هل ينبغي لك إعادة تعيين موظف ترك العمل في شركتك؟

5 دقائق
استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية
Play Audio Pause Audio

ملخص: في هذه الأيام من الشائع أن يعمل الأشخاص لدى العديد من أصحاب العمل على مدار حياتهم المهنية. وقد يحاول موظف غادر شركتك سابقاً العودة إليها مرة أخرى، فكيف تحدد ما إذا كان يتعين عليك إعادة تعيينه أم لا؟ تشير البحوث إلى أن إعادة تعيين الموظفين العائدين يمكن أن تعود على الشركة ببعض الفوائد. على سبيل المثال، عادة ما تكون تكلفة تدريبهم أقل وأداؤهم فور شغل الوظيفة أفضل من الموظفين الجدد أو الموظفين الذين تمت ترقيتهم من داخل الشركة. ولكن إذا كانت مؤسستك تعطي الأولوية للأداء الوظيفي طويل الأجل أو تحاول خفض معدل دوران الموظفين، فقد يكون من الأفضل لك تعيين أشخاص من خارج الشركة أو ترقية بعض الموظفين داخلها. وقبل اتخاذ أي قرار، اعرف أهداف شركتك وأولوياتها.

قد يغادر موظف ممتاز شركتك للالتحاق بوظيفة في شركة أخرى. فربما استقطبه القائم على التوظيف من خلال عرض راتب جذاب وامتيازات رائعة، أو ربما كان يرغب فقط في تجربة شيء جديد. ولكن بعد أشهر أو حتى سنوات، قد يطرق بابك مجدداً. فقد اتضح له أن الأمور ليست أفضل في الشركة الأخرى. فهل ستعيد تعيينه؟

على مر التاريخ كان يُنظر إلى ترك العمل في المؤسسة على أنه عدم ولاء وخيانة لها، وكان يُنظر إلى إعادة تعيين موظف سابق على أنه أمر محظور. ولكن في عصر قد يعمل فيه الموظف العادي لدى أكثر من 12 صاحب عمل مختلف خلال مسيرته المهنية وتكافح الشركات بسبب سوق العمالة المحدودة ونقص المهارات، فإن العديد من المؤسسات أصبحت تنظر في أمر إعادة تعيين هؤلاء الموظفين “العائدين”.

فوائد إعادة تعيين الموظفين العائدين

هناك القليل من الفوائد التي من المفترض أن تتحقق من إعادة تعيين الموظفين السابقين. أولاً، نظراً إلى أن الموظفين العائدين معروفون، فإن بعض الشركات تعتبرهم أقل خطورة من الموظفين الجدد. فالموظفون العائدون يعرفون متطلبات الوظيفة بالفعل ويحتاجون إلى قدر أقل من التدريب وفترة إعداد أقصر. علاوة على ذلك، لأن الموظفين العائدين يعرفون ما سيقدْمون عليه فإنهم قد يكونون أكثر التزاماً وأقل احتمالاً أن يغادروا الشركة مرة أخرى. والأهم من ذلك أنهم ربما أصبحوا أفضل بفضل التجارب التي مروا بها خلال فترة عملهم خارج الشركة وسيجلبون معارف ومهارات جديدة وسيكونون أكثر نضجاً.

تناولت بحوث قليلة للغاية استراتيجية التوظيف هذه، لذلك فإننا عزمنا على معرفة ما إذا كانت هذه الافتراضات تنطبق على الموظفين العائدين. لذا، اهتم بحثنا بالإجابة عن سؤالين رئيسيين: 1) هل يتحسن الأداء الوظيفي للموظفين العائدين إلى العمل لدى صاحب العمل السابق أم يظل كما هو أم يتراجع؟ و2) كيف يمكن مقارنة مستويات أداء الموظفين العائدين ومعدلات دورانهم الوظيفي بمثيلاتها لدى الخيارات التقليدية (الموظفون الذين تمت ترقيتهم داخل الشركة والموظفون المعيّنون من خارج الشركة لأول مرة)؟ حللنا مجموعة كبيرة من البيانات الأرشيفية التي جُمعت على مدار 8 سنوات حول أكثر من 30 ألف موظف تم تعيينهم من خارج الشركة لأول مرة أو ترقيتهم أو إعادة تعيينهم (هم عبارة عن موظفين عائدين) في مناصب إدارية في مؤسسة كبيرة للبيع بالتجزئة. وبالإضافة إلى المعلومات المتعلقة بالتاريخ المهني مثل مدة تولى الوظيفة وأسباب مغادرة الشركة، تضمنت مجموعة البيانات التقييمات السنوية للأداء الوظيفي للمدراء في المؤسسة بناءً على كفاءاتهم ومسؤولياتهم الوظيفية وإنجازهم للأهداف. وإليكم ما توصلنا إليه.

عادة ما يظل أداء الموظفين العائدين كما هو بعد إعادة تعيينهم. وإضافة إلى ذلك، الموظفون العائدون الذين يغادرون المؤسسة للمرة الثانية عادة ما يفعلون ذلك لأسباب مشابهة لأسباب مغادرتهم في المرة الأولى. بعبارة أخرى، يمكن التنبؤ إلى حد ما بسلوك الموظف العائد إلى الشركة بناءً على السلوك الذي أبداه خلال فترة توليه الوظيفة في المرة الأولى.

يتحسن أداء الموظفين المعيّنين من خارج الشركة والموظفين الذين تمت ترقيتهم داخلها بشكل أكبر من الموظفين الذين أُعيد تعيينهم بمرور الوقت. في حين أن أداء الموظفين العائدين مشابه لأداء الموظفين المعيّنين من خارج الشركة والموظفين الذين تمت ترقيتهم في السنة الأولى، إلا أنهم تفوقوا عليهم في الأداء بعد مرور السنة الأولى.

