أسئلة القراء: كيف أتصرف مع مديري الذي يمارس التمييز ضدي؟

سؤال من قارئ: أواجه معضلة محبطة مع مديرتي. فهي تتنمر علي أنا فقط، هناك تسعة موظفين آخرين يعملون تحت إدارتها مباشرة، وهي لا تعامل أي منهم كما تعاملني، فهي تستثنيني من الاجتماعات، ولا تعترف بأنها عقدت أساساً عندما أسألها عنها، وتستدعيني بواسطة الرسائل الإلكترونية، والقائمة تطول. أعتقد أنها لا تحبني لشخصي، يقول لي بعض الزملاء أنها لم تتمكن من فعل ما أفعله، وأنها تشعر بالتهديد لأني أعرف عن برنامجي أكثر مما تعرفه هي. كما يقول الموظفون أنها تحاول دفعي لترك العمل، ولكني أعمل في هذه الوكالة الحكومية منذ 15 عاماً، وأصبحت هي مديرتي منذ ثلاثة أعوام، أي أني أعمل هنا من قبل قدومها بوقت طويل. لا أعلم ماذا أفعل، فقد وثقت سلوكها، وقدمت شكاوى رسمية حسب السياسة المتبعة في الوكالة، وتواصلت مع المدير الانتقالي، حتى أني تحدثت إلى المشرف علينا مباشرة، ولكن الجميع يردونني خائبة، ويقولون إن ادعاءاتي غير مبنية على أسس سليمة، إنه أمر مثير للسخرية، لم يحاول أحد التحدث إليها، أنا أبحث عن وظيفة أخرى، وقد عرضت علي وظائف في وكالات كثيرة أبدت رغبة في أن أعمل لديها منذ أعوام، ولكن للأسف لم تصل أي منها إلى مستوى الراتب والمزايا التي أحصل عليها حالياً. لقد وصلت إلى نقطة الانهيار، أنا ذكية جداً، وواثقة من موقعي، وأدير برنامجاً بأقصى درجات النزاهة، وبما أن نقاط تقييمها تعتمد جزئياً على أدائي، فمعدلات مشاركة العملاء المرتفعة التي أحققها أنا تصب في صالحها. وسؤالي هو:

لماذا تتعامل بأسلوب غير مهني وتمارس التمييز والتنمر بهذه الدرجة معي وحدي دون أي موظف آخر؟ وما الذي يجب عليّ فعله؟

يجيب عن هذا السؤال:

دان ماكجين: مقدم برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.

أليسون بيرد: مقدمة برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.

جينيفر غولدمان ويتزلر: أخصائية في علم النفس التنظيمي ومؤلفة كتاب "النتائج المثلى: حرر نفسك من النزاعات في العمل والمنزل والحياة" (Optimal Outcomes: Free Yourself from Conflict at Work, at Home, and in Life).

جينيفر غولدمان ويتزلر: هناك كثير من الأشياء التي يمكن فعلها، أولاً، أوضح أنها قدمت عدة شكاوى، وفي هذه الحالة، إذا علمت المشتكى عليها بأمر هذه الشكوى فستقل ثقتها بمقدمتها، وهي أساساً لا تثق بها كثيراً.

أليسون بيرد: ولكنها تحدثت إليها مباشرة أيضاً، يبدو أن صاحبة السؤال قد اتبعت جميع الخطوات التي يُنصح بها، تحدثت مع مديرها، واحتفظت بسجل للتفاصيل، وقدمت عدة شكاوى رسمية، وتحدثت مع زملائها كي تعرف ما إذا كان الخطأ منها، وأخبروها أن هذه المديرة تشعر بالتهديد بسببها. لقد وصلت إلى موقف صعب بحق.

دان ماكجين: لقد شددت على أنها تعمل في الشركة قبل هذه المديرة بزمن طويل، ويبدو أنها تفكر أن مدة عملها في الشركة تمنحها قيمة كبيرة وصلاحيات أكبر من التي تمارسها بالفعل، ولذلك يبدو أنها لا تعتبر أن مديرتها تتمتع بصلاحيات كبيرة ولا توليها الاحترام الذي يجب أن يتعامل به الموظف مع مديره عادة. وهذا ما يجعلني أفهم أن هناك دينامية صعبة هنا.

أليسون بيرد: بصورة طبيعية ستشعر المديرة بالتهديد، ولذلك يمكن لصاحبة السؤال تقديم المساعدة لتصحيح الوضع عن طريق محاولة وضع نفسها في مكان المديرة قليلاً، أن ترى الأمور من وجهة نظرها، ومن هذه النقطة يجب أن يبدأ العمل على إدارة النزاع.

