تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تُظهر دراسات عديدة أنّ الأقليات تواجه تحيزاً عند التقدم لفرصة عمل. فعندما يتم إرسال السيرة الذاتية نفسها – الأولى تحمل اسم إيملي، والثانية اسم لاكيشا، مثلاً- إلى إحدى الوظائف المتاحة، فإنّ السيرة الذاتية لإيملي سوف تتلقى عدداً أكبر من الاتصالات لمقابلة العمل. إذ يبقى احتمال توظيف الأقليّات ضعيفاً، حتى لو كان لديهم نفس المؤهلات.
لكننا، لا نعرف إلا القليل عن كيفية حدوث التحيز بعد توظيف الأقليات، وخاصة عندما يتعلق الأمر بالأداء في العمل والإنتاجية. في بحث أجريته مؤخراً مع كل من ديلان غلوفر وويليام بارينتي، سيصدر لاحقاً في صحيفة الاقتصاديات الربع سنوية (التابعة لجامعة هارفارد)، حاولت التعامل مع هذه الفجوة. ووجدت أنه عندما يكون لدى المدراء معتقدات سلبية، (حتى لو أنها لاشعورية) عن العمال من الأقليات، فإنّ أداء الموظفين من هؤلاء الأقليات سيكون أسوأ بكثير مقارنة بعملهم مع رئيس عمل غير متحيز. بعبارة أخرى، يمكن لتحيزات المدراء أن تكون نبوءة قابلة للتحقق.
تضمنت الدراسة أمناء صندوق الحساب في سلسلة متاجر فرنسية للبقالة. كان أمناء الصندوق هؤلاء مثاليين للدراسة، لأنهم كانوا يعملون مع مدراء مختلفين في كل يوم، ما مكننا من مقارنة أداء العامل ذاته لدى عمله تحت إشراف مدراء مختلفين. ولم يملك هؤلاء العاملين تحكماً بجداول عملهم أو قدرة على اختيار المدير الذي سيعملون معه، لهذا لم يكن بوسعهم تجنب المشرفين الذين لا يفضلونهم. بالإضافة لهذا، كان تحديد مواعيد

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!