أسئلة القراء: كيف أغير سلوك مديري الذي يضر الفريق؟

shutterstock.com/wacomka

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

رسالة من قارئة: أعمل في قسم محاسبة الشركات في شركة استثمارية. يبلغ عدد أفراد مجموعتنا حوالي 30 موظفاً ونخضع لإشراف مراقب عام، وهو مديري المباشر. ونعاني من مشكلة التعامل مع المدير المؤذي. منذ عام مضى قرر هذا المدير الرائع التقاعد، واستغرقت الشركة 8 أشهر للعثور على البديل “المناسب”، وهي مديرة جديدة غريبة عن الشركة والقطاع وبالكاد خالطت المدير السابق، لذا وقع جزء كبير من مسؤولية تدريبها على عاتقي أنا والفريق. من الجدير بالذكر أن شركتنا خضعت لعملية اندماج مؤخراً. باختصار، أتوقع أن تتم إقالة بعضنا، بسبب جائحة “كوفيد-19” على وجه الخصوص. أود أن أشدد على أني لا أمانع أن أشكل مصدراً لمساعدة مديرتي الجديدة، فهذا يفيد العلاقة والثقة فيما بيننا، لكن يبدو أنها تمنح الأولوية لتلميع صورتها بين مدرائها ونظرائها، ولذا فهي تقبل بكثير من المشاريع الخاصة التي سلمها فريقنا لفرق أخرى أكثر قدرة على التعامل معها. يبدو أنها غير مدركة لما تقحمنا فيه، نحاول أن نشرح لها ما يقتضيه العمل فعلياً وأسباب تسليمه لفرق أخرى في السابق، لكنها لا ترغب بالانسحاب مما التزمت به، ولا تزال هذه المشاريع بين أيدينا وتستمر بالتراكم، ولم يعد لدي وقت كاف لإنجاز عملي. لا أستطيع تخيل ما قد يحدث إذا ما اضطررت لتخفيض عدد موظفيّ، كما يبدو عدد من نظرائي مستاؤون ويقولون إنهم يعزمون على إجراء مقابلات لوظائف جديدة في أماكن أخرى ما أن تنتهي إجراءات الوقاية بسبب فيروس كورونا. أريد إخبار مديرتي أن عليها التحفظ أكثر قليلاً في التطوع نيابة عن الفريق للقيام بمشاريع جديدة، وعلى الأقل، يجب أن تناقشها مع مرؤوسيها المباشرين أولاً. لكني لا أعلم ما إذا كانت ستتقبل هذا الرأي أم لا. سؤالي هو:

هل أجري هذه المحادثة؟ وإذا كان الجواب نعم، فما هو الأسلوب المناسب لإجرائها؟

يجيب عن هذا السؤال كل من:

دان ماغين: مقدم برنامج “ديير آتش بي آر” من هارفارد بزنس ريفيو.

أليسون بيرد: مقدمة برنامج “ديير آتش بي آر” من هارفارد بزنس ريفيو.

ليز كيسليك: مستشارة في مجال الإدارة ومدربة تنفيذية.

ليز كيسليك: هذا موقف صعب، فهذه المشكلة متعددة المستويات. إذ لدينا عملية الاندماج التي تؤثر على الجميع، ولدينا المديرة الجديدة، وأحد الأمور التي تسير على نحو سيئ عندما يدخل مدير تنفيذي جديد إلى المؤسسة هو أنه لا يعرف أعمال المؤسسة وطريقة سيرها تماماً، ولا حتى ما يحتاج إليه قسمه حقاً. ويبدو أن هذا ما يحدث في هذه الحالة إلى حد كبير.

أليسون بيرد: هل بإمكان صاحبة الرسالة ممارسة دور الحليف للمساعدة على تغيير سلوك المديرة؟

اقرأ أيضاً: أسئلة القراء: كيف أتصرف مع مديري الذي يمارس التمييز ضدي؟

ليز كيسليك: يجب أن تكون حليفة لها. وأحد الأمور التي يمكن أن تفيد هنا هو إجراء محادثة مدروسة وشبه رسمية مع المديرة بشأن أهدافها الحقيقية. فمن الممكن أن هذه المديرة لا تدرك أنها تقبل أعمالاً جديدة خارجة عن مجال الفريق، وأقول ذلك بناء على رأي موظفيها. وقد ترى أن التطوع لأخذ هذه الأعمال أمراً ملائماً. هناك اختلاف بين ظنها أن هذا العمل من ضمن مجال أعمال القسم لأنه كان متاحاً لها، ورغبتها في أخذ العمل على الرغم من إدراكها لحقيقة أنه خارج مجال عمل الفريق.