جينيفر غولدمان ويتزلر: اسألي نفسك: ما الذي يسبب سلوك هذه المديرة تجاهي؟ ما الذي يحدث بالنسبة لها ولا يمكنها الاعتراف به حتى لنفسها؟ وبناء على ما كتبته صاحبة السؤال، ربما كانت هذه المديرة ترغب في أن تعتبر الأفضل، ترغب أن ينظر إليها على أنها تملك المعرفة اللازمة، اسألي نفسك، إذا كانت المديرة ترغب في أن تكون الأفضل، هل هذا الأمر سيئ جداً؟ ربما كان الأمر السيئ هو أسلوب المديرة في الدفاع عن أفضليتها كمديرة، ولكن الرغبة في أن تكون محترمة هي رغبة إنسانية طبيعية. هذا يعني أنه بإمكانك طرح السؤال: إذا انقلبت الأدوار وكنت أنا المديرة، ما هي المعاملة التي سأرغب في تلقيها؟

أليسون بيرد: أجرت شيري موس من جامعة "ويك فورست" (Wake Forest) بحثاً رائعاً عن الأشخاص الذين يتمتعون بدرجات عالية من توجه الهيمنة الاجتماعية، ويبدو أن هذا ينطبق على المديرة تماماً. ويبين بحثها أن هؤلاء الأشخاص يميلون للتنمر حتى على أفضل موظفيهم أداء بسبب هذا التهديد المتصور. والأمثل هو أن تتدخل المؤسسة لحل هذه المشكلة، ولكن يمكن للطرف الآخر ألا يواجه التنمر بالمقاومة، بل أن ينوه للمدير أنه يحترم مرتبته وأن يفسح له مجالاً للظهور ويقدره أمام الآخرين وفيما بينهما، وكل ذلك يخالف غريزتنا الطبيعية، فعندما يتنمر أحد ما عليك، تقول الأبحاث والنصائح أن تتعامل معه بلطف أكثر وتخبره عن مدى روعته وتشكره على مساهماته. وأعتقد أن هذا ما يجب على صاحبة الرسالة فعله، ولكن كيف ستتمكن من ذلك عاطفياً؟

جينيفر غولدمان ويتزلر: يجب أن تعمل على ذلك مع نفسها أولاً، وتسمح لنفسها أن تتعاطف مع تلك المرأة.

دان ماكجين: ألا يشكل جزء مما يجري هنا نوعاً من دراسة حالة حول سبب الحاجة إلى اتباع كافة السبل قبل التوجه لتقديم شكوى رسمية والبدء بكل هذه العملية التي قد تترتب عليها بعض العواقب؟

أليسون بيرد: تساءلت عما إذا كانت اتخذت الإجراء الرسمي أبكر مما ينبغي، والآن قد فات الأوان لإصلاح الأمر.

جينيفر غولدمان ويتزلر: ما هو الشيء الذي يكون بناؤه صعباً جداً وخسارته سهلة جداً؟ الثقة. ليس بناء الثقة من جديد أمراً مستحيلاً، ولكن يجب عليها بذل جهد كبير كل يوم في هذا الوضع، وما تعلمته من إجراء المحادثات الصعبة، إذا أجريناها فعلاً، هو أن أعظم الإنجازات تتولد أحياناً من أصعب الظروف.

دان ماكجين: هل يجب على صاحبة السؤال في مرحلة ما أن تخضع للأمر وتنتقل إلى عمل آخر وتقبل براتب أقل؟ ألا يجدر بها فعل ذلك لأجل صحتها النفسية؟

جينيفر غولدمان ويتزلر: يجب علينا دائماً أن نطرح على أنفسنا السؤال: ما هي تكاليف بقائي محتجزاً في النزاع؟ لا نسأل هذا السؤال عادة، بل نبقى في مكاننا ونحن ندرك أننا ندفع التكاليف، ولكننا لا نوليها أي قيمة، ولا نحاول أن نقدر قيمتها بالتأكيد. ولذلك، أتحدى صاحبة الرسالة أن تقيّم التكاليف التي تدفعها مقابل بقائها في هذا المكان، ثم أن تفكر فيما إذا كانت جديرة بالمغادرة أو البقاء.

أليسون بيرد: إذاً، أولاً، أود من صاحبة السؤال أن تفكر بالأمر ملياً وأن تدرك أن مديرتها تشعر بالتهديد على الأغلب، نعلم أن صاحبة السؤال قضت مدة عمل أطول، وهي أفضل فيما تفعله، ولذلك نشجعها على أن تضع نفسها مكان مديرتها، وقد تكون إحدى الطرق لإعادة الثقة بينهما هي ببساطة أن تحترم حاجة مديرتها إلى أن تكون المديرة فعلياً، وتظهر لها الاحترام وتشيد بها وتفسح لها المجال للظهور وتحاول أن تكسبها كحليف لها. لا شك أن إعادة بناء الثقة بهذه الطريقة سيكون شديد الصعوبة، ولذلك، قد يكون إجراء محادثة أخيرة صريحة مليئة بالأسئلة المفتوحة حول الطريقة التي يمكن اتباعها لإصلاح العلاقة، والتي يمكن أن تؤدي إلى إنجاز كبير فعلاً. إذا لم تنجح هذه المحادثة، نرى أنه يجب على صاحبة السؤال التفكير جدياً بقبول واحدة من الوظائف الأخرى المتاحة لها حتى وإن كانت براتب أقل، لأن عليها أن تضع في حسبانها عامل تكاليف بقائها مع مديرة تتنمر عليها.