فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تُقدم جميع شركات "فورتشن 500" تقريباً تدريباً في مجال التنوع لموظفيها. ولكن المثير للدهشة هو أنّ القليل منها قامت بقياس أثر ذلك التدريب. وهذا مؤسف، نظراً إلى أنّ الأدلة قد أظهرت أنّ التدريب على التنوع يمكن أن يُسفر عن نتائج عكسية، ويثير الوضعية الدفاعية من الأشخاص نفسهم الذين قد يكونون الأكثر استفادة منه. وحتى عندما يكون التدريب مفيداً، فإنّ آثاره قد لا تُستمر حتى بعد انتهاء البرنامج.
وهذا ما أثار فضولنا: ماذا سيحدث إذا وضعنا برنامجاً تدريبياً واختبرنا آثاره على نحو دقيق؟ إذا استخدمنا أكثر النتائج العلمية صلة حول التغير السلوكي لتصميم تدابير تدخلية لزيادة التنوع والاندماج في مكان العمل، فهل نستطيع تغيير مواقف الموظفين؟ هل يمكننا تحقيق سلوك أكثر شمولاً؟ وإن كان الأمر كذلك، فهل ستبقى هذه التغيرات؟
صممنا تجربة لقياس أثر تدريب التنوع. وقد فاجأتنا النتائج، والتي نشرناها مؤخراً في مجلة "وقائع الأكاديمية الوطنية للعلوم" (Proceedings of the National Academy of Sciences).
أولاً، صممنا ثلاث نسخ لدورة تدريبية عبر الإنترنت مدتها ساعة: ركزت الأولى على معالجة التحيّز ضد المرأة، وركزت النسخة الثانية على معالجة التحيز بمختلف أنواعه (حسب الجنس، العمر، العرق، وغيرها)، وكانت النسخة الثالثة بمثابة مجموعة ضبط لم تذكر التحيز، ولكنها ركزت بدلاً من ذلك على أهمية غرس الأمان النفسي لدى الفرق. سمحت لنا مجموعة الضبط بتقييم الآثار الخاصة
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!