تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
ملخص: تخصص الشركات 16% من ميزانياتها للتدريب في المتوسط، لكنها غالباً ما تغفل عن قياس فاعلية برامج التدريب تلك. وقد تدوم تحديات هذه الشركات نتيجة عدم معالجة جذور المشكلات الأساسية بشكل مباشر، أو تحديد أهداف نهائية واضحة للأداء، أو حث مدرائها على تعزيز السلوكيات المرغوبة. ويوضح المؤلف سبب عدم كفاية التدريب وحده في حل المشكلات، وينصح بكيفية تحديد جذور تلك المشكلات، ويعرض 3 أسئلة يجب على المدراء طرحها قبل الاستثمار في تدريب الموظفين: 1) ما هي الفجوة التي ترغب في أن يسدها التدريب؟ 2) ما هو سبب تلك الفجوة 3) وهل التدريب ضروري لسد الفجوة؟
 
عادة ما تتمثّل الاستجابة السريعة للقضايا المؤسسية في إجراء تدريب تفاعلي. وعادة ما يكون الشعار: صمم التدريب، وقدّمه، واستمر.
لسوء الحظ، لا يكون التدريب ناجحاً باتباع تلك الخطوات فقط. وعلى الرغم من أن التدريب يجعلك تشعر أنك تحقق إنجازاً ما، فهو نادراً ما يحل مشكلات الشركة الأساسية، بل يصبح عنصراً مكلفاً من الميزانية بدلاً من ذلك. ووفقاً لمجلة التدريب "ترينينغ" (Training)، خصصت الشركات 16% من ميزانياتها لتدريب الموظفين. وهي نسبة كبيرة بالنظر إلى أن معظم المؤسسات لا تقيس فاعلية جهود التدريب التي تقدمها.
ومع ذلك، يبقى التدريب خط الدفاع الأول بالنسبة للعديد من المؤسسات لأنه يسهّل على كبار القادة الإذن به بدلاً من قضاء الوقت في تقييم القضايا الأساسية أو توجيه الزملاء. لكن لا تُعتبر تلك الحلول الأولية حلولاً طويلة الأمد، وقد تدوم مشكلاتك دون
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022