فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تأمل القصة التالية: يصل موظف اسمه سعيد إلى العمل في الذكرى العاشرة لانضمامه إلى الشركة، فيجد على مكتبه بطاقة هدايا مع ورقة لاصقة تحمل ملاحظة من المدير، يقر فيها بذكرى انضمام سعيد إلى الشركة. ولكن، عندما لاحظ سعيد أنها لا تحمل أي شكر أو تهنئة، شعر بالامتعاض.
على الرغم من أن معظم الشركات تنفذ بالفعل برامج تقدير للموظفين، إلا أن رد فعل الموظفين عليها في أغلب الأوقات شبيه برد فعل سعيد. وبدلاً من منح الموظفين شعوراً حقيقياً بالتقدير، تصبح أشبه بمجرد صندوق آخر يتفقده المدير دون أن يدرك حقيقة إنجازات موظفيه. تحاول بعض الشركات تنفيذ برامج أكثر صدقاً عن طريق منح مكافآت خاصة للموظف الذي أنشأ مبادرة جديدة أو عمل على قيادتها مثلاً، أو "جسد" قيم الشركة في سلوكه أو كان له تأثير كبير. بيد أن هذا النهج له مشكلته أيضاً: فمن المحتمل أن تعتبر المكافآت فرصة متاحة لعدد قليل من النخبة، وتترك غالبية الموظفين يشعرون أنهم مستبعدون ومهملون.
وإذا تمكن المدراء من منح مجموعة أكبر بكثير من الموظفين شعوراً بأنهم مقدرون، فسيجنون فوائد جمة. توصل كل من آدم غرانت وفرانشيسكا جينو إلى أن فعالية الموظف الذي يشعر بتقدير مديره وامتنانه تصبح أكبر. ومؤخراً، توصل باحث آخر إلى أن الفريق ينفذ المهام على نحو أفضل عندما يشعر أفراده أن زملاءهم يحترمونهم ويقدرونهم.
ولكن خلال عملنا الذي يبلغ في مجموعه ما يزيد عن خمسين عاماً من تطوير المؤسسات، لاحظنا أن كثيراً
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!