تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
تُقدم جميع شركات "فورتشن 500" تقريباً تدريباً في مجال التنوع لموظفيها. ولكن المثير للدهشة هو أنّ القليل منها قامت بقياس أثر ذلك التدريب. وهذا مؤسف، نظراً إلى أنّ الأدلة قد أظهرت أنّ التدريب على التنوع يمكن أن يُسفر عن نتائج عكسية، ويثير الوضعية الدفاعية من الأشخاص نفسهم الذين قد يكونون الأكثر استفادة منه. وحتى عندما يكون التدريب مفيداً، فإنّ آثاره قد لا تُستمر حتى بعد انتهاء البرنامج.
وهذا ما أثار فضولنا: ماذا سيحدث إذا وضعنا برنامجاً تدريبياً واختبرنا آثاره على نحو دقيق؟ إذا استخدمنا أكثر النتائج العلمية صلة حول التغير السلوكي لتصميم تدابير تدخلية لزيادة التنوع والاندماج في مكان العمل، فهل نستطيع تغيير مواقف الموظفين؟ هل يمكننا تحقيق سلوك أكثر شمولاً؟ وإن كان الأمر كذلك، فهل ستبقى هذه التغيرات؟
صممنا تجربة لقياس أثر تدريب التنوع. وقد فاجأتنا النتائج، والتي نشرناها مؤخراً في مجلة "وقائع الأكاديمية الوطنية للعلوم" (Proceedings of the National Academy of Sciences).
أولاً، صممنا ثلاث نسخ لدورة تدريبية عبر الإنترنت مدتها ساعة: ركزت الأولى على معالجة التحيّز ضد المرأة، وركزت النسخة الثانية على معالجة التحيز بمختلف أنواعه (حسب الجنس، العمر، العرق، وغيرها)، وكانت النسخة الثالثة بمثابة مجموعة ضبط لم تذكر التحيز، ولكنها ركزت بدلاً من ذلك على أهمية غرس

مقالك الأول مجاناً، أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ.

أو اشترك الآن واستفد من العرض الأقوى بمناسبة اليوم الوطني السعودي.
25% على الاشتراكات السنوية في مجرة.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022