فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
خلال العقد الماضي، أدرت آلاف المقابلات التقييمية وفق نظام التقييم الشمولي 360 درجة مع زملاء المدراء الذين أدربهم، تلخّص هدفي في تلك الجلسات في الحصول على المعنى الأفضل لنقاط ضعف زبائني وقوتهم، ولكن في كثير من الأحيان، لا يكون التقييم مفيداً بوضوح. فكيف نحصل على التقييم المفيد للموظف.
التقييم المفيد للموظف
كيف تمنح تقييماً يساعد الموظفين على التعلم والتطور؟، يتطلب التقييم التنموي الاستراتيجي بنية ثاقبة وتفكيراً متأنياً. ويمكننا القول إن هذا النوع من التقييم هو:
التقييم الذي يركز على الحالة بشكل كامل
يُعتبر أكثر تقييم مفيد هو الذي يجيب عن السؤال التالي: "بالنسبة لهؤلاء المدراء الذين يريدون أن يكونوا فعّالين لأعلى درجة، ما الذي يجب عليهم فعله بشكل أكثر أو أقل؟". يأخذ هذا السؤال نظرة استراتيجية لما يقوم به المدراء بفاعلية اليوم، وما يفعلونه بأقل فاعلية في ذات اليوم، وما يجب عليهم الاستمرار في القيام به أو تغييره لتحقيق أهداف الشركة في المستقبل.
التقييم المتحيز للمؤسسة
في كثير من الأحيان عندما يمنحني الأشخاص تقييماً، يكون هذا التقييم مبنياً على المعتقدات أو التفضيلات القيادية الشخصية للشخص الذي يمنح التقييم، وعلى الرغم من ذلك يبدأ أفضل تقييم من فهم الأشياء التي تصنفها المؤسسة. عندما يقول مانح التقييم: "هذا الشخص يملك حساً عالياً بالفكاهة"، وما يقولونه عادة: "إن حسّ الفكاهة لديه يوافق حس الفكاهة لدي لذلك أنا أستمتع به. ومن يهتم إذا كان الآخرون لا يحبون السخرية". وعليه، يستند التقييم التنموي الاستراتيجي على وضع الكفاءة القيادية للمؤسسة، والفهم المشترك لماهية القيادة الفعالة، أو حتى المقارنة بين
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!