الفجوة بين ما يريده قادة المؤسسات وما يقدمه لهم خبراء التوظيف

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

تلعب الموهبة دوراً رئيسياً في نتائج الأعمال التجارية، ويعتبر التوظيف أحد أهم المجالات عند إدارة فرق العمل. وفقاً لأحدث أبحاثنا، هناك فجوة كبيرة بين أنشطة التوظيف الرئيسية وكيفية أداء هذه المهام من قبل خبراء التوظيف، وبينما يُدرك المدراء أهمية توظيف ألمع الموظفين، لا تبذل فرق التوظيف الجهود الكافية للعثور عليهم. تدعم سنوات الخبرة لدينا – في مساعدة المؤسسات على إعادة تحويل فرق التوظيف – هذا الرأي، وقد تبين لنا بكل بساطة أن الشركات في جميع أنحاء العالم تمر بتحديات بالغة من أجل استقطاب المواهب التي تحتاجها.

فعند تعيين موظفين جدد، تكون جميع مهام التوظيف مهمة للمدراء، لكن واحدة منها برزت فوق جميع المهام في أعين قادة الأعمال الذين استطلعنا آراءهم: توفير موظفين ذوي جودة عالية وباستمرار، وبينما كان هذا المقياس دون شك على رأس سلم الأولويات، كان أداء فرق التوظيف أقل من التوقعات. هذا الأمر ببساطة غير مقبول.

إليك تفاصيل أكثر عن الممارسات التي شاهدناها في خبراء التوظيف:

استخدام الطرق التحليلية لإبلاغ عملية اتخاذ القرارات

تستخدم فرق التوظيف هذه التحليلات بفعالية، وتتعلم من البيانات، وتضع أطر عمل لاتخاذ القرارات المستقبلية. يتطلب ذلك فهماً عميقاً للمواهب المطلوبة وقدرة على تطبيق المعلومات في بيئة العمل. استخدم النهج الاستشاري مع فرق التوظيف، اطرح الكثير من الاسئلة، وركز على مجالات النجاح والاخفاقات الماضية في توظيف الأشخاص المناسبين.

يقدمون خبرات كبيرة للمرشحين

سواء حصل المرشح على الوظيفة أم لا، فإن الخبرة التي يخرجون بها ليس لها نظير، وهذا يعني وجود أشخاص ودودين وإجراءات فعالة. نود أن نكون معروفين بأننا المؤسسة المفضلة للعمل فيها، لذا نقدم لكل مرشح وجهة نظر إيجابية ومهنية عن شركتك. يجب على فرق التوظيف السعي لإبراز أنفسهم كخبراء إذا أرادوا منح هذه التجربة للمرشحين.

تعمل الفرق دائماً على صقل مواهبها في التوظيف

التوظيف مهنة تتطلب خبرة ومهارات خاصة، ومثل أي مهنة أخرى، وضع الإجراءات الصحيحة وعمل تفقدات منتظمة لمهارات فرق التوظيف، وتوفير الموارد للاستمرار في التعليم والتطوير، سيشكل الفرق ما بين الفرق المتميزة والمتواضعة. تأكد من معرفتك لنقاط القوة والضعف لدى فرق التوظيف الخاصة بك وقم بملء تلك الفجوات في القدرات.

تصنع رؤية تقارن ما بين احتياجاتك من القوى العاملة مع المهارات المعروضة في السوق

في سوق العمل المزدهر تتنافس الشركات على استقطاب أفضل المواهب. في وقت تباطؤ السوق، لديك فرصة أكبر للاختيار، والأمر متروك لفرق التوظيف للتأكد من وضع السوق عند بناء استراتيجيات التوظيف، أما إذا كانت فرق التوظيف غير مدركة لما يحدث في السوق – وما هي مجالات الموهبة التي فيها زيادة وتلك التي تعاني من شح العرض – فسيكون أمامها مهمة شاقة لتقديم ما تحتاجه الشركات في الوقت المناسب وبطريقة متسقة.

