تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تزخر المنشورات في مجال الأعمال بمقالات عن كيفية الاستفادة من الآراء التقويمية: مدى أهميتها بالنسبة لقرائها، وكيف يمكن للقادة تقديمها وتلقيها على حد سواء، وما يحدث عندما لا يتلقاها القادة، وما يتعين فعله إذا كان شخص ما غير متقبل للآراء التقويمية التي تلقاها. ويميل تركيز هذه المنشورات إلى أن يكون على نقل البيانات.
وما يجري الحديث عنه بشكل أقل هو كيف يتعين على القادة الاستجابة لدى حصولهم على تلك البيانات. وجدت أنا وزميلي خلال عملنا في تدريب آلاف القادة في قطاعات مختلفة أنّ القادة يصلون إلى نحو 25% فقط من القيمة المحتملة للآراء التقويمية عندما يبذلون جهداً لجمع آراء تقويمية قوية. ويُعزى ذلك إلى توقف العملية في وقت مبكر جداً.
وفيما يلي شرح لكيفية سير تلك العملية عادة:

مقدمو الآراء التقويمية يختارهم القائد أو المدير أو قسم الموارد البشرية.
ويُطلب منهم مشاركة وجهات نظرهم حول مواطن القوة والضعف لذلك القائد من خلال استبانة أو في إطار محادثة مع مدير القائد أو شريكه في الموارد البشرية أو أحد المدربين التنفيذيين.
وتُجمع بيانات الآراء التقويمية، وتُعد على هيئة تقرير.
ويُسلَّم ذلك التقرير إلى القائد.
يقرأ القائد التقرير ويتقبل بعض المعلومات بوصفها مفيدة، ويشكّك في بعض وجهات النظر،

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

1
اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
1 Comment threads
0 Thread replies
0 المتابعين
 
Most reacted comment
Hottest comment thread
1 Comment authors
ubaydli UBAYDLI Recent comment authors
  شارك  
الأحدث الأقدم الأكثر تصويتاً
التنبيه لـ
ubaydli UBAYDLI
عضو
ubaydli UBAYDLI

سعدت بالاشتراك في المجلة. المقالة في غاية المتعة والستفادة

error: المحتوى محمي !!