أسئلة القراء: ماذا أفعل إذا كان أحد الزملاء يفوّض مهامه إليّ باستمرار؟

shutterstock.com/Black Salmon

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

إليك الحل من أجل التعامل مع زميل العمل المهمل تحديداً.

سؤال من قارئ: لقد بدأت العمل قبل ثمانية أشهر في منصب مديرة في منظمة غير ربحية. أنا أحب وظيفتي وأشعر بالامتنان لحصولي عليها. لكن هناك مشكلة واحدة. يتطلب مني الدور العمل عن قرب مع مديرة زميلة في منطقة أخرى. لقد عملَت مع الشركة لأكثر من 20 عاماً، وغالباً ما تحاول تفويض مسؤولياتها إليّ، لاسيما المهام التي لا تحب القيام بها. وفي حال رفضتُ إنجاز المهمة أو عبّرت عن قلقي أو حاولت التفاوض معها، تلجأ مباشرة إلى الحديث مع مديرها دون علمي بهدف الوصول إلى غايتها. والأسوأ من ذلك هو أن هذه المرأة هي أفضل أصدقاء القائد الذي يرأسني بشكل مباشر، وهذا ما يجعلها في مركز قوة أكبر. كما أنها تحب الثرثرة، وأشعر أن سبب تفويض مهامها لي هو قولها للآخرين أنني لست لاعباً جيداً ضمن الفريق. أبذل قصارى جهدي لمواجهة السلبية التي تنشرها هذه المديرة، لكن الأمر مرهق. وأشعر أنني محبوبة في المكتب في أغلب الأحيان. وعملت أيضاً على بناء الثقة مع مديري، وأشعر مع ذلك أن لديه ولاء لها. واكتشفت في عدة مرات عقد مديري وزميلتي وصديقها المفضل اجتماعات دون دعوتي. لذلك أشعر وكأنني مستضعفة هنا. من الواضح أن جزءاً من السبب يعود إلى كوني موظفة جديدة، أما هذه المرأة تستغل سنوات عملها مع الشركة وصداقتها مع المدراء للتحكم بي. وأشعر أنني غير قادرة على المنافسة في هذا الوضع، ولهذا فسؤالي هو:

كيف يمكنني التعامل مع زميل العمل المهمل تحديداً؟ كيف يمكنني تجنب تحكمها بي؟ كيف أتحدث في موقف أشعر فيه بعدم الانتماء؟

يجيب عن سؤال التعامل مع زميل العمل المهمل تحديداً:

دان ماغين: مقدم برنامج “ديير آتش بي آر” من هارفارد بزنس ريفيو.

أليسون بيرد: مقدمة برنامج “ديير آتش بي آر” من هارفارد بزنس ريفيو.

ليان ديفي: عالمة نفس تنظيمي.

ليان ديفي: للإجابة على سؤال حول التعامل مع زميل العمل المهمل تحديداً. لنبدأ بالأفكار الأساسية أولاً والتي تتمثل في فهمنا للثقة بشكل عكسي وانتظارنا أن يثبت لنا الشخص الآخر أنه جدير بالثقة، بدلاً من أن نقوم بأنفسنا بأشياء تزيد من ثقة الشخص الآخر بنا. لذلك فإن أول شيء سأشجعها عليه فعلاً هو العثور على نقطة معينة تجيدها زميلتها أكثر منها، ولديها خبرة في إنجازها وأن تطلب منها المساعدة في أدائها. وستكون هذه الطريقة أحد الأساليب التي ستبدأ بها زميلتها في الوثوق بها أكثر، لتدخل بعد ذلك في دورة الثقة الفاضلة هذه، ما يزيد الثقة.

أليسون بيرد: ألن تحاول زميلتها التنصل من مساعدتها أيضاً؟ هل ستقبل بذل المزيد من الجهد من أجل هذا المديرة الجديدة؟

ليان ديفي: يشعر الموظفون الراسخون في المؤسسات بالتهديد في كثير من الأحيان عند توظيف أفراد يافعين جدد. ويحاولون معرفة مقدار ما يمكنهم الحفاظ على توازنهم، ومقدار العمل الذي سيؤدونه، ومقدار ما يمكنهم الاستفادة منهم. لكن من المحتمل تماماً أنهم سيكونون على استعداد لمشاركة خبراتهم ليظهروا للموظفين الجدد مدى ذكائهم ومقدار ما يعرفونه عن المؤسسة. لذلك لا أشجعها على طلب المساعدة في المهام التي تتطلب الكثير من العمل الشاق والمجهود الكبير. ولكن يمكنها طلب المساعدة في الأمور سهلة التنفيذ مثل الحصول على مشورتها أو نصيحتها. وطلب المساعدة منها قد يساعدها على الوثوق بها أكثر.

