الفجوة الكبيرة في استراتيجية إدارة المهارات في مؤسستك ودليلك إلى معالجتها

يجب على قادة اليوم أن يكونوا في الخطوط الأمامية للعمل وألا يكتفوا بتفويض المهام للموظفين وتركهم فحسب. يمكن للمهارات أن تدخل مؤسسة وتخرج منها عبر مجموعة متزايدة من الخيارات، كمنصات العمل الحر، وعمليات التعهيد الجماعي، والعمل وفق عقود مؤقتة أو العمل بدوام جزئي. وأظهر مؤشر العمالة غير الثابتة الصادر عن مؤسسة "مان باور غروب" في العام 2013، أن 40% من الأعمال الاستشارية لدى المجموعة قد مزجت بين العمالة الثابتة والمؤقتة.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

ومع أن بيئة المهارات تشهد تطورات كفيلة بتقديم المزيد من الخيارات، إلا أن أنظمة إدارة المهارة لم تواكب هذه التطورات. فالأنظمة التقليدية منقسمة بين تخصصات متعددة، كالموارد البشرية (التي تركز على العمالة الداخلية المثبتة) وآليات التزويد (والتي تركز على العمالة الخارجية المؤقتة)، وتعمل كل واحدة منها وفق أهداف متباينة وغير متوازية. وهذا يجعل معظم المؤسسات تفتقر إلى منظور موحد وواضح بخصوص الموظفين الذين يعملون لديها على اختلاف أصنافهم، وعدم وجود استراتيجية متكاملة للاستفادة من الموظفين مع مراعاة الوقت والتكلفة والترتيبات التعاقدية. وقد وجدت مؤسسة "مان باور غروب" أن 80% من الشركات لا تمتلك صورة واضحة يمكن الاعتماد عليها فيما يتعلق بمجموع العاملين معها.
ولهذا الوضع مخاطر