5 خطوات يمكنك اتخاذها لدعم فريقك بعد سماع أخبار مفجعة

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: إن محاولة اكتشاف طريق للمضي قدماً، فضلاً عن التركيز على إنجاز الأعمال، في ظل التدفق المستمر لأخبار محطِّمة، قد يبدو أمراً مستحيلاً. على الأرجح تنتاب فريقك مجموعة من المشاعر، ما بين الغضب واليأس والعجز. وفي حين أن ما يحدث في العالم يقع خارج نطاق سيطرتك، فإن الطريقة التي تختارها للاستجابة له بوصفك مديراً ليست كذلك، كما أن فريقك يحتاج إليك. تقدم المؤلفتان في هذه المقالة 5 خطوات يمكنك اتخاذها لمساعدة نفسك ومساعدة فريقك على الشعور بحال أفضل عندما يبدو كل شيء سيئاً. أولاً، لا تلجأ إلى الصمت عند حدوث أمر مأساوي أو صادم، بل أقِر به. ثانياً، بالنظر إلى أن الكثير من الفواجع الأخيرة تؤثر على الفئات غير الممثلة تمثيلاً كاملاً، اجعل الموظفين يشعرون بالأمان حيال الحديث عن المشكلات المتعلقة بالهوية قبل حدوث الأزمات. ثالثاً، افسح المجال لأعضاء الفريق للتعبير عن ردود أفعالهم المختلفة؛ فهم لن يشعروا جميعاً بالشعور نفسه أو لن يرغبوا في التعبير عن مشاعرهم بالطريقة نفسها. رابعاً، تخلَّ أنت وفريقك عن بعض الأشياء. خامساً، ساعد أعضاء فريقك على مشاركة المشاعر وتوجيهها نحو القيام بتغييرات إيجابية.

كانت الأسابيع (أو السنوات!) القليلة الماضية عصيبة.

في المحادثات التي أجريناها مؤخراً مع المدراء والفِرق، كنا دائماً ما نسمعهم يقولون: “أنا غاضب ومستاء، ولكن الشعور المسيطر عليّ هو العجز”. إن محاولة اكتشاف طريق للمضي قدماً، فضلاً عن التركيز على التعاون لإعداد عرض تقديمي لعميل، في ظل التدفق المستمر لأخبار محطِّمة، قد يبدو أمراً مستحيلاً. وقد ذكرت المديرة الهندسية الأولى في تويتر، روني تشين في تغريدة أن أحد مرؤوسيها المباشرين اعترف في أحد الاجتماعات الفردية قائلاً: “كنت أحاول استخدام آلية التقسيم (نوع من أنواع الدفاعات النفسية) لكن لم يُعد بوسعي ذلك”.

فيما يلي 5 خطوات قد تساعدك أنت وفريقك على الشعور بحال أفضل عندما يبدو كل شيء سيئاً.

لا تتظاهر بأن العمل سيسير على النحو المعتاد

ما يحدث في العالم يقع خارج نطاق سيطرتك، ولكن الطريقة التي تختارها للاستجابة له بوصفك مديراً ليست كذلك. في كثير من الأحيان نلجأ إلى الصمت عندما لا نعرف ما يجب علينا فعله أو قوله. ولكن إذا لم تقل شيئاً، فسيفترض فريقك إما أنك لا تعرف شيئاً عن الأحداث التي يشهدها العالم وإما أنك لا تهتم بها، ما سيؤدي إلى زعزعة الثقة.

بناءً على حجم فريقك ونطاقه العالمي، يمكنك تناول ما حدث إما في اجتماع وإما في رسالة جماعية عبر البريد الإلكتروني. تعامل بإنسانية وتحدّث من قلبك. على سبيل المثال، في حالة حدوث إطلاق نار على مجموعة من المدنين، يمكنك أن تقول: “عند قراءة الأخبار هذا الصباح شعرت بحزن بالغ وخوف وإحباط. أعلم أن هذه الأخبار مفجعة ويَصعُب علينا جميعاً استيعابها، وهي مؤلمة على وجه الخصوص لزملائنا الذين كانوا بالقرب من موقع الحادث. سأوضح لكم كيف يمكنني/يمكن للمؤسسة دعمكم”.

