تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تعاني الأجيال الأكبر سناً من أجل "فك شفرة" زملائهم الأصغر منهم. والتعبيرات مثل "صعب الإرضاء" أو "مدلل" أو "موهوب لكن كسول" هي مجرد أمثلة للعبارات التي نسمعها من المدراء والمتخصصين في الموارد البشرية، حيث يصفون بها موظفي جيل الألفية وجيل ما بعد الألفية الذين تتراوح أعمارهم بين العشرينات والثلاثينات. فهل يمكننا إلقاء اللوم على زملائنا الأكبر سناً؟ وكيف يمكنهم إرساء ثقافة الولاء بين هؤلاء الموظفين الشبان في الوقت الذي تنقّل فيه جيلنا بين 4 وظائف على الأقل قبل أن يصل إلى سن الثانية والثلاثين؟ وما الذي يتعين القيام به مع موظفين يتوقعون زيادة في الراتب أو ترقية كل عام، ويرغبون في إجازات تتيح لهم إشباع عدد لا يحصى من الاهتمامات؟
نحن كزملاء في العمل نجد أنفسنا على طرفي نقيض عند إجاباتنا عن الأسئلة السابقة. يعمل أحدنا مسؤولاً تنفيذياً للموارد البشرية ولديه 30 عاماً من الخبرة اكتسبها عبر العمل في العديد من البلدان، ولكنه عمل لدى أربع جهات عمل فقط. وهذا آخر يبلغ من العمر 32 عاماً وهو متخصص في المجال الإعلامي ويبلغ متوسط فترات خدمته في كل عمل حتى الآن أقل من ثلاث سنوات، ما يعني أنه في 10 أعوام قام بتغيير وظيفته بوتيرة أكبر من زميله في 30 عاماً.
ولكن عندما بادرنا إلى أن يفهم كل

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!