تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
يرى معظمنا أنّ تغيير سلوك الأفراد يكون بتغيير حوافزهم.
على سبيل المثال، بعد أن نشرت بحثاً ونصيحة عن التعاون في شركات الخدمات المهنية، كتب لي عدد لا بأس به من الأشخاص ليسألوا أسئلة مثل: "لعل هذا ينطبق على حالات الشراكة كما هو الأمر في شركات الاستشارات والمحاماة؟ ماذا عن شركتي حيث لا يملك الموظفون الشركة ولا يمكنهم تغيير القواعد؟". هناك قلق لدى الكثير من الناس في صناعات متنوعة كالعقارات التجارية والصيدلة وشركات التقنية الحيوية الناشئة والصناديق الوقائية والمدارس العامة حول كيفية تحويل الثقافة التنافسية المدفوعة بالأداء إلى ثقافة تعاونية عندما لا يكون لديهم سيطرة على المكافآت المالية ولا تأثير على قرارات الترقية.
للنظر في هذه المسألة، انتقيت موقعاً جديداً لإجراء بحثي، فيه نظام مكافآت مقيد جداً، والسلم الوظيفي فيه مقيد كذلك. وتتمثل الفكرة في أننا ببحثنا عن الطريقة التي تُمكّن القائد من تعزيز التعاون على امتداد الوحدات المنعزلة من دون تغيير نظام الترقيات أو التعويضات لربما نستطيع التوصل لدروس يمكن توظيفها في شركات يواجه الناس فيها أيضاً تقييدات في قدرتهم على تغيير الهياكل التنظيمية.
التعاون في المجالات المقيّدة
يُعتبر معهد دانا فاربر (Dana-Farber Cancer Institute) لبحوث السرطان في مدينة بوسطن الأميركية من المؤسسات الرائدة في طب الأطفال والبالغين. وهو مجال يُعد التعاون فيه ضرورة وصعب في آن معاً. فكما هو الحال في المعرفة

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022