من المرجح أن يكون معدل دوران الموظفين العائدين أكبر من معدل دوران الموظفين المعيّنين من خارج الشركة والموظفين الذين تمت ترقيتهم. يشير هذا إلى أنه إذا غادر الموظف المؤسسة مرة واحدة، فقد يكون على استعداد للقيام بذلك مرة أخرى.

كنا نتساءل ما إذا كان من الممكن أن توفر أسباب مغادرة الموظفين العائدين في المقام الأول فهماً أعمق لنتائجنا. على سبيل المثال، أعادت شركة البيع بالتجزئة هذه تعيين بعض الموظفين الذين غادروا الشركة رغماً عنهم، ربما كوسيلة لمنحهم “فرصة ثانية”. لذا، صنفنا أسباب مغادرتهم في المرة الأولى بناءً على ما إذا كانت مؤشرات إيجابية على الأداء الوظيفي في المستقبل (مثل مغادرة الشركة لمواصلة تعليمهم)، أو مؤشرات محايدة نسبياً (مثل مغادرتهم الشركة لأسباب شخصية)، أو مؤشرات سلبية (مثل إنهاء خدمتهم نظراً إلى ضعف أدائهم).

وقد وجدنا أن الأداء كان قابلاً للمقارنة بين الموظفين العائدين الذين غادروا في الأساس لأسباب إيجابية أو محايدة. ولكن أداء الموظفين العائدين الذين غادروا الشركة لأسباب تتعلق بالأداء لم يكن جيداً كأداء الموظفين الذين غادروا لأسباب إيجابية أو محايدة. كنا نأمل أن تكون هناك “فرصة ثانية” فعلياً، ولكننا وجدنا أن هذا السلوك كان ثابتاً قبل إعادة التعيين وبعدها.

هل إعادة تعيين الموظفين العائدين هو استثمار جيد للشركات؟

إذاً، هل لا يزال تعيين الموظفين العائدين استثماراً جيداً؟ دعمت النتائج التي توصلنا إليها فكرة أن السلوك المستقبلي للموظفين العائدين من المحتمل أن يكون متسقاً مع سلوكهم في الماضي. على هذا الأساس، من المحتمل أن يكون الموظف العائد أقل خطراً من الشخص غير المعروف لأن أداء الموظفين العائدين من المتوقع أن يكون مشابهاً لأدائهم قبل مغادرة الشركة. وإذا كان مستوى الأداء هذا مقبولاً، فقد يكونون موظفين جيدين. بالإضافة إلى ذلك، فإن الموظفين العائدين الذين غادروا الشركة لأسباب إيجابية أو محايدة نسبياً تفوقوا في البداية على الموظفين الذين تم تعيينهم من خارج الشركة والذين تمت ترقيتهم. وهذا يدعم الادعاء القائل بأن الموظفين العائدين يحتاجون إلى القليل من الإعداد قبل توليهم الوظيفة وأنهم يمكن أن ينخرطوا في العمل بسرعة أكبر من الأنواع الأخرى من الموظفين. ومن ناحية أخرى، لا يبدو أن الموظفين العائدين يتمتعون بمستويات عالية من الالتزام بعد عودتهم. في الواقع، معدل دوران هؤلاء الموظفين أعلى من معدل دوران الأنواع الأخرى من الموظفين، وتحديداً أكثر من ضعف معدل دوران الموظفين الذين تمت ترقيتهم.

من المهم أن تراعي المؤسسات جميع هذه العوامل (درجة تحمل المخاطر وأسباب المغادرة في المرة الأولى والأفق الزمني للأداء والحاجة إلى الاستقرار) عند تقييم ما إذا كان من الأفضل إعادة تعيين الموظفين العائدين أو البحث عن موظفين في مكان آخر. يلخص الجدول أدناه الآثار المترتبة على مراعاة هذه العوامل بناءً على أهداف المؤسسة في عملية التوظيف. على سبيل المثال، قد تكون القدرة على التنبؤ بالأداء الوظيفي أعلى بين الموظفين العائدين، وأقل إلى حد ما بين الموظفين الذين تمت ترقيتهم، وفي أدنى مستوياتها بين الموظفين الذين تم تعيينهم من خارج الشركة.

اختيار مصدر معين للمواهب

في حين أنه قد يكون من المفيد معرفة ما يفعله الموظفون المسرحون عندما يعودون إلى العمل في الشركة التي سُرّحوا منها (خاصة في ضوء عمليات التسريح الضخمة الناتجة عن مرض “كوفيد-19”)، إلا أن بياناتنا لم تتضمن عمليات التسريح، كما أن بعض النتائج التي توصلنا إليها قد لا تنطبق على تلك الفئة من الموظفين العائدين. على سبيل المثال، لا نعرف ما إذا كان معدل دوران الموظفين الذين سُرّحوا ثم أُعيد تعيينهم لاحقاً سيكون أعلى من معدل دوران الأنواع الأخرى من الموظفين. وفي ضوء ما عرفناه حتى الآن، نوصي بشكل عام بإعادة تعيين الموظفين ذوي الأداء الجيد الذين سُرّحوا من قبل.

خلاصة القول هي أنه من المرجح أن يكون أداء الموظفين العائدين مماثلاً لأدائهم السابق، وليس أفضل أو أسوأ، عند إعادة تعيينهم. لذلك، لا تصدق المبالغات التي تقال عنهم. وضع في اعتبارك أهداف مؤسستك في المقام الأول، وإذا كانت القدرة على التنبؤ والأداء على المدى القصير وخفض تكاليف التدريب من بين أهدافك، حينها قد تكون إعادة تعيين الموظفين العائدين هي الخيار الأنسب لك.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الأميركية 2024 .

Content is protected !!