4 خطوات لمواجهة متلازمة المحتال بين أعضاء فريقك

ستورت/غيتي إميدجيز

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: يمكن للمدراء مساعدة الموظفين الذين ربما يحاولون “مواجهة متلازمة المحتال”، ويعرض المؤلفان في هذه المقالة 4 خطوات يمكن للمدراء اتخاذها: 1) انتبه إلى الإشارات التحذيرية. اكتشف نقاط الضعف التي قد تؤدي إلى شعور الشخص بهذه المشاعر، وابحث عن عادات العمل غير المحتملة التي عادة ما تؤدي إلى الشعور بالإنهاك. 2) استخدم عبارات موضوعية عند الحديث عن الأداء والنمو والتطور بدلاً من الأشياء التنافسية مثل المرتبة والمكانة. تُعد الملاحظات الرسمية وغير الرسمية حول الأداء فرصة ممتازة لتبديد الشكوك حول التوقعات والأوصاف السيئة لـ “مكانة” الموظف في المؤسسة. 3) اختر الموجهين بحكمة. إذا كنت تضع أحد موظفيك مع موجه، ففكر في الأفراد خارج الفريق الذين يفهمون السياق ولكن لا تربطهم علاقة تقييمية بالموظف. 4) شارك مخاوفك المهنية. تُظهر البحوث أن القادة المتواضعين والمنفتحين إزاء مشاركة المخاوف المهنية يبنون الكفاءة الذاتية لمرؤوسيهم.

إذ يمكن أن يكون منح الموظفين الثقة والطمأنينة والدعم مهمة صعبة على أي مدير، لا سيما عندما يتصور الموظفون على نحو خاطئ أنهم غير مؤهلين أو يفتقرون إلى المهارات اللازمة أو أنهم حصلوا على مهمة أو ترقية فقط لأنهم محظوظون. نظراً إلى انتشار متلازمة المحتال، فأنت على الأرجح تدير أشخاصاً تنتابهم المشاعر المصاحبة لها.

على سبيل المثال، كانت منار (اسم مستعار) موظفة موهوبة في شركة كبرى. تم تعيينها بعد التخرج في وظيفة كانت مرتبطة إلى حد ما بشهادتها وكانت محاطة بزملاء تخرجوا في جامعات مرموقة وحاصلين على شهادات مرتبطة بعملهم مباشرة. وقد ترقت في المناصب في قسمها وتلقت تقييمات ممتازة من رؤسائها وزملائها. ومع ذلك، كانت تعتقد أنها تفتقر إلى المهارات اللازمة وأن زملاءها أكثر خبرة منها بكثير. كانت خائفة من أن يكتشف أحد مدى ضآلة معرفتها، وازداد الأمر سوءاً عندما تمت ترقيتها لإدارة قسمها.

كانت منار تسهر لوقت متأخر من الليل لقراءة مقالات عن القيادة وكتيبات فنية لضمان أن تظهر دائماً كشخص خبير في أثناء الاجتماعات. وعلى الرغم من استمرار تلقيها تقييمات ممتازة من رؤسائها ومرؤوسيها، فإن هذا الخوف من أن يتم اكتشاف أنها “محتالة” ظل ينهش روحها.

أسرَّت ذات يوم لمديرتها عن شعورها أنها “لا تنتمي إلى هذا المكان”. وقد صُدمت مديرتها لأن كل شيء بدا على ما يرام، وشعرت بالقلق لأن منار لم تكن سعيدة وبذلك فهم معرضون لخطر فقدانها. ساعدتها مديرتها من خلال تيسير إجراء تغيير أفقي في مهمتها داخل المؤسسة، ولكن هذا التغيير لم يساعدها في التغلب على المشاعر المصاحبة لمتلازمة المحتال، بل إنه في الواقع زاد الأمور سوءاً. وتركت منار المؤسسة في النهاية على الرغم من أنها كانت من الموظفين الأفضل أداءً وزميلة محبوبة.

هل كان بإمكان مديرتها القيام بأي شيء لمنعها من المغادرة؟ لا، على الأرجح. فقد باحت منار بمشاعرها بعد فوات الأوان، وترسخت مخاوفها للغاية لدرجة أنه لم يكن بمقدر مديرتها القيام بالكثير للتخفيف منها. ولهذا السبب من المهم للغاية أن تكون استباقياً. على مدى السنوات الست الماضية، كنا نجري بحوثاً ونعطي دروساً عن ظاهرة المحتال، وقد حددنا 4 أساليب يمكن للمدراء استخدامها لتقليل المشاعر المصاحبة لهذه المتلازمة لدى أعضاء فريقهم.

انتبه إلى الإشارات التحذيرية

من المحتمل أن موظفيك لا يشاركون المشاعر المصاحبة لمتلازمة المحتال معك، لذلك ستحتاج إلى معرفة السلوكيات التي ينبغي لك البحث عنها. إذ يمكن أن تكون عادات العمل غير المحتملة، مثل العمل لساعات طويلة باستمرار، من العلامات الواضحة. ويمكن أن تؤدي دعوة الموظف إلى إجراء محادثة حول ما إذا كان طموحاً أم أنه يفعل ذلك بسبب مشاعر متلازمة المحتال إلى إحداث تغيير كبير.