دان ماغين: هل من الصعب موازنة الرغبة في توضيح سبب اتباعنا أسلوباً معيناً في العمل للمدير من دون أن نبدو فاقدين للمرونة ومتمسكين بالوضع الراهن، حتى وإن كان المدير يشعر بالرغبة في تغييره؟

ليز كيسليك: هذا صعب دائماً، ويجب ألا تقول إن هذه طريقتك في العمل هنا، فالجميع يعرف أن هذا ليس جيداً. أرى أن علينا العودة إلى فكرة فهم أهداف المديرة والتوصل إلى طريقة لتوضيح الأمور لها، سواء عن طريق اتباع أسلوب التدريب أو من خلال إجراء محادثة. يجب توضيح طريقة العمل لها لأنها جديدة ولا تملك فكرة عن الإجراءات الداخلية وطريقة سير العمليات، ولأنها تتبع منطقها الذي لا تعرف غيره حول ما تراه مناسباً.

أليسون بيرد: نعم، فبعد أن قبلت المديرة بهذه المشاريع لم يعد ممكناً أن تقول لها صاحبة الرسالة: “ليتك لم تقبليها لأننا لا نعمل بهذه الطريقة هنا”. أرى أن محادثة استشرافية ستكون منتجة أكثر. يمكن لصاحبة الرسالة تنبيه المديرة لنتائج استلام هذه المشاريع المتمثلة بإنهاك الموظفين، لكن يجب ألا تكتفي بالحديث عن المشكلة، بل أن تقترح لها حلولاً، وحلولاً تساعد على حفظ ماء الوجه على وجه الخصوص لأنه من الواضح أن هذه مشكلة حقاً. يجب أن تثير صاحبة الرسالة انطباعاً جيداً لدى مديرتها، فهل يمكن أن تعمل معها لتحقيق ما تريده مع السماح للمديرة بالحفاظ على سمعتها الجيدة مع الإدارة والمسؤولين الأعلى رتبة؟

اقرأ أيضاً: أسئلة القراء: كيف يمكنني الارتقاء في الهرم الوظيفي دون زعزعة علاقتي مع مديري الحالي؟

دان ماغين: عندما قرأت الرسالة شعرت بأن صاحبة الرسالة تكن شيئاً من الضغينة بسبب اختيار الشركة مرشحة خارجية لهذا المنصب. فقد كتبت: البديل “المناسب” مع إشارتي الاقتباس اللتان تشيران إلى أن لديها مشكلة ما مع ذلك. هل هذا رد فعل عاطفي نمطي؟

أليسون بيرد: وإذا كان هذا هو شعورها بالفعل، كيف يمكنها التغلب عليه؟

ليز كيسليك: هذا رد فعل نمطي بالتأكيد، وكنت أفكر أن عليها السماح لنفسها أن تحزن على رحيل المدير السابق، ثم أن ترحب بالمديرة الجديدة، وهي لم تقم بذلك بعد.

أليسون بيرد: هذه نقطة مثيرة للاهتمام، أن تسمح لنفسها بالمرور عبر مرحلة انتقال نفسي. كيف يمكنها تغيير طريقة تفكيرها بهذا الشكل؟ أن تخرج من الماضي وتدخل في الحاضر الجديد؟

ليز كيسليك: أول شيء هو أن تتعرف على مديرتها الجديدة قدر المستطاع. فالصعوبة تكمن في العمل ضمن فراغ، واعتبار توجيهات المديرة أموراً تعاني منها يشكل عبئاً ثقيلاً. لكن إذا تمكنت صاحبة الرسالة وزملاؤها في الفريق من فهم المديرة الجديدة ومعرفتها أكثر واكتشاف سبب رغبتها في استلام هذه المشاريع وما هو مهم لها، فقد يجدون أن ما تفكر به مثير للاهتمام وربما شعروا برغبة في الانضمام إليها.