أليسون بيرد: من الصعب حقاً التملّق أمام شخص لا تحبه ولا تثق به، أليس كذلك؟

ليان ديفي: التملّق لن يجدي نفعاً، ولن تنجح في مسعاها مجرد أن تبدأ بالتملّق أو التلاعب. بل يجب أن تقول: سأكون صادقة مع نفسي فيما يتعلق بما تجيده زميلتي، أو فيما تعرفه وأجهله أنا شخصياً، وسأطلب مساعدتها في هذا الأمر وذاك.

دان ماغين: إذ إنها تتجه إلى صميم العلاقة مع هذه الزميلة التي تقنعها بإنجاز مهامها. أتساءل عما إذا كانت بحاجة إلى التفكير في غرس هذه الثقة مع مديرها. ما أهمية النظر في العلاقة بين النظراء أولاً؟

ليان ديفي: لقد أخبرتنا منذ البداية أن المدير وزميلتها على علاقة جيدة. لذلك من المحتمل أن يكون لدى المدير بعض التحيز تجاه الشخص الأقدم. وإذا رأى مديرها أنها لا تتفق مع زميلتها في الفريق، فليس هناك سبب يدعوه للاعتقاد أن هذه الزميلة الأقدم هي من تتسبب في المشاكل، وستتحمل العبء الأكبر من هذا التقييم من مديرها. الأمر الثاني المهم هو أن عليها أن تكون حذرة جداً فيما يتعلق بكيفية طرح القضية على المدير في البداية حتى لا تبدو بمظهر شخص غير قادر على التعامل مع المشكلات الشخصية. إذ لا يجب عليها أن تظهر بموقف الضحية أمام المدير. لذلك من المهم حقاً أن تتبع بعض الأساليب لتحسين الموقف من تلقاء نفسه بدلاً من التوجه مباشرة إلى المدير.

دان ماغين: من المحتمل أن تقوم بكتابة تقارير إلى مديرها في الوقت نفسه، إذ قد يسألها عن سير الأمور. ماذا يجب عليها أن تقول؟ هل يجب أن تتظاهر أن هذا لا يحدث؟ هل هناك نقطة ما على المسار بين الشكوى والتظاهر بأن كل شيء على ما يرام؟

ليان ديفي: أود أن أشجعها على التأكد من إبلاغ المدير بأن هناك شيئاً ما يحدث. والقاعدة هي أن تقوم بمشاركة القضية بموضوعية شديدة، وألا تطلب من المدير التدخل في البداية وإنما أن يقوم بتدريبها بدلاً من ذلك. وسيجعلها هذا تشعر أنها تتولى قضاياها الخاصة وأنها مسؤولة عنها، وأنها ليست شخصاً درامياً. وستكون كل هذه الخطوات جيدة حقاً لبناء علاقتها وثقتها مع مديرها في العمل.

أليسون بيرد: كم من الوقت ينبغي لها بذل الجهود مع زميلتها قبل أن تجري هذه المحادثة مع مديرها؟

ليان ديفي: أعتقد أنه من الجيد إبقاء المدير على علم بما يجري. يمكنها أن تقول: أتجابه مع بعض الأفراد الذين أعتقد أنني لست على وفاق جيد معهم، لكنني أعمل على تحسين هذه العلاقة. يمكنها التلميح إلى القضية هكذا. وسيسألها المدير عن التفاصيل في حال رغب في معرفة المزيد. وإذا كان المدير من النوع الذي لا يحب الدراما، فقد تحصل منه على رد فعل يشجعها على تحسين العلاقة، كأن يقول: أنا سعيد لأنك تتعاملين مع هذا الموقف. كما ستتغير لغة جسده أيضاً، فقد يتوقف عن التواصل العيني معها دالاً على عدم رغبته بسماع المزيد عن المشكلة. وقد تحصل خلاف ذلك على الكثير من التعاطف. قد يكون على علم أن هذا الزميلة مثيرة للمتاعب، وتجعل الموظفين المبتدئين يمرون بوقت عصيب، وسيكون حريصاً جداً على سماعها والمشاركة في تصحيح مسار العلاقة عاجلاً وليس آجلاً. لكن اقترح عليها انتظار بضع جولات من محاولات التعليقات المقصودة والمحادثة مع المدير قبل أن تقوم بمشاركة القضية بأكملها. يمكنها أن تقول: أردت فقط إعلامك بما أقوم به. لا أريد منك فعل أي شيء حيال ذلك. أريدك فقط أن تكون على علم. وسيكون التصعيد التالي هو أن تقول: هذا ما جربته ولم أنجح بعد. هل يمكنني الحصول على بعض التدريب؟ لكن لا يجب عليها التصريح بعجزها عن حل المشكلة وحاجتها إلى المساعدة إلا حينما تعتقد أن هذه العلاقة السامة تؤثر على الفريق والمؤسسة. ويمكنها حينئذ تصعيد القضية إلى الحد الذي ترغب فيه ببعض التدخل من مديرها.

