المزيد من المرونة في المؤسسة الأم، ليبقى موظفاً نجماً مع التأكيد على توفير التكاليف، بهذا الدوام الجزئي لكمال في العمل.

دراسة الحالة رقم 2: تكليف موظفك النجم ليعلم الموظفين الآخرين

كان جيوف بارتاكوفيكس الرئيس التنفيذي المؤسس لتستنغ تيبل (Testing Table)، وهو بريد إلكتروني مجاني يومي يوفر خدمة آخر أخبار المطاعم الداخلية، والمقاهي، وكل ما يتعلق بالطعام. وكان جيوف على مستوى كاف من الخبرة، بخوض تحدي مكافأة الموظفين النجوم، بدون حوافز مالية تقليدية.

كبداية، بدأ جيوف الشركة في أكتوبر/ تشرين الأول 2008. ولم تكن الشركة تملك جوائز مالية كالشركات الكبيرة، وكان على جيوف الاعتماد على أنواع أُخرى من الجوائز ليجذب الخبرات ويحافظ عليها، ومن أهم المكافآت التي تُمنح هي فرصة القيام بعمل بالغ الأهمية، وأن يشكل الموظف بالتالي جزءاً مهماً من شركة آخذة بالنمو السريع. حيث قال جيوف: “إنه من البساطة رؤية كل شخص لدينا كيف يساهم عمله اليومي في خلق مؤسسة ناجحة”. إذ لم يكن للشركة قسم للموارد البشرية (وكان جيوف يقوم بالمهمة) أو عملية مراجعة عمل رسمية. عوضاً عن ذلك، كان جيوف يقوم بمراجعة الأعمال الدورية، بالاعتماد على تواريخ التوظيف للاثني عشرة موظف لديه. واعتاد إنهاء كل مراجعة، بطرح سؤالين:

1- ماذا ستفعل لتمضي بتستنغ تيبل إلى المرحلة القادمة؟

2- كيف يمكن لتستنغ تيبل أن تساهم في مجموعة خبراتك، ومخططاتك المهنية؟

لعلها من أفضل اللحظات لدى جيوف هي عندما تتشابك أجوبة هذه الأسئلة مع بعضها.

وفي هذا السياق، انضمت هيزر محررة ضمن تستنغ تيبل في شيكاغو منذ البداية إلى عملية نشر المشروع وبعد انضمامها، اجتمعت الشركة بفريقها. وكان جيوف يناقش حاجتهم لفهم أفضل لمطور محرك البحث (SEO) وهو الشيء الذي سيكون مفيداً بشكل كبير للشركة، خاصة أنها في طور النمو. إذ ذكرت هيزر أنّ لديها خبرة في هذا المجال، فطلب جيوف منها أن تأخذ ملكية طريقة الشركة لتفعيل (SEO)، وطلب منها أن تثقل خبرتها ومعرفتها، وبذلك ستكون في موقع يسمح لها، أن تدرب أشخاصاً آخرين ضمن تستنغ تيبل. وفي عام 2012، وسعت الشركة بريدها الإلكتروني المجاني إلى خمسة مدن إضافية. وكانت هيزر المسؤولة عن تأهيل خمسة محررين، وقامت بتدريبهم على تطوير محرك البحث.

تنويه: إن نسخ المقال أو إعادة نشره بأي شكل وفي أي وسيلة دون الحصول على إذن مسبق يعتبر تعدياً على حقوق الملكية الدولية ويعرض صاحبه للملاحقة القانونية. جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشينغ، بوسطن، الولايات المتحدة الأميركية – 2018.

هذه المقالة عن إدارة الأزمات

شاركنا رأيك وتجربتك

كن أول من يعلق!

التنبيه لـ

wpDiscuz