تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
ثمّة اعتراضات كثيرة تثار حول عمليات مراجعة الأداء السنوية. إذ غالباً ما يقوم المدراء المتعجّلون بالتذكر السريع للأمور الإيجابية والسلبية جداً، ويحصل غالبية الموظفين على توجيهات غير واضحة المعالم. فكيف نتخلص من مشكلة التحيز في تقييم الموظفين؟
التحيز ضد النساء في عمليات مراجعة الأداء
يظهر عيب إضافي في عمليات مراجعة أداء النساء، إذ يتم التعامل مع النساء في أغلب الأحيان بطريقة غير منصفة. وفي كتابي المقبل حول التحيّز الجندري في مكان العمل (أي التحيّز المبني على جنس الإنسان ونوعه الاجتماعي)، الذي شاركتني في تأليفه الصحفية كيم كليمان (Kim Kleman)، نستعرض مجموعة واسعة من الإجراءات الناجحة التي استعملتها في العديد من الشركات الكبيرة المحلية والأجنبية المتخصصة بالخدمات المهنية الفكرية من أجل ضمان وجود مجال متكافئ للنساء في التقييمات والترقيات، فضلاً عن عدة مجالات أخرى. وكانت إحدى نتائج تحليل مضمون المراجعات السنوية الخاصة بالأداء الفردي، أن النساء يتلقين قدراً أكبر من الآراء النقدية الذاتية، مقابل الآراء الإيجابية أو الآراء النقدية الموضوعية، وبنسبة تزيد بمقدار 1.4 مرّات مقارنة مع الردود التي يتلقاها الرجال.
اقرأ أيضاً:
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022