شارك
الرئيسية
5 دقائق 
سؤال من قارئ: أعمل في شركة رهن عقاري، وأعاني من مشكلة الحصول على ترقية في شركات عائلية. إذ أدير منذ عامين فريقاً من دون لقب وظيفي رسمي. مدير الفرع الذي أعمل فيه هو أحد أقاربي، ووظفني في هذه الشركة منذ 5 أعوام كمساعد مبيعات بعد أن كنت أعمل في شركة ناشئة. لا يزال لقبي الوظيفي الرسمي هو مساعد مبيعات، إلا أني أعمل في الإرشاد والتدريب ومساءلة مندوبي المبيعات. وتعد تعويضاتي المالية مماثلة لتعويضات المدراء في قطاعات أخرى، فأنا أتقاضى عمولة على كل ما ينجزه فريق المبيعات الذي أديره. أخبرني قريبي عدة مرات أني لست مستعداً بعد لاستلام منصب إداري، لكن عندما كنت أسأله عن المهارات التي أفتقدها لا يقدم لي جواباً محدداً. لا أعرف لماذا يتجاهلني. ربما كان ذلك بسبب الطمع، فالمدراء لا يتقاضون أجورهم بناء على أساس عمولة ثابتة، بل يأخذون الأرباح الزائدة في حسابات الفروع بعد دفع النفقات. كما أنهم يتحكمون ببيانات الربح والخسارة ويخفونها عن الجميع، ويمكن أن تصل أرباحهم إلى 100 ألف دولار في الشهر. لو كنت مديراً لفريقي بصيغة رسمية، لأصبحت أرباح قريبي أقل، ولذلك ليس لديه أي حافز لترقيتي. لكن ربما كانت المشكلة تتعلق بأمر آخر، فأنا أخشى أنه يعاني من صعوبة في رؤيتي كمدير لأنه يعرفني منذ كنت طفلاً وقبل أن أصبح طالباً ثم مهنياً. يبدو لي أني سأبقى قريبه الصغير مهما كان النجاح الذي أحققه.
سؤالي هو:
هل من طريقة للتغلب على هذه المشكلة؟ هل يجب عليّ الحصول على شهادة ماجستير في إدارة الأعمال كي أثبت له قدراتي الإدارية على نحو لا يمكن الطعن فيه؟ أم يتعين عليّ الانتقال إلى شركة جديدة، حيث تتاح لي فرص واعدة أكثر للتقدم؟
يجيب عن هذا السؤال كل من:
دان ماغين: مقدم برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
أليسون بيرد: مقدمة برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
إيلين فان أوستن (ELLEN VAN OOSTEN): أستاذة في كلية "ويذرهيد" للإدارة بجامعة "كيس ويسترن ريزرف"، وهي مؤلفة مشاركة لكتاب "مساعدة الموظفين على التغير: التدريب بأسلوب متعاطف من أجل التعلم والنمو مدى الحياة" (Helping People Change: Coaching with Compassion for Lifelong Learning and Growth).
إيلين فان أوستن: تعتبر الشركات العائلية مليئة بالتعقيدات. وصاحب هذا السؤال يواجه أكثر من مشكلة. فمن المحتمل أن يشكل نظام الحوافز المالية عائقاً في طريق ترقيته، على الأقل هذا ما يشك فيه ويبدو أنه أمراً ممكناً جداً. كما أنه يواجه المشكلة المتمثلة في أن قريبه هو مدير الفرع الذي يعمل فيه. يجب عليه إجراء عدة محادثات على مدى فترة من الزمن. يمكن أن تركز هذه المحادثات في البداية على الشركة، كي يعرف رؤية مدير الفرع للاتجاه الذي تسير فيه الشركة، أي أن يخوض في حوار مختلف مع قريبه هذا. وفي المحادثة الأخرى، يمكنه طرح عدد من الأفكار؛ وأخيراً، يجب أن يتمكن بعد هذه المحادثات من التحدث عن حماسه للاتجاه الذي تسير فيه الشركة ورغبته في المساهمة والطرق التي يرى أنها ستمكنه من المساهمة في المستقبل. وعندئذ، يمكنه طرح سؤال على قريبه: "هل ترى أن لي دوراً في هذا؟" فهو لا يتفادى بذلك طرح السؤال الصعب، بل يعمل على بناء علاقته مع قريبه من جديد كي يتمكن مدير الفرع من رؤيته على أنه رجل أعمال، لا قريبه الطفل الذي كان يراه في نزهة العائلة.
