كيف تدير فريقاً لديه الكثير من المسؤوليات

ترى دراسات حديثة في الإعلام أن المدراء التنفيذيين، في سعيهم اليائس لإخضاع الرغبة الجامحة للنمو في السوق، يتجاهلون المنطق ويضعون أهدافاً تعجيزية تجعل الموظفين يلجؤون إلى وسائل غير أخلاقية وربما غير شرعية لتحقيق أهدافهم (كما في شركات: "ويلز فارغو"، "إيرنون"، "في إي"). هل يقلقك حدوث شيء مماثل في منظمتك؟ وهل تتساءل عن كيفية إدارة فريق لديه مسؤوليات؟ قد تعتقد أنك لست إلا بيدقاً بريئاً في اللعبة، لكن باعتبارك مدير تتحمل مسؤولية التأكد من أن الأهداف غير المنطقية لا تؤدي إلى سلوكيات مؤذية في فريقك.

السلوكيات المؤذية في العمل

تتخذ السلوكيات المؤذية أشكالاً عديدة. في صيغتها الملطفة، قد تحث الأهداف غير الواقعية الموظفين على التلاعب بالنظام باستخدام تقنيات قصيرة المدى قد تكون تخريبية مدمرة على المدى الطويل. من الأمثال الشائعة عن هذه المفاضلة الضغط على الزبائن لشراء منتجات أو خدمات لا تقدم لهم قيمة حقيقية أو البيع بأسعار غير مربحة. من العواقب الأخرى الأقل شيوعاً ولكن الأكثر فظاعة للأهداف غير الواقعية هناك مثلاً تحميل الزبائن تكاليف خدمات لم يطلبوها أو مطالبتهم بالدفع لخدمات لم تقدَّم.

من السهل تحميل مسؤولية هذه الأهداف غير المناسبة إلى أشخاص أعلى منك مرتبة في الهيكل التنظيمي. وقد يغريك النأي بنفسك وإرجاع أي سلوك سلبي إلى أخطاء ارتكبها من هم أعلى منك. لكن هذا تهرب من مسؤوليتك بصفتك مديراً. عندما يفشل هؤلاء الأعلى منك في المنظمة في التزاماتهم القيادية فإن المسؤولية تقع عليك. فأنت تمثل القيادة لأفراد فريقك، وهم يعتمدون عليك لإرشادهم عبر الاختيارات الخطيرة التي يواجهونها.

اقرأ أيضاً: كيف تجعل فريقاً مؤلفاً من "النجوم" ينجح؟

الشيء الأول الذي يعتمد فيه فريقك عليك هو التشكيك في الأهداف غير الواقعية قبل قبولها. قلة فقط من المدراء لديهم الشجاعة اللازمة أو القدرة الكافية لفعل أي شيء باستثناء التأفف عندما يعطيهم مدراؤهم أرقاماً فلكية. إذا استلمت هدفاً لفريقك تعتقد أنه بعيد المنال، فقد تحتم عليك مسؤوليتك التعبير عن مخاوفك. ليست الفكرة هنا رفض الأهداف لأن هذا سيؤدي إلى عواقب سلبية على مسارك المهني، عليك عوضاً عن ذلك العمل بهدوء وروية لمشاركة الحقائق وتسليط الضوء على هواجسك.

على سبيل المثال، يمكنك القول "رأيت هدف الـ 2 مليون الذي وضعته لفريقنا. هذا يتضمن زيادة 23% على السنة الماضة في حين أن عدد الموظفين تم تقليصه. لتحقيق هذا الهدف، على كل عضو في الفريق رفع أدائه بحوالي 38% عاماً بعد عام في حين أن أفضل تحسين على الأداء تحقق يوماً كان 11%. أنا قلق من أن محاولة تحقيق هذه الأهداف ستشجع تفكيراً قصير المدى وسيؤثر على رضا الزبائن وتحد من نمونا في نهاية المطاف. هل هناك مجال لإعادة النظر في هذا الهدف؟".

اقرأ أيضاً: كيف تجعل فريقاً من الخبراء يعملون معاً بصورة فعالة؟

كيفية تحقيق الأهداف العقلانية

لا ضير في التفكير في طريقة للتوصل لأهداف أكثر عقلانية، لكنني وجدت من خبرتي أن هذا نادر ما ينجح. الضغوطات لرفع الأداء والنمو كبيرة جداً. هذا يعني أنك عالق مع أهداف مستحيلة التحقيق، ودورك باعتبارك مدير هو التخفيف من وطأة عواقبها السلبية باستخدام مجموعة متنوعة من التقنيات.

