تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال

كيف يمكنك إدارة المواهب المتعددة؟ تعتمد العديد من المؤسسات اليوم على المواهب الخبيرة التي يجري استقطابها من أي مكان في العالم وبأي طريقة خلاف نموذج التوظيف التقليدي، وذلك حفاظاً على رشاقتها وميزتها التنافسية. لقد أتاحت عولمة المواهب والتقنيات للشركات اختبار طرق جديدة لملء فجوات المهارات المهمة مع الحفاظ على نهجها الرشيق. ونُطلق على هذه الظاهرة مصطلح الموهبة الرشيقة.

وجد بحثنا، الذي يمثّل الأساس لكتابنا الجديد الذي يحمل عنوان "الموهبة الرشيقة" (Agile Talent)، أن أكثر من نصف المدراء التنفيذيين أفادوا عن زيادة استخدامهم للخبرات الخارجية واستقطاب مواهب من "السحابة". وعلى الرغم من ضرورة التفكير في التكلفة، يُفيد المدراء أن الفوائد الأساسية للموهبة الرشيقة تتمثّل في زيادة المرونة والسرعة والابتكار. باختصار، تُعتبر الموهبة الرشيقة أفضل وليس أرخص.
وعلى الرغم من أن المواهب الرشيقة قد تمثّل عامل تغيير بالنسبة للمؤسسات، فإنها ليست حلاً سحرياً. ولا يوجد نموذج مشترك واحد لإدارتها. ووجدنا في بحثنا أن المؤسسات تتخذ أحد مسارات ثلاثة في استقطاب المواهب الرشيقة؛ يتمثّل المسار الأول في توظيف المواهب الرشيقة في حالات استثنائية، حيث تعتمد المؤسسات على قوة عمل تقليدية من الموظفين بدوام كامل مع استخدام محدود "للموارد السحابية"؛ وينطوي المسار الثاني على اعتبار المواهب الرشيقة أداة معززة للاستراتيجية، بمعنى زيادة الاعتماد على المواهب الرشيقة بهدف تلبية القدرات الاستراتيجية سريعة التغيير؛ أما المسار الثالث ينطوي على اعتبار المواهب الرشيقة استراتيجية شاملة لقوة العمل، وهو نهج تحويلي يتميز بتوظيف قوة عمل رشيقة في الغالب.
ما يهمنا بشكل خاص
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022