دان ماغين: لا أريد أن يشعر أي شخص وكأنه غير ذي قيمة في العمل، لكنها موظفة جديدة تحاول بناء العلاقات وإثبات المصداقية. هل هناك حالة قد تجبرها على تقبل الوضع وتولي بعض هذا العمل الإضافي؟

ليان ديفي: أعتقد أن هناك مجالاً لذلك إلى حد ما. والنقطة الأساسية هي أنه لا يعوق ذلك تأديتها لمهامها التي وُظفت للقيام بها لأنها لا تزال موظفة جديدة وستخضع نتائجها وإنتاجيتها للتقييم والمراقبة عن كثب.

دان ماغين: في أي نقطة يجب على كاتبة السؤال أن تسأل مديرها مباشرةً: أين تنتهي حدود عملي وتبدأ مهام زميلتي؟ ما هي الحدود؟ هل يمكنك توضيح مسؤولياتنا هنا لأنني مرتبكة قليلاً؟

ليان ديفي: يمكنها أن تلجأ إلى هذا الحوار مع مديرها مجرد أن تصل إلى اللحظة التي تطرق فيها رأسها وتبدأ بالتفكير في دورها الأساسي في المؤسسة. والأفضل أن تجري هذه المحادثة مع حضور جميع المعنيين في الغرفة.

أليسون بيرد: يبدو أنها تدفع هذه المرأة إلى اجتماع سيطلب منها المدير التوقف عن تفويض أعمالها إليها.

ليان ديفي: الأمر كله يتعلق باللهجة في محادثة كهذه. سيكون الوضع جيد إذا كانت لهجة المتكلم خفيفة وإيجابية كأن يقول: سنبدأ اجتماعنا ببعض الأمور التي لست متأكداً من هوية الشخص المسؤول عن إنجازها، وأردت توضيح ذلك معكما.

ليان ديفي: إذا كان هذا الوضع يرفع علم العدوانية والسلبية لديك، فهذا يعني رغبتك في تجنب ذلك. يكمن التحدي في إجرائك هذه المحادثة مع زميلتك أولاً، وإذا استمرت في تجاهلها، ستقومين حينئذ بالتواصل مع مديرك، وسيكون الموقف عدوانياً وسلبياً لأنك حاولت حلّ هذه المشكلة ولم تؤت حلولك ثمارها. لذلك، أعتقد أنه من المشروع التواصل مع مديرك وإجراء المحادثة وطلب التوضيح منه حول هوية المسؤول عن هذا الدور فقط، ويقودنا كل هذا إلى موضوع الثقة الشامل! إذ يبدأ انعدام الثقة في التسلل عندما يكون لدينا توقعات مختلفة لموقف ما. لذلك من المهم توضيح الأمور. وأن يكون لديكما نفس التوقعات حول غاية المدير الذي يتضمن دوره تفويض المهام المختلفة لكما بشكل يقوي روابط الثقة بينكما.

أليسون بيرد: نعتقد أنه يجب على كاتبة السؤال التوقف لبرهة من أجل إعادة ضبط الأمور. يجب عليها أن تُدرك أن علاقتها سيئة مع هذه الزميلة. ونعتقد أن عليها التواصل مع هذه المرأة أولاً. وإحدى الطرق للقيام بذلك هي طلب المشورة أو المساعدة التي لن تكون مرهقة لزميلتها، بالإضافة إلى طرح الأسئلة التي تعتمد على خبرتها. وإذا كانت بحاجة إلى رفض المهام الموكلة إليها من قبل زميلتها، فعليها أن تؤكد أن ذلك متعلق بعبء العمل الذي يقع على عاتقها، إذ إنها تحتاج إلى العمل على شيء أكثر أهمية أو مهلة زمنية أقرب. وإذا شعرت بعد فترة من التواصل مع هذه المرأة أن الأمر غير مجدي، فقد ترغب في التحدث مع مديرها لتوضيح الأدوار أولاً وقبل كل شيء، وثانياً لتوضيح وقوعها في مشكلة إذا لزم الأمر. كما يجب عليها أن تلتزم بحقائق الوضع، وليس بتفسيراتها له. يجب عليها ألا تركز على السلوك السلبي لزميلتها، وإنما أن تركز على نفسها وعلى التأثير الذي يخلفه ذلك على عملها، وعليها أن تطلب التدريب حول كيفية التعامل معها.

اقرأ أيضاً:

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.