فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
استكشف باقات مجرة

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
على الرغم من أن أفراد العائلة غالباً ما يتحلون بالالتزام تجاه الأعمال، فهم أحياناً ما يفتقرون إلى الجلد والمهارات الضرورية للحفاظ على أعمالهم عبر أجيال متعاقبة. واستجابة لهذه الظاهرة، تعيِّن الشركات العائلية موظفين من خارج إطار العائلة على نحو متزايد لمساعدة شركاتهم على الصمود والنمو. ومع ذلك، تواجه الشركات العائلية تحدياً في هذا الصدد، حيث تقدم عموماً تعويضات أقل، وتعطي فرصاً أدنى للتقدم الوظيفي أو لتطوير المهارات، ولديها سياسات وثقافات تعامل الموظفين من خارج إطار العائلة بطريقة تختلف عن الموظفين من أبناء العائلة. ولهذه الأسباب، كثيراً ما تعاني الشركات العائلية من نقص في رأس المال البشري. ولذلك، ثمة سؤال يلح علينا: كيف يمكن للشركات العائلية أن تستقطب موظفين أكفاء من خارج إطار العائلة؟
في إطار الجهود المبذولة للإجابة عن هذا السؤال، جمع فريقنا أبحاثاً تمتد لأكثر من 30 عاماً حول الموظفين غير المنتمين للعائلة داخل الشركات العائلية. وعلى النقيض من الرأي السائد، تقترح نتائجنا التي خلصنا إليها أن الإجابة لا تكمن في عدم التعويل على ممارسات التعيين المؤسسية التقليدية. على الرغم من أن الالتزام بذلك يبدو منطقياً في ظاهره، فإن تسليط الضوء على جوانب التوظيف التي تتخلف فيها الشركات العائلية عن نظيراتها غير العائلية (كالتعويضات والتقدم الوظيفي)، يشير إلى أن الشركات العائلية هي ببساطة نسخ من الدرجة الثانية للشركات غير العائلية. وعوضاً
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022

error: المحتوى محمي !!