إدارة المواهب تحت الطلب

تعتمد العديد من المؤسسات اليوم على المواهب الخبيرة التي يجري استقطابها من أي مكان في العالم وبأي طريقة خلاف نموذج التوظيف التقليدي، وذلك حفاظاً على رشاقتها وميزتها التنافسية. لقد أتاحت عولمة المواهب والتقنيات للشركات اختبار طرق جديدة لملء فجوات المهارات المهمة مع الحفاظ على نهجها الرشيق. ونُطلق على هذه الظاهرة مصطلح الموهبة الرشيقة.

وجد بحثنا، الذي يمثّل الأساس لكتابنا الجديد الذي يحمل عنوان "الموهبة الرشيقة" (Agile Talent)، أن أكثر من نصف المدراء التنفيذيين أفادوا عن زيادة استخدامهم للخبرات الخارجية واستقطاب مواهب من "السحابة". وعلى الرغم من ضرورة التفكير في التكلفة، يُفيد المدراء أن الفوائد الأساسية للموهبة الرشيقة تتمثّل في زيادة المرونة والسرعة والابتكار. باختصار، تُعتبر الموهبة الرشيقة أفضل وليس أرخص.
إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

وعلى الرغم من أن المواهب الرشيقة قد تمثّل عامل تغيير بالنسبة للمؤسسات، فإنها ليست حلاً سحرياً. ولا يوجد نموذج مشترك واحد لإدارتها. ووجدنا في بحثنا أن المؤسسات تتخذ أحد مسارات ثلاثة في استقطاب المواهب الرشيقة؛ يتمثّل المسار الأول في توظيف المواهب الرشيقة في حالات استثنائية، حيث تعتمد المؤسسات على قوة عمل تقليدية من