للجملة الأخيرة أهمية خاصة لأنها توفر سبيلاً للمضي قدماً. قد يعني ذلك خلق مساحة اختيارية للموظفين من أجل مشاركة المشاعر والتعبير عنها (انظر النقطة التالية) أو منحهم إجازة مدفوعة الأجر إذا احتاجوا إليها أو مشاركة الموارد الأخرى أو سياسات الشركة التي قد تكون مفيدة خلال فترة الأزمة.

اجعل الموظفين يشعرون بالأمان حيال الحديث عن المشكلات المتعلقة بالهوية قبل حدوث الأزمات

أظهر بحث أجرته الدكتورة أنجيليكا لي، وهي أستاذة مساعدة في الإدارة في كلية فوكوا للأعمال بجامعة ديوك وتُدرِّس التنوع والمشاعر في مكان العمل، أن الأخبار التي تُنشَر على نطاق واسع حول الفئات المهمشة التي تعاني من العنف (ما تطلق عليه “التهديدات الضخمة”) يكون لها تأثير سلبي أكبر على الأقليات من أصحاب البشرة الملونة في مكان العمل. عندما يستهدف حادث ما إحدى مجموعات الأقليات (على سبيل المثال، حادث إطلاق النار في مدينة بافالو الذي وقع في مايو/أيار عام 2022)، قد يشعر أعضاء تلك المجموعة بما تسميه الدكتورة لي “تهديداً مجسداً” أو الخوف من أن تزداد احتمالات تعرضهم لأذى بسبب هويتهم. على حسب قولها، يمكن أن يستهلك هذا الخوف “الموارد النفسية، ما يؤدي إلى انتهاج سلوكيات اجتنابية في العمل أو زيادة الانقطاع عن العمل وانخفاض مستوى المشاركة الاجتماعية”.

بعبارة أخرى، عندما تكون قلقاً أكثر من أي وقت مضى على سلامتك أو سلامة عائلتك أو سلامة مجتمعك، سيكون من الصعب إخراج ذلك من عقلك والتركيز على العمل.

لا يمكن كسب الثقة بين عشية وضحاها أو برسالة واحدة عبر البريد الإلكتروني. وفي أعقاب تهديد ضخم، لا يمكنك أن تتوقع من الموظفين أن يشعروا بالأمان حيال مشاركة المشاعر (لا سيما فيما يتعلق بما يشعرون به كأقلية مستهدفة) طالما أنك لم تبذل أي جهد في السابق لكفالة شعورهم بالراحة عند إجراء النقاشات المتعلقة بالهوية. توصي لي المدراء بإجراء هذه الأنواع من المحادثات بصورة منتظمة، ويُظهر بحثها أن النقاشات المتعلقة بالهوية التي تُجرى في بيئة آمنة نفسياً يمكن أن تساعد على تقليل الآثار النفسية السلبية للتهديدات الضخمة على الأقليات في العمل.

الهدف هو خلق بيئة “يمكنك فيها التحدث عن هذه الاختلافات وتسليط الضوء عليها قبل وقوع الحادث، وبالتالي عندما يحدث شيء ما، يمكن أن يقول موظفوك: ‘عندما سألني مديري عن أحوالي، أخبرته أنني لست بخير'”، كما أوضحت لي في مقابلة مع شركة تشارتر (Charter). تقول لي إنه عندما يشارك الموظف ما فعله خلال عطلة نهاية الأسبوع، يجب أن يشعر بالراحة حيال ذِكر أنه ذهب إلى دار عبادة غالبية روادها من أصحاب البشرة السمراء. وتتساءل: “إذا لم أشعر بالارتياح حيال إخبارك عن هذه الأمور التي أقوم بها في وقت فراغي أو الأمور المرتبطة بهويتي، فكيف إذاً سأشعر بالارتياح حيال إخبارك أن أحوالي سيئة عندما تكون كذلك؟”.

