هل يكفي التنوع في الشركات دون الشمولية؟

أدرك القادة منذ فترة طويلة أنّ امتلاكهم لموظفين متعددي الثقافات والأعراق، من نساء وملونين، يمنحهم ميزة تنافسية في ما يتعلق بخدماتهم ومنتجاتهم المقدمة إلى المستخدمين النهائيين المتنوعين بدورهم. إلا أنه في الوقت ذاته، سوف تستمر الفجوة الواسعة ما بين إدراك القادة لأهمية هذا، وبين تطبيقه بالشكل الصحيح على أرض الواقع.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

يعود السبب جزئياً إلى وجود خلط في المعاني بين "التنوع" و"الشمولية"، حيث يظن كثيرون أنهما ذات الشيء، لكنهما يعنيان أمرين مختلفين. إذا أخذنا مكان العمل مثلاً، فإنّ التنوع يساوي التمثيل، لكن من دون الشمولية، لن يكون مكان العمل قادراً على إنشاء عمليات التواصل الحيوية اللازمة لجذب المواهب المتنوعة وتشجيع مشاركتها ودعم ابتكاراتها، والتي ستؤدي جميعها في نهاية المطاف إلى نمو الأعمال التجارية. بعبارة أخرى، وبكلمات فيرنا مايرز، "يعني التنوع دعوتك إلى الحفلة، في حين تعني الشمولية دعوتك للرقص".
تشير العديد من الدراسات أنّ التنوع وحده لا يقود إلى الشمولية. في الواقع، عندما لا يكون هناك شمولية، فإنّ ذلك يُحدث ردة فعل عكسية ضد التنوع. أظهرت أبحاثنا حول الرعاية والعاملين من ذوي خلفيات عرقية متنوعة، أنه رغم شعور 41 في المئة من الأميركيين من ذوي الأصول الأفريقية، و20 في المئة من ذوي