تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
يجب على قادة اليوم أن يكونوا في الخطوط الأمامية للعمل وألا يكتفوا بتفويض المهام للموظفين وتركهم فحسب من أجل وضع استراتيجية إدارة المهارات بطريقة صحيحة. يمكن للمهارات أن تدخل مؤسسة وتخرج منها عبر مجموعة متزايدة من الخيارات، كمنصات العمل الحر، وعمليات التعهيد الجماعي، والعمل وفق عقود مؤقتة أو العمل بدوام جزئي. وأظهر مؤشر العمالة غير الثابتة الصادر عن مؤسسة "مان باور غروب" في العام 2013، أن 40% من الأعمال الاستشارية لدى المجموعة قد مزجت بين العمالة الثابتة والمؤقتة.
مع أن بيئة المهارات تشهد تطورات كفيلة بتقديم المزيد من الخيارات، إلا أن أنظمة إدارة المهارة لم تواكب هذه التطورات. فالأنظمة التقليدية منقسمة بين تخصصات متعددة، كالموارد البشرية (التي تركز على العمالة الداخلية المثبتة) وآليات التزويد (والتي تركز على العمالة الخارجية المؤقتة)، وتعمل كل واحدة منها وفق أهداف متباينة وغير متوازية. وهذا يجعل معظم المؤسسات تفتقر إلى منظور موحد وواضح بخصوص الموظفين الذين يعملون لديها على اختلاف أصنافهم، وعدم وجود استراتيجية متكاملة للاستفادة من الموظفين مع مراعاة الوقت والتكلفة والترتيبات التعاقدية. وقد وجدت مؤسسة "مان باور غروب" أن 80% من الشركات لا تمتلك صورة واضحة يمكن الاعتماد عليها فيما يتعلق بمجموع العاملين معها.
اقرأ أيضاً:
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022