كيف توجه ملاحظاتك السلبية إلى موظفيك؟

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

هناك الكثير من الأدلة المتناقضة حول أنسب طريقة لتقديم آراء تهدف إلى تصحيح أخطاء الآخرين. إذا كنت حقاً بحاجة إلى انتقاد عمل شخص آخر، فكيف تفعل ذلك؟ بعد بحث متعمق في أرشيفنا حول أفضل الأبحاث القائمة على الأدلة والخبرة فيما يجب فعله وما يجب تجنبه، توصلت إلى ما يلي:

يجب ألا تجمع بين النقد والإطراء في جملة واحدة، فقد يبدو هذا غير صادق وقد يؤدي إلى إضعاف الرسالة التي تريد نقلها. بدلاً من ذلك، افصل تعليقاتك السلبية عن المديح، وتجنب المراوغة واللف والدوران.

حدد مواعيد دورية لمراجعة أعمال مرؤوسيك، بحيث يكون تقديمك لآرائك، سواء السلبية منها أو الإيجابية، جزءاً معتاداً من روتين العمل الأسبوعي.

لا تخلط بين رأيك النقدي ومناقشات الراتب والترقية – كما هو الحال في تقييمات الأداء التي تجري عادة في نهاية العام. فهذا يقود إلى مزيج من العواطف المتضاربة التي سيكون صعباً حتى على أكثر الموظفين سلاسة استيعابها. عوضاً عن ذلك، افصل بين هذين النوعين من النقاشات فلكل منهما وقته.

يُعد القول الإنجليزي المأثور “امتدح الناس في العلن وانتقدهم في السر” واحداً من أقدم الشعارات المستخدمة في مجال الإدارة. ولكنك قد تضطر في بعض الأحيان إلى توجيه النقد علناً. فتحميل الناس لمسؤولياتهم يعني أحياناً مناقشة المشاكل المتعلقة بأدائهم مع المجموعة، حتى لو كان ذلك ينطوي على شعور بعدم الارتياح.

اطلب الإذن من الموظف. يبدو هذا الاقتراح غريباً، ولا سيما إذا كنت أنت المدير، لكن بوسعك أن تعطي إشارة إلى هذا الموظف بأن هناك نقداً قادماً في الطريق (ما يجعله أكثر استعداداً لسماعه)، إذا بدأت الحديث بالعبارة التالية: “هل أستطيع أن أعطيك رأيي حول موضوع معين؟”.

تجنب القفز إلى الاستنتاجات أو الظهور بمظهر الشخص المتنمر من خلال التشبث بالحقائق. على سبيل المثال، إذا كان الموظف يغادر مقر العمل مبكراً أو يأتي متأخراً، فربما كان يعاني من حالة عائلية طارئة أو مشكلة صحية. لذلك ما عليك بكل بساطة إلا أن تتطرق إلى السلوك الذي لاحظته ودع الشخص يفسر لك ماذا يجري.

حاول التعبير عن نقدك من خلال الإشارة إلى النتيجة الإيجابية التي ترغب في تحقيقها، عوضاً عن الإشارة إلى المشكلة الموجودة لدى الشخص. فليكن النقد متعلقاً بالمحصلة التي يمكن أن يقدمها الموظف من خلال العمل بطريقة مختلفة. اطرح السؤال التالي: “ما أهدافك؟”.

كن محدداً تجاه السلوك الذي ترغب في رؤيته. إذا كنت ستنقل للموظف بعض الأخبار السيئة التي يصعب تحملها وسماعها، قد يكون من الأنسب منحه بقية اليوم إجازة. حيث أظهرت الدراسات أن أصحاب الأداء الرفيع تحديداً معرضون لاحتمال حصول نكسات كبيرة. فلا تُظهر تعاطفك معهم عبر التخفيف من وطأة الأمر بالمديح المزيف، وإنما من خلال إبلاغهم بالأخبار السيئة بصراحة ومباشرة ومن ثم إفساح المجال أمامهم لاستيعابها.

كن محدداً تجاه السلوك الذي ترغب في رؤيته. إذا كنت ستنقل للموظف بعض الأخبار السيئة التي يصعب تحملها وسماعها، قد يكون من الأنسب منحه بقية اليوم إجازة. حيث أظهرت الدراسات أن أصحاب الأداء الرفيع تحديداً معرضون لاحتمال حصول نكسات كبيرة. فلا تُظهر تعاطفك معهم عبر التخفيف من وطأة الأمر بالمديح المزيف، وإنما من خلال إبلاغهم بالأخبار السيئة بصراحة ومباشرة ومن ثم إفساح المجال أمامهم لاستيعابها.

إذا اتخذ الشخص الذي تقدم رأيك إليه موقفاً دفاعياً أو انفجر في وجهك، فلا تدع المحصلة المفضلة التي ترغب فيها وعلاقة العمل المفضلة لديك تغيب عن بالك. فأنت ليس بوسعك تحضير نفسك لكل ردود الأفعال التي تبدر عن الآخرين في موقف كهذا، ولكن بمقدورك التحكم بردود أفعالك.

تذكر بأن كل شخص مهما علا شأنه يحتاج إلى آراء تصحيحية وتصويب لأدائه –وهذا الأمر يشمل أكثر العاملين خبرة وتجربة حتى. وقد توصلت شركة الاستشارات “زينغر فولكمان” (Zinger Folkman)، إلى حقيقة مفادها بأن المدراء يكرهون تقديم الآراء النقدية، ومع ذلك فإن جميع الموظفين يقدّرون سماع هذا النوع من النقد – وهم غالباً يجدون هذه الآراء أكثر نفعاً وفائدة من المديح.