تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
من المتوقع أن يتحسن أداء المدراء في المؤسسات التي تعتمد على نظام الترقية والفصل بحسب التطور، فأولئك الذين لا يتحسن أداؤهم الوظيفي يتم فصلهم عن العمل في أسوأ الأحوال، أو يُنقلون إلى أقسام المؤسسة الأقل أهمية أو يُكلّفون بأدوار هامشية في أفضل الأحوال. يولّد هذا النوع من البيئات ضغطاً مستمراً للتنافس مع زملاء العمل من أجل الحصول على أفضل المناصب وفرص الترقية. ويرفع العديد من أصحاب المؤسسات (بما في ذلك، الجيش الأميركي) وطأة المنافسةبين الموظفين من خلال هيكل تقييم تنافسي يُقيّم الموظفين مقارنة ببعضهم البعض لتمييز أصحاب الأداء الأفضل عن الباقين.
لهذا النهج عيوبه بالطبع: إذ يمكنه دفع الموظفين لتعزيز الذات واستنزافهم ذهنياً وجسدياً وتركيزهم على الأداء الفردي، بدل التركيز على أداء المجموعة، وتعمّد التقليل من شأن زملائهم. لهذا السبب، يفكر البعض من المسؤولين في الجيش الأميركي في تغيير سياستهم في ما يخص الترقية أو الفصل بحسب تحسّن الأداء الوظيفي. ولهذا السبب تجري شركات مثل كلركون (Colorcon) وديلويت (Deloitte) إصلاحاً شاملاً لأنظمة إدارة الأداء الخاصة بها. لكن في الوقت ذاته، ما الذي يمكنك فعله في مثل هذه البيئة لتبني مسيرتك المهنية من دون التعرض لأضرار جانبية؟
بصفتنا مدراء من المستوى المتوسط لشركات منفصلة (مجموعات مكونة من 140 إلى 210 شخصاً) تابعة للفرقة ذاتها من الجيش الأميركي، تم تقييمنا مقارنة ببعضنا البعض.

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022