فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
استكشف باقات مجرة

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تتمثّل الحكمة الشائعة في العلوم والممارسات الإدارية في أن بناء الدعم لمشروع التغيير يتطلب قيادة ذات رؤية لتوضيح الخطأ في الوضع الحالي من أجل جعل الناس يقبلون التغيير. فمن خلال شرح كيف سيؤدي التغيير المتوقع إلى مستقبل أفضل وأكثر جاذبية، يستطيع القادة التغلب على مقاومة التغيير. لكن بحثنا، الذي نشر أخيراً في "مجلة أكاديمية الإدارة"، يقودنا إلى إضافة تحذير مهم جداً إلى هذا الأمر.
السبب الجذري لمقاومة التغيير هو أن الموظفين يتعاملون مع منظماتهم ويهتمون بها. يخشى الناس من أن منظمة ما بعد التغيير لن تكون هي المنظمة التي يقدرونها ويتعرفون عليها – فكلما ارتفعت درجة عدم اليقين المحيطة بالتغيير ، زاد توقعهم لمثل هذه التهديدات للهوية التنظيمية التي يعتزون بها. عادة ، يؤدي تغيير القيادة التي تؤكد على الجانب الجيد من التغيير المتصور والجانب السيئ للوضع الحالي إلى تغذية هذه المخاوف لأنها تشير إلى أن التغييرات ستكون أساسية وبعيدة المدى
السبب الحقيقي لمقاومة التغيير
فالسبب الجذري لمقاومة التغيير هو أن الموظفين يتماهون مع مؤسساتهم ويهتمون لأمرها. ويخشى الناس ألا تكون المؤسسة بعد التغيير هي المؤسسة التي يقدرونها ويتماهون معها – وكلما ارتفعت درجة عدم اليقين المحيطة بالتغيير، توقعوا تهديدات مثل هذه للهوية التنظيمية التي يعتزون بها. وفي
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022

error: المحتوى محمي !!