هناك طريقة أخرى يمكنك تجريبها إن لم يغيّر مديرك الهدف: يمكنك طلب ما تحتاجه من موارد للنجاح. في المثال السابق، يمكنك المطالبة بالمزيد من الموظفين لتقليل العبء على كل موظف. أو يمكنك طلب المزيد من الدعم التسويقي والدعائي، أو طلب أدوات تقلل الجهد الإداري.

حالما يتضح شكل الموارد المتوفرة لديك، أشرك فريقك في بعض التفكير الإبداعي لمناقشة ما يمكن فعله للنجاح. يلجأ أعضاء الفريق عادة إلى السلوكيات غير المنتجة أو غير الأخلاقية فقط عندما يستنفدون جميع الخيارات الأخرى الأكثر مناسبة. مهتمك التأكد من أن هناك دوماً خياراً بنّاءً تلجأ إليه لاحقاً. لذا، استمر في إشراك الفريق في توليد الأفكار. اطرح أسئلة مثل "ما أكثر ما نعتمد عليه؟"، و"ما كانت أكثر الطرق نجاحاً هذا الشهر؟"، وإن أمكن، وفر بيانات وساعد الفريق بتجميع رؤىً تلهم أساليب جديدة.

اقرأ أيضاً: كيف تتعامل مع ضعف الأداء في فريق ورثته عن مدير سابق؟

ومثلما هو مهم توفير خيارات جيدة، من المهم أيضاً تحديد الخيارات التي تتجاوز الحدود. كن صريحاً في توجيه السؤال "ما الشيء الذي لسنا مستعدين لفعله من أجل تحقيق هدفنا" أو "ما الذي سيمنحنا مكاسب على المدى القصير لكنه سيخلق لنا صداعاً على المدى البعيد؟" تخلق الحوارات المفتوحة حول أنواع السلوكيات غير المقبولة ضغطاً اجتماعياً للبقاء ضمن الخطوط المرسومة.

سيفيدك أيضاً رسم الحدود بين السلوكيات الجيدة والسيئة، على الرغم من أنه لن يكون كافياً بالضرورة لكبح السلوكيات غير المنتجة أو غير الأخلاقية. عليك أن تكون منتبهاً للطريقة التي يستخدمها فريقك لتحقيق الأهداف. لهذا اسأل تحديداً في اجتماعات الفريق والاجتماعات الثنائية عن التقنيات التي يجدها الأفراد فعالة. تعمق في التفاصيل لتتأكد أكثر من أنهم يستخدمون الاستراتيجيات المناسبة. أكد لهم أنك منتبه لما ينجزونه ولكيفية إنجازهم. سيثنيهم الكم المناسب من المراقبة عن ارتكاب السلوكيات السيئة.

ستحتاج أيضاً إلى تقليل احتمالية اتكال الموظفين على سلوكيات غير مقبولة أخلاقياً عندما يشعرون أنهم مكشوفون أو عرضة للخطر. كن حريصاً جداً على عدم إحراج أو التقليل من شأن أحد أعضاء فريقك أو جعل أحدهم يشعر بالعار لعدم تحقيقه الهدف. سارع في إخماد المنافسة ضمن الفريق لأنها قد تزيد إغراء الإقدام على السلوكيات المضللة. لا تقارن أفراد الفريق مع بعضهم البعض، وبدل الإعلان عن أسماء أفراد حققوا نجاحاً، ركز على الاستراتيجيات الناجحة.

اقرأ أيضاً: كيف تتعامل مع الشخص المتشائم في فريقك؟

أخيراً، عندما تكون الأهداف غير معقولة، عليك التشكيك في النتائج الاستثنائية. افحص الأرقام واكتشف ما يجعل فرداً ما ناجحاً جداً لدرجة غريبة. سوف يخدم هذا هدفين. أولاً، سيمكّنك من اختبار أي أساليب قادمة وإدارة أي سلوك غير أخلاقي. ثانياً، في الحالات التي تجد فيها أن كل شيء يسير في مسار تصاعدي، سيمنحك هذا فرصة لمشاركة الأساليب الناجحة مع الفريق بأكمله. قليل من التشكيك مهم في وجه مخاطر السلوك السيئ.

وفي نهاية الحديث عن إدارة فريق لديه مسؤوليات، لا شك أن إجبارك على إدارة فريق مُطالب بتحقيق أهداف غير واقعية موقف لا تحسد عليه. لسوء الحظ، الكثير من التقنيات الإدارية المستخدمة لرفع الأداء في الأحوال العادية تؤدي إلى سلوكيات غير أخلاقية وغير منتجة في هذه الحالة. احرص على جعل الفريق يركز على الأساليب الإيجابية والبنّاءة وراقب أي سلوكيات سلبية.

اقرأ أيضاً: فريقك ليس قادراً على قراءة أفكارك