يجب أن تبتكر من أجل تلبية متطلبات الأعمال

هناك عشرات الطرق التي تستخدمها الشركات للتواصل مع المواهب المحتملة، وتسعى فرق التوظيف عالية الأداء للبقاء على اطلاع بأحدث التقنيات، واستعمال القنوات الاجتماعية، والتكتيكات المبتكرة، لجذب ألمع المرشحين. كن حذراً من المبالغة بالابتكار، الامر الذي قد يصرف فريق التوظيف عن أعماله الاساسية.

صياغة استراتيجية شاملة

تضع الفرق عالية الأداء استراتيجيات استقطاب للمواهب تدعم أهداف المؤسسة، وهي مُدركة تماماً لهذه الأهداف وقادرة على موائمتها مع أهداف الشركة.

إيصال الرسالة حول سبب أن شركتك مكان رائع للعمل

يعود الأمر لفرق ومدراء التوظيف لتعزيز الفكرة بأن شركتهم هي المكان الأنسب للعمل، ويشرحون ثقافة الشركة عبر الإنترنت وشخصياً لتشجيع المتقدمين على التواصل. يمكن للعلامة التجارية الخاصة بك أن تكون الفاصلة في قرار المرشح المثالي تقديم سيرته الذاتية من عدمه.

يبسطون اجراءات التوظيف

تجعل أفضل فرق التوظيف عملية التقديم للعمل مبسّطة قدر الإمكان.

يلبون المتطلبات المتغيرة في أوقات الضغط

قد تتغير متطلبات وأولويات المواهب بسرعة، ولكن بدلاً من الاندفاع لملء الأدوار، تقوم أفضل فرق التوظيف ببناء المرونة في عمليات الاختيار والتقييم والفرز الخاصة بها، ويتأكدون من أن لديهم قائمة بالمواهب الجاهزة في جميع الأوقات، مع مجموعة من المرشحين المحتملين ذوي المهارات المطلوبة، وفق مستويات العمل، والمناطق الجغرافية للتمكن من ملء الأدوار بسرعة دون المساومة على الجودة أو الملائمة، ويتبنون تقنيات التوظيف لصنع عملية سلسة يمكن بسهولة الاعتماد عليها لتوظيف شخص واحد أو 1001.

الاستمرارية بتقديم الجودة في التوظيف

تلك هي أهم ميزة. يجب أن يكون توظيف الأشخاص المتميزين هو المعيار الرئيسي لخبراء التوظيف، وليس تطلعاً مستقبلياً تسعى لتحقيقه. تحافظ فرق التوظيف المتميزة على مجموعة ثابتة من المواهب ولا تشعر أبداً بالإغراء لتوظيف من لا يحقق المعايير بهدف ملء هذا الدور فقط.

يستخدمون المؤشرات لمصلحتهم

يعتمد نجاح خبراء التوظيف على نوعية الأفراد الذين يوظفونهم، وينبغي أن يكون لدى جميع المؤسسات نموذج قياسي لحساب معايير نجاح استراتيجيات استقطاب المواهب وفقاً لمؤشرات الأداء، عندها فقط يمكن للفرق أن تبدأ في مقارنة وتحليل النتائج مع مرور الوقت لفهم تأثير جهودها على المبادرات الرئيسية في المؤسسة.

توفير التفكير الاستراتيجي للمؤسسات لتمكينها من اتخاذ القرارات

يلعب خبراء التوظيف دوراً رئيسياً في وضع القرارات المتخذة حيز التنفيذ، من خلال جلب الأشخاص المطلوبين لتنفيذ الاستراتيجية، وينبغي أن تؤخذ وجهات نظرهم حول ما يمكن أن تقدمه المواهب الجديدة للمؤسسة في الاعتبار عند اتخاذ القرارات الاستراتيجية.

يستغرق إنشاء فريق استقطاب الكفاءات عالي المستوى وقتاً طويلاً، ويتطلب الكثير من التدريب، والتفاني، ولكن طريقة العمل لتحقيق ذلك واضحة وبيّنة.