افسح المجال للتعبير عن مختلف ردود الأفعال

أقِر بما يجري، ولكن لا تطلب من الجميع أن يقولوا شيئاً عنه في اجتماعات الفريق. سيكون لدى الموظفين مجموعة من الاستجابات لأي حدث مزعج. وقد يرغب البعض في الانغماس في العمل كوسيلة إلهاء، وقد يكون بعضهم مشتتين للغاية لدرجة أنهم يعجزون عن أداء عملهم بشكل جيد. وقد يجد أحد الموظفين الراحة في التحدث عما يشعر به، بينما قد يكون موظف آخر حزيناً أو منزعجاً أو منهكاً لدرجة أنه لا يستطيع قول أي شيء.

بدلاً من ذلك، امنح هؤلاء الذين يرغبون في الاجتماع معاً ومشاركة المشاعر الوقت والمساحة للقيام بذلك بشكل اختياري. اطلب من شخص مدرَّب على التيسير، مثل مدير الموارد البشرية، توجيه المحادثة بمرونة، مع التركيز على إفساح المجال لأي شخص لمشاركة ما يفكر فيه. ويجب أن يستمع الميسّر ليفهم، وليس لمحاولة إيجاد حلول. وإذا كانت مجموعات موارد الموظفين في مؤسستك تستضيف مناقشات، فيمكنك أيضاً توجيه انتباه الموظفين نحو هذه الأحداث. إذ قد يشعر بعض أعضاء الفريق بأمان أكبر حيال مشاركة المشاعر الصعبة في مجموعات أصغر مع أشخاص من هويات مماثلة.

أخيراً، أكِّد أن بابك مفتوح دائماً. يمكنك أن تقول شيئاً من قبيل: “في ضوء ______، أود التأكيد مجدداً أنه إذا كان هناك أي شيء يمكنني أنا أو المؤسسة القيام به لمساعدتكم في الأسابيع المقبلة، فلا تترددوا في إخباري به. وإذا كنتم بحاجة إلى أخذ وقت لتهدئة أعصابكم، فافعلوا ذلك رجاءً”.

تخلَّ عن بعض الأشياء عمداً

إذا كنت تشعر بالأسى، فلا تضع ضغطاً إضافياً أو غير ضروري على نفسك. فكّر في جزء من يومك أو أسبوعك يمكنك تسهيله على نفسك. على سبيل المثال، اطلب الطعام من الخارج حتى لا تضطر إلى الطهي أو انقل أحد الاجتماعات إلى الأسبوع التالي (أو انظر ما إذا كان بإمكانك مراجعة بنود العمل الملحة عبر البريد الإلكتروني) أو ارفض عمداً القيام بالمهمات غير العاجلة. تشير البحوث إلى أن تكييف توقعاتك يمكن أن يساعدك على الرفق بنفسك والشعور ببعض الارتياح.

اسعَ إلى فعل الشيء نفسه لفريقك. خلال الأوقات العصيبة، يتمثل دورك كمدير في جعل العمل مكاناً تسوده المساواة، وليس مصدراً لضغط إضافي. اطلب من كل مرؤوس من مرؤوسيك المباشرين أن يحضر الاجتماع الفردي التالي ومعه قائمة بكل المهمات الموكلة إليه. أقِر بالوضع الحالي، وأكِّد أنك ترغب في مساعدتهم على ترتيب الأولويات في عملهم حتى يتمكنوا من تحقيق توازن أفضل، واستثمر بسخاء في تحسين صحتهم النفسية. راجع كل مهمة وساعدهم على تحديد أي منها يمثل أولوية، وأي منها يمكن تفويضها، وأي منها يمكن تأجيلها أو حذفها من قوائم مهماتهم.

ساعد أعضاء فريقك على توجيه طاقتهم نحو القيام بتغييرات إيجابية

لا بأس في أن تشعر بالغضب أو الألم بسبب الأخبار. بالطبع يمكن أن تكون الانفجارات العاطفية في مكان العمل مزعجة، لكن وجود رد فعل قوي في حد ذاته ليس شيئاً سيئاً (وبالنسبة إلى الغضب على وجه الخصوص، فإن قمعه باستمرار ليس جيداً لأي شخص). إذا كنت تعرف كيفية مشاركة المشاعر وتوجيهها، فإنها يمكن أن تخدمك عن طريق زيادة ثقتك بنفسك وقدراتك وقوتك.

