عندما يجد التدريب أن مديراً تنفيذياً ليس في منصبه المناسب

في المنظور التقليدي لتدريب المدراء التنفيذيين، تشارك المديرة التنفيذية رئيسها تقييمات للشخصية وتتلقى آراء التقييم الشمولي 360 درجة، وتخلق وتطبّق خطة تطوير مصممة لمعالجة ثغرات الأداء وتحسين مساهمتها وإعدادها لمسؤوليات جديدة. يستند هذا النهج على الاعتقاد الأساسي القائل بأن تعزيز الأداء في منصب ما كما هو منظم حينئذ، هو أفضل وسيلة للتقدم. ومع ذلك، يكشف التدريب في بعض الحالات أن الشخص في المنصب الخطأ. هناك أشخاص مؤهلون على الورق فقط، لكن لأسباب سياسية أو تاريخية أو متعلقة بالشخصية، لا يستطيعون حقاً النجاح في العمل ضمن فريق محدد أو وظيفة معينة.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).



ربما يتمتع بعض الناس بالكثير من المواهب وبسجل حافل من النجاحات السابقة، لكنهم لا يزدهرون في مناصبهم الحالية كما يجب أن يكون. وعندما يتضح لهم هذا، يستنتج المدراء غالباً بشكل متسرع أنه يتعين عليهم فصل ذلك الشخص عن العمل أو استنتاج أن التدريب لم يكن مجدياً.


مع ذلك، بدلاً من رؤية هذه النتيجة على أنها نوع من الفشل، يستطيع الرئيس أو المؤسسة تأطير نتيجة التدريب كإشارة لمسار مختلف لكنه مع ذلك ناجح. ويعتبر إعادة تعريف المنصب، في بعض الأحيان أمراً جيداً في صالح كلّ من المؤسسة والفرد العاملين مع المدرب.
ويعود