سؤال من قارئ: حصلتُ على ترقية إلى منصب رئيس شركة صغيرة غير ربحية. تضم الشركة حوالي 6 موظفين بدوام كامل، معظمهم من النساء مثلي. لقد عملنا معاً لأكثر من 5 سنوات. وأعتقد أن إدارتي لهن مع تغير مسؤولياتي الوظيفية تمثل مرحلة انتقالية كبيرة بالنسبة إليّ. إذ يجب عليّ التخلي عن بعض الأعمال التي اعتدتُ على القيام بها. فقمت بترقية إحدى كبار الموظفات إلى دور جديد بعد مناقشة منصبها مع الآخرين، ودرّبتها بهدف تولي مهماتها الجديدة. إنها تحظى باحترام كبير وتركز على إنجاز مهماتها وهي جديرة بالثقة. أعتقد أنها مذهلة باتسامها بهذه الصفات، لكن دوافعها وتوقعاتها العالية تجعلها تتسم أحياناً بالتسلط وكثرة المطالبات والاستهانة. كما أن أسلوب إدارتها الجديد يخلق كثيراً من التوترات في فريقنا الصغير. إذ لاحظتُ أنها تستخدم الأساليب نفسها التي تستخدمها مع مرؤوسيها المباشرين للتواصل مع أقرانها ومعي. وبدأ الأمر يزداد تعقيداً. ذلك أنها كانت تمر بأوقات عصيبة جداً في حياتها الشخصية. وعند إدراكي لظروفها هذه، واجهت صعوبات في تقديم ملاحظات لها في الوقت الحالي. أحتاج إلى منع حدوث مزيد من التوترات ضمن الفريق.انضم إلى شبكة عالمية من المبتكرين. رشح نفسك الآن إلى جائزة مبتكرون دون 35 من إم آي تي تكنولوجي ريفيو..
هل يجب أن أمنحها حرية التصرف في هذا الدور الجديد، بما في ذلك ارتكاب الأخطاء وتعلم الدروس منها؟ أو يجب أن أتدخل بسرعة وأن أكون أكثر توجيهاً؟
يجيب عن هذا السؤال:
دان ماكجين: مقدم برنامج "ديير آتش بي
هل يجب أن أمنحها حرية التصرف في هذا الدور الجديد، بما في ذلك ارتكاب الأخطاء وتعلم الدروس منها؟ أو يجب أن أتدخل بسرعة وأن أكون أكثر توجيهاً؟
يجيب عن هذا السؤال:
دان ماكجين: مقدم برنامج "ديير آتش بي
اترك تعليق