بوصفك قائداً، من المفيد أن تضع في اعتبارك أنه يمكن النظر إلى الغضب باعتباره شكلاً من أشكال التعاطف. وقد أوضحت الأستاذة مايشا تشيري أن الغضب غالباً ما “يعبر عن التعاطف مع المضطهدين والرغبة في بناء عالم أفضل. فالغضب تجاه الظلم العِرقي يجعل الناس يتوقون إلى القيام بشيء حيال ذلك”.

لا نقترح أن تتغاضى عن الصراخ والصياح في مكان عملك، ولكن يمكنك تشجيع فريقك بشكل لطيف على توجيه أي غضب أو يأس نحو تحسين موقف ما أو الدعوة إلى إحداث تغيير أكبر. قد يعني ذلك إنشاء مجموعة موارد جديدة للموظفين، أو خلق فرص للفريق للتطوع أو تقديم تبرعات، أو ببساطة تجديد الالتزام بدعم بعضهم لبعض من خلال وضع قواعد شاملة للجميع ومنصفة.

كانت زميلتنا جوي إكيوتا، وهي امرأة ذات بشرة سمراء وشاركت في تأسيس شركة ريتروسبكت ستوديوز (Retrospect Studios)، عضواً في مجموعة على برنامج سلاك مع العديد من زملائها ذوي البشرة السمراء. وفي أعقاب مقتل جورج فلويد، قالت لنا: “كنا جميعاً نتحدث عن مدى تعبنا من مشاهدة الأخبار ومن الشعور أننا متبلدو المشاعر ومن الاستماع إلى كلام الناس. وجميعنا اعتقدنا أنه ربما ينبغي لنا فعل شيء من أجلنا”. عندما اقترح عدد قليل من الأشخاص استضافة احتفال بيوم التحرر (Juneteenth)، أدركت المجموعة أن الكثيرين منهم لا يعرفون الكثير من التفاصيل حول ما يمثله هذا اليوم. لذا، قرروا إنشاء الموقع الإلكتروني hellajuneteenth.com الذي يمكن أن يساعد الأشخاص على معرفة المزيد عن هذا اليوم وأن يشجعهم على الاحتفال به.

قالت جوي: “وبعد ذلك فكرنا: سنأخذ هذا اليوم عطلة، فهل يمكننا تشجيع الآخرين على فعل المثل؟ ألن يكون رائعاً أن نتمكن من تشجيع مجموعة من الشركات على المشاركة في ذلك؟”. وبدأت المجموعة في نشر الموقع على نطاق أوسع.

عندما كتب الرئيس التنفيذي لتويتر، جاك دورسي، تغريدة تضم رابطاً إلى الموقع، قالت لنا جوي: “منذ ذلك الحين بدأ الانتشار السريع نوعاً ما”. فخلال الأسبوعين التاليين، تعهدت أكثر من 650 شركة (بما في ذلك تيك توك وماكنزي ونتفليكس وماستركارد) علناً بالاحتفال بيوم التحرر على موقع hellajuneteenth.com. وانهالت علينا عروض للمساعدة على تنمية الحركة، وقد تولتها إحدى شركات العلاقات العامة كعميل دون مقابل، وتنازلت خدمة استضافة الموقع عن رسوم الاستضافة. وبعد ذلك بعام، في عام 2021، وقّع الرئيس الأميركي جو بايدن مشروع قانون ليصبح يوم التحرر عطلة رسمية.

قالت لنا جوي: “تمكنا من إحداث تغيير مؤسسي، وقد كان ذلك مشجعاً حقاً”.

حتى مع اتخاذ كل هذه الخطوات، سيظل لدى الأشخاص مجموعة كبيرة من الاستجابات العاطفية للأخبار المفجعة، ولا بأس في ذلك. إذا كان هناك شيء واحد يمكنك القيام به كمدير أو موظف، فسيكون السماح لنفسك ولمن حولك بتقبُّل الشعور بأنكم لستم بخير.