أليسون بيرد: قال صاحب السؤال إنه قد أثبت نفسه بالفعل، فهو يعمل في إرشاد مندوبي المبيعات وتدريبهم وإدارتهم، ويرى نفسه مديراً، ويرغب في أن يحظى عمله بالتقدير. أتفق على أنه من غير الممكن أن يتوجه إلى قريبه ويقول له: "أنا أستحق هذه الترقية، فلتعطني إياها"، بل يجب أن تكون محادثة تعاونية أكثر من ذلك. لكن في نفس الوقت، أشعر بأنه قد أثبت نفسه إلى حد ما بالفعل، ومع ذلك تتم إعاقة تقدمه. ما الذي يمكن اقتراحه كي يتغلب على ذلك؟ لقد ذكر الحصول على شهادة ماجستير في إدارة الأعمال أو الانتقال إلى شركة أخرى. هل هناك خيارات أخرى؟
إيلين فان أوستن: في كل الأحوال، متابعة تحصيله العلمي مهم جداً، سواء كان شهادة ماجستير في إدارة الأعمال أو غيرها من الشهادات الإضافية. لكن ما يلفت الانتباه هو أنه يسأل عن هذا الأمر كطريقة لإثبات جدارته أمام قريبه مدير الفرع، لذلك أقول له إن عليه الحصول على مزيد من التعليم وتطوير نفسه أكثر ليثبت جدارته لنفسه هو، لا لقريبه. إنه يسير على الطريق الصحيح بلا شك، وأنه يوقع أثراً ويحقق نجاحاً. ربما كان يعاني من مشكلة في ثقته بنفسه وهو أمر مفهوم لأن مدير الفرع لا يقدم له أي نوع من التقدير. لكني أعتقد أن المشكلة الحقيقية هي أنه يقوم بعمل جيد، ولا يحصل على التقدير ولا يحقق أي تقدم مع قريبه مدير الفرع. لذا يمكنه معالجة هذه المشكلة بصورة مباشرة. والسؤال المهم الذي يمكن أن يطرحه على قريبه هو: "ما هو الأمر الذي يجب عليّ أن أفعله كي أكون ناجحاً؟ وما أن أقوم به، ما هي الأبواب التي ستفتح أمامي في الشركة؟" سيولد هذا السؤال أفكاراً وسيفتح الباب للنقاش، على عكس تحدثه عما يفعله وعن أنه يستحق الترقية، وعن تهديده بالغادرة إذا لم يحصل عليها، وهو ما لا أنصح به في هذا الموقف.
دان ماغين: يبدو لي أن الاتجاهات متعاكسة ويثير ذلك سؤالاً، هل يجب أن ننظر إلى ماضي صاحب السؤال وما أنجزه والسؤال عن السبب الذي يجعل سجله الحالي كافياً ليحصل على الترقية؟ أم يجب النظر باتجاه المستقبل؟
أليسون بيرد: أعتقد أن عليه الخروج من هذه المؤسسة. أعتقد أن بنية الحوافز المالية غريبة جداً، وأن علاقته بقريبه ستبقى عائقاً دائماً. لقد حصل على خبرة رائعة، حتى وإن لم يحصل على اللقب الوظيفي رسمياً، وبإمكانه التقدم إلى الوظائف التي يرغب فيها في مؤسسات أخرى والتحدث عن الخبرات التي اكتسبها من عمله الحالي في شركة الرهانات العقارية.
إيلين فان أوستن: العمل في شركة عائلية صعب بطبيعته، ولا نعلم إن كان ذلك سيتغير أم لا. لكن على الأرجح أنه لن يتغير بسبب وجود قوى محركة شخصية وعائلية أعمق من مجرد اتباع أسلوب خاص بالعائلة للعمل في الشركة ومواكبة الحياة المؤسسية. وإذا كان من الصعب التغلب على هذه الأمور، كما يبدو من السؤال، لا يمكنني إلا أن أوافق على فكرة مغادرة الشركة. لكني أميل للتفاؤل بطبعي، وأرى أنه يدين لنفسه بالتحدث إلى قريبه، فهو على الأقل سيكون بمثابة تدريب على التفكير في الأمور التي يقوم بها والتحدث عنها بصورة واضحة على أنها مساهمة ذات قيمة في الشركة، بالإضافة إلى أن هذه المحادثة ستساعده على معرفة رد مدير الفرع وما إذا كان سيقدم له معلومات ملموسة أكثر. كما أرى أنه يدين لنفسه بأن يستكشف الفرص المتاحة له خارج هذه الشركة. ويجب أن يكون صريحاً بهذا الخصوص في المحادثة، وإذا لم يكن لديه فرصة للتقدم في شركته الحالية في غضون عام أو عامين، فأعتقد أن ذلك سيكون إشارة إلى ضرورة البحث عن فرصة في شركة أخرى والمغادرة.
دان ماغين: نرى أن هذا وضع معقد وليس غريباً على الشركات العائلية. إذ يملك صاحب السؤال علاقة عائلية قديمة تصل إلى أيام طفولته مع مدير الفرع، كما أن الشركة تتبع نظام حوافز مالية غريب. نرى أن صاحب السؤال يحتاج إلى إجراء عدد من المحادثات مع مدير الفرع، يتحدث في الأولى عن مستقبل الشركة بصورة عامة وعما إذا كانت ستحقق نمواً، دون أن يركز على وضعه تحديداً، وأن يسأل عما ستحتاج الشركة إليه من قدرات ومهارات مستقبلاً. وفي المحادثات التالية يمكنه التحدث عن الفرص المتاحة لصاحب السؤال بصورة مباشرة، والسؤال عما إذا كانت لديه فرصة لاستلام منصب أعلى في المستقبل. يمكنه أن يسأل عما يمكنه فعله من أجل تحقيق نجاح أكبر. يجب أن يصغي بانتباه إلى الجواب، وإذا لم يجب مدير الفرع عن أسئلته، أي كما فعل من قبل، فقد تكون هذه إشارة قوية على أن الوقت قد حان للبحث عن فرص في شركات أخرى. يجب أن يكون صاحب السؤال واثقاً من نفسه، فقد طور مهارات رائعة واكتسب خبرة عظيمة، ولديه قصة جيدة ليرويها أمام المدراء الذين سيعمل لديهم مستقبلاً بعيداً عن مشكلة الحصول على ترقية في الشركات العائلية.