انتبه أيضاً إلى العادات التي تدل على انفصال الموظف عن العمل، مثل الخروج من مجموعة اجتماعية أو التردد في طرح الأسئلة أو التعبير عن رأيه أو تقديم أعذار باستمرار لعدم وفائه بالمواعيد النهائية. إذ يمكن أن تكون هذه كلها علامات على أن الشخص يحاول إخفاء مخاوفه. ولذلك فإن بدء حوار مع الموظفين في وقت مبكر يمكن أن يمنع بذور عدم الثقة بالنفس من النمو.

استخدم عبارات موضوعية عند الحديث عن الأداء والنمو والتطوير

ترتبط المشاعر المصاحبة لمتلازمة المحتال ارتباطاً وثيقاً بالطريقة التي ينظر بها الأشخاص إلى أنفسهم والطريقة التي يقارنون بها أنفسهم بالآخرين. إذ غالباً ما ينظر المصابون بهذه المتلازمة إلى أنفسهم على أنهم يفتقرون بشدة إلى الكفاءة بينما يتمتع بها “الجميع”. والأشخاص الذين يشعرون بهذه المشاعر لا يخشون اغتنام الفرص ومهمات العمل الصعبة، بل قد يميلون إلى قياس نجاحهم من خلال إجراء مقارنات باستخدام معايير قياس غير واقعية أو غير متوازنة.

يمكن للمدراء مكافحة هذا الميل إلى إجراء مقارنات من خلال استخدام عبارات موضوعية عند الحديث عن الأداء والنمو والتطور بدلاً من الأشياء التنافسية مثل المرتبة والمكانة. تُعد الملاحظات الرسمية وغير الرسمية حول الأداء فرصة ممتازة لتبديد الشكوك حول “مكانة” الموظف في المؤسسة.

نعلم جميعاً القول المأثور “تظاهر أنك تتقن الشيء إلى أن تتقنه فعلياً”، وربما قلته كنصيحة لشخص يشعر بعدم الثقة. ولكن تكمن مشكلة هذه النصيحة في أنها تذكّر المصابين بمتلازمة المحتال بأنهم في الواقع “يتظاهرون”. إذ من المهم مساعدة الموظفين على فهم “أنهم نجحوا بالفعل، وليسوا بحاجة إلى التظاهر”. لذا، ساعدهم على استيعاب النجاحات التي حققوها وفهم أن التعلم وارتكاب الأخطاء جزء من نموهم وتطورهم.

اختر الموجهين بحكمة

وجدنا أن التوجيه يمكن أن يكون مفيداً في التغلب على المشاعر المصاحبة لمتلازمة المحتال. ولكن ليس لجميع الموجهين التأثير نفسه، بل ويمكن للبعض زيادة الأمور سوءاً. إذ غالباً ما يقلق الأشخاص المصابون بمتلازمة المحتال بشأن الكيفية التي ينظر بها أعضاء فريقهم إليهم، لذا فإن الجمع بين التقييم والتوجيه يمكن أن يكون مدمراً للغاية. إذا كنت تضع أحد موظفيك مع موجه، ففكر في الأفراد خارج فريقك الذين يفهمون السياق ولكن لا تربطهم علاقة تقييمية بالموظف؛ إذ سيؤدي ذلك إلى التخفيف من حدة التوتر والضغط في العلاقة.

شارك مخاوفك المهنية

عندما نسأل الأشخاص إن كانوا يشاركون مشاعرهم المصاحبة لمتلازمة المحتال مع أعضاء الفريق أو القادة، يكون الرد هو “لا!”، مع استثناءات قليلة. ومع ذلك، عندما نسأل الأشخاص عن كيفية تدريبهم لشخص آخر مصاب بمتلازمة المحتال، فإنهم غالباً ما يقولون إنهم يشاركون تجاربهم ويحاولون تطبيع ما يمرون به. وهذا ينطوي على مفارقة تتعلق بالمشاركة: يستفيد الأشخاص من معرفة مشاعر الآخرين ذات الصلة بمتلازمة المحتال، لكن الأشخاص الذين يعانون هذه المتلازمة يترددون في مشاركة معاناتهم.

يمكنك مواجهة ذلك من خلال تطبيع المشاعر المصاحبة لمتلازمة المحتال في فريقك. شارك بعض مخاوفك وإخفاقاتك المهنية، لا سيما تلك الإخفاقات التي تغلبت عليها بطريقة مجدية. كتبت جيا ستورمز في مقالتها التي نُشرت في هارفارد بزنس ريفيو “تساعدنا قصص الفشل على الحديث عن الانتكاسات وتطبيعها وخلق الألفة والود. وعندما نختتم هذه القصص بدرس حول القدرة على الصمود، فإنها تحفز الجمهور على المثابرة”.

خلاصة القول، نؤمن أنه باستطاعة المدراء مساعدة (أو أذية!) الموظفين الذين ربما يحاولون مواجهة متلازمة المحتال والتغلب على المشاعر المصاحبة لهذه المتلازمة. وعلى الرغم من صعوبة اكتشاف الإصابة بمتلازمة المحتال، فمن خلال تطبيق بعض هذه الأساليب، نعتقد أن المدراء سيتمكنون من التخفيف من هذه المشاعر في فريقهم وتعزيز ثقة موظفيهم بأنفسهم.