تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: من أهم الطرق التي يمكن للمدراء دعم القادة الطموحين من خلالها هي تقديم ملاحظات التطوير، ما يعني ملاحظات تركز على فرص النمو. ولكن لا تُصاغ جميع ملاحظات التطوير بالطريقة نفسها. حدد بحث جديد قائم على تحليل محوسب لأكثر من 1,000 تعليق مكتوب الجوانب الرئيسية الأربعة للتحيز و4 طرق أساسية تصبح بها الملاحظات التي تُقدّم للنساء أقل قابلية للتطبيق وأقل فاعلية من الملاحظات المقدمة للرجال، وهي: عادة ما تركز ملاحظات التطوير المقدمة للنساء على تنفيذ الرؤية وليس وضعها، وعلى التكيف مع السياسات وليس استغلالها والاستفادة منها، وعلى التعاون وليس إثبات الذات. كما أنها تتعامل مع الافتقار إلى الثقة على أنه عيب رئيسي وليس مهارة محددة يمكن تطويرها. بناء على هذه الفوارق، تقدم المؤلفات عدة استراتيجيات للمدراء لمساعدتهم في التغلب على تحيزهم ضد المرأة (الذي غالباً ما يكون غير مقصود) وأيضاً لمساعدة مرؤوسيهم من الرجال والنساء على إظهار قدراتهم القيادية.

على الرغم من أن الشركات أصبحت توظف الآن مديرات أكثر من أي وقت مضى، فإن ترقية المرأة لتتولى المناصب القيادية العليا لا تزال تتم بوتيرة أبطأ بكثير من ترقية الرجال. وفي حين أن هناك مجموعة متنوعة من الأسباب الهيكلية التي تؤدي إلى عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل، إلا أن أحد العوامل المهمة يتمثل في التفاوت في كيفية تقديم التقييمات وملاحظات التطوير للرجال والنساء. يُعد اكتشاف التحيزات في

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!