تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ثمّة اعتراضات كثيرة تثار حول عمليات مراجعة الأداء السنوية. إذ غالباً ما يقوم المدراء المتعجّلون بالتذكر السريع للأمور الإيجابية والسلبية جداً، ويحصل غالبية الموظفين على توجيهات غير واضحة المعالم. فكيف نتخلص من مشكلة التحيز في تقييم الموظفين؟
التحيز ضد النساء في عمليات مراجعة الأداء
يظهر عيب إضافي في عمليات مراجعة أداء النساء، إذ يتم التعامل مع النساء في أغلب الأحيان بطريقة غير منصفة. وفي كتابي المقبل حول التحيّز الجندري في مكان العمل (أي التحيّز المبني على جنس الإنسان ونوعه الاجتماعي)، الذي شاركتني في تأليفه الصحفية كيم كليمان (Kim Kleman)، نستعرض مجموعة واسعة من الإجراءات الناجحة التي استعملتها في العديد من الشركات الكبيرة المحلية والأجنبية المتخصصة بالخدمات المهنية الفكرية من أجل ضمان وجود مجال متكافئ للنساء في التقييمات والترقيات، فضلاً عن عدة مجالات أخرى. وكانت إحدى نتائج تحليل مضمون المراجعات السنوية الخاصة بالأداء الفردي، أن النساء يتلقين قدراً أكبر من الآراء النقدية الذاتية، مقابل الآراء الإيجابية أو الآراء النقدية الموضوعية، وبنسبة تزيد بمقدار 1.4 مرّات مقارنة مع الردود التي يتلقاها الرجال.
اقرأ أيضاً: كيف تبدو الآراء التقييمية الجيدة؟
ويعود السبب في ذلك إلى الطبيعة الذاتية للتقييمات السنوية، ما يؤسس لظهور التحيّز الجندري عند استخدام عبارة مثل "عادل أكثر ارتياحاً واستقلالاً من ريم في التعامل مع مخاوف هذا

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!