فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger

في كتابي "ميزة السعادة" (The Happiness Advantage)، وصفت تجربتي مع قائد إحدى الشركات المدرجة على قائمة "فورتشن 100″، حينما قال لي "لسنا بحاجة إلى برنامج للسعادة، فنحن ندفع أجور الموظفين ليظلوا حريصين على العمل". وهذا يمثل بشكل مثير للدهشة رأياً شائعاً لدى العديد من القادة غير المثقفين، وهو افتراض قائم على اعتقاد مفاده أن الأجور تعني بالضرورة الاندماج في العمل. إلا أن إحدى دراسات التحليل التجميعي (Meta-Analysis) التي أجريت على العلاقة بين الأجور والرضا الوظيفي، تظهر العلاقة الضعيفة بين الاثنين، وأنه توجد الكثير من العوامل الأخرى التي تؤثر على معادلة الأداء الوظيفي أكثر من مجرد الدخل المادي. نحن ندرك أن التقدير والتحفيز الداخلي مهمان للغاية لنجاحنا، ولكن المفتاح الحقيقي هو العثور على وسائل لتشغيل هذه العوامل بفاعلية.
تعمل دراستان بحثيتان كنت جزءاً منهما على تشكيل فهمنا لتأثير استخدام المنصات الرقمية، مثل برامج التقدير الاجتماعي، لتحسين السعادة ونتائج الأعمال. باختصار، تشير هاتان الدراستان إلى أن برامج التقدير الرقمي الفعالة يمكن أن تساعد في توسيع نطاق الثناء والتقدير الداخلي، والحصول على عائد استثمار مرتفع؛ كما تؤدي إلى مستويات أعلى بكثير من أداء الموظف ومشاركته في العمل، وكذلك زيادة ولاء العملاء، كما تم قياسها من خلال صافي نقاط الترويج.
نشأت فكرة هذا البحث عندما تحدثت في مؤتمر "WorkHuman" عام 2015 إلى جانب آدم غرانت وأريانا هافينغتون وروب لوي، الذين على
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!