تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
أتلقّى كل بضعة أشهر اتصالاً من أحد الرؤساء التنفيذيين يطلب الاجتماع بي على انفراد، للحديث عن تقليل التقلبات في منصب مدير التسويق في شركته. وعادة ما يكون هذا الرئيس التنفيذي قد ضاق ذرعاً بهذا المدير ويفكّر في تغييره. ولكنّه يريد مناقشة مختلف الخيارات المتاحة، وإجراء استعراض سريع لتحديد أفضل الأشخاص الموهوبين ليحلّ مكانه. وكان أكثر ما يقلقني من هذا الأمر أنه كان متكرراً. ربما يبدو هذا الكلام غير منطقي، بما أنّ نشاط الأشخاص المعنيين بتوظيف المدراء التنفيذيين يعتمد على وجود درجة معيّنة من التقلب في الوظائف. لكنّني وزملائي لا نشعر بالسعادة لرؤية هذا الفشل المتكرّر في منصب مدير التسويق.
تقليل التقلبات في منصب مدير التسويق
عندما يفشل هؤلاء المدراء يكون ذلك ناجم إلى حدّ كبير عن الإدارة السيئة للتوقعات. فالرؤساء التنفيذيون يريدون من مدراء التسويق لديهم أن يكونوا مسؤولين عن تحقيق النمو، لكن ليس جميع المدراء التنفيذيين بالضرورة يتمتّعون بالقدرات والخبرات وأساليب القيادة المطلوبة لزيادة الإيرادات والأرباح. كما يتمثّل جزء من التحدّي في دفع الجميع إلى التركيز على المواصفات الدقيقة للوظيفة. ففي غالب الأحيان تتحوّل عملية التوظيف إلى سباق للشعبية ويصب هذا في مصلحة المرشّحين ذوي الكاريزما. والكاريزما هي شيء مهم، ولكنّها إذا دفعت شركة ما إلى توظيف شخص لا تتناسب مهاراته مع ما هو مطلوب لأداء الدور، فإنها تزيد من احتمالات الفشل.
اقرأ أيضاً:
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022