فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
استكشف باقات مجرة

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
أشار أحد التقاريرالصناعية إلى أنّ الشركات الأميركية أنفقت أكثر من 90 مليار دولار على أنشطة التدريب والتطوير في العام 2017، بزيادة سنوية بلغت 32.5%. وفي وقت يؤكد فيه العديد من الخبراء على أهمية تطوير الموظفين وفوائده – أي جعل القوة العاملة أكثر قدرة على المنافسة وزيادة الاحتفاظ بالموظفين وتعزيز مشاركتهم في الأنشطة – يشير المنتقدون إلى غياب نتائج هذه الاستثمارات بصورة مؤلمة. وفي نهاية المطاف، ثمة حقيقة في كل من وجهتي النظر هاتين. فالتدريب مفيد في بعض الأحيان لكنه يفشل في كثير من الأحيان، ولاسيما عندما يُستخدم لمعالجة مشاكل لا يمكن حلها بالفعل.
وينظر العديد من القادة ذوي النوايا الحسنة إلى التدريب على أنه علاج شامل للمشاكل السلوكية أو لتوفير فرص تعلم واضحة. مثلاً، قبل عدة أشهر، طلبت مني شركة خدمات مالية عالمية تصميم ورشة عمل لمساعدة موظفيها على أن يكونوا أقل بيروقراطية وأكثر ريادة. وكان هدفها تدريب الموظفين على التوقف عن انتظار موافقة رؤسائهم، وبدلاً من ذلك الشعور بأنهم قادرون على اتخاذ القرارات بأنفسهم. وكانت تأمل، كنتيجة، في اتخاذهم القرارات بشكل أسرع. وعلى الرغم من أنّ الشركة بدت متحمسة للاستثمار، إلا أنّ برنامج التدريب لم يكن الطريقة الصحيحة لتقديم السلوك الجديد الذي أرادت من موظفيها تعلمه.
فالتدريب يمكن أن يكون وسيلة قوية عندما يتوفر دليل على أنّ السبب الأساسي للحاجة التعليمية هو مهارة غير مطورة أو نقص في المعرفة. وفي هذه الحالات، ينجح بشكل رائع برنامج جيد التصميم يشتمل على محتوى مخصص ومواد ذات صلة بالموضوع وممارسة لبناء المهارات ومقياس
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022

error: المحتوى محمي !!