أليسون بيرد: من الواضح أن كثيراً من أفراد الفريق يعانون من صعوبة في العمل، هل ينبغي على صاحبة الرسالة جمع فريق لمحاولة دفع المديرة للعمل في الاتجاه الصحيح؟ أم عليها أن تقوم بذلك بمفردها؟

اقرأ أيضاً: أسئلة القراء: ماذا أفعل إذا منحني مديري واجبات لا أحب أداءها؟

ليز كيسليك: أتساءل عما إذا كانت هناك فرصة حقيقية للقيام بذلك، بسبب ما ذكرته في رسالتها عن رغبة نظرائها في البحث عن وظائف أخرى التي قد ترجع جزئياً إلى عملية الاندماج. ثمة أسباب كثيرة تولد التوتر أو الاضطراب في المؤسسة. لذا يمكن لهذه المديرة جمع الفريق بأكمله وإشراكه في العمل عن طريق التحدث إلى أفراده عما يحدث في عملية الاندماج هذه. يمكن أن تدعوهم لوضع خطة، فهذه أفضل طريقة للتعرف عليهم وتشجيعهم على المشاركة في التحدث عما ينجح وما لا ينجح. وبهذه الطريقة يمكن التطرق للحديث عن المشاريع الإضافية. وبرأيي هذه طريقة جيدة لتوسيع التعاون وإشراك مزيد من الموظفين فيه كي لا تحمل صاحبة الرسالة عبء هذه المهمة الشاقة وحدها.

دان ماغين: هل يمكن أن يكون هدف المديرة الجديدة من إقحام القسم بأكمله في تلك المشاريع الإضافية هو حمايته من عمليات التسريح التي يتوقعها الجميع، من خلال لفت نظر القيادة إليه أكثر وزيادة قيمته، حتى وإن اضطر القسم لتحمل ضغط عمل مجهد أكثر على المدى المنظور؟

ليز كيسليك: قد تتفق هذه الفكرة تماماً مع رغبتها بأخذ مشاريع إضافية، فإحدى أفضل الطرق لتحسين مكانتك هي بجعل فريقك ناجحاً. لذا أظن أن ثمة حلقة مثمرة في ذلك، وكم سيكون الفريق محظوظاً إذا كانت المديرة الجديدة تتمتع ببعد النظر والرؤية اللذان يسمحان لها القيام به، لكن يجب عليها توضيحه للفريق.

دان ماغين: ما هي الصعوبة عموماً في إجراء المحادثة مع المدير الذي نختلف معه؟

ليز كيسليك: من الصعب أن تتحدث إلى مديرك إذا كنت ترى أنه سيستاء منك، وستكون هذه المحادثة مجرد مواجهة مخيفة للجميع، وهي مخيفة بالفعل. لكن، يتعلق الأمر بأسلوب طرح المعلومات اللازمة أمام المدير كي يتمكن الجميع من العمل على نحو أفضل. وهناك مجال كبير هنا لإنشاء روابط أقوى وعلاقة أفضل مع المدير، ومن ثم العمل على بعض السلوكيات المعينة ضمن إطار هذه العلاقة.

اقرأ أيضاً: كيف تطلب من مديرك

أليسون بيرد: أولاً، نود من صاحبة الرسالة أن تتعاطف أكثر مع مديرتها، فهي لم تتلق تدريباً رسمياً كافياً وهي تحاول أن تثبت نفسها، ومن الممكن أن تكون حريصة على زيادة أهمية فريقها وتثبيته في مواجهة عمليات التسريح المحتملة. كما نود أن تغير صاحبة الرسالة طريقة تفكيرها قليلاً، إذ يجب عليها أن تعيش حزنها على رحيل مديرها السابق كي تتمكن من تقبل وضعها الجديد والتعرف على مديرتها الجديدة بصورة أفضل. وننصحها بممارسة دور الحليف معها، وربما تبدأ بإجراء محادثة واسعة مع هذه المديرة بشأن أهدافها فيما يخص الفريق من باب التعاون ومشاركة المعلومات. نرى أن عليها مناقشة جميع الأعمال التي يجب على الفريق إنجازها والتحدث عن الأولويات ووقت إنجاز كل عمل وطريقته، وإمكانية تخفيف عبء العمل إذا ما اتفق الجميع على ضرورة ذلك. لا نرى أن صاحبة الرسالة بحاجة إلى حمل مسؤولية التحدث بلسان فريقها وإثارة هذه المسائل مع المديرة، وإحدى الطرق لإشراك الفريق هي بأن تقترح على المديرة عقد اجتماع عام للتحدث عن عواقب عملية الاندماج والطريقة التي تمكّن الجميع من التقدم معاً كفريق بعيداً عن مشكلة التعامل مع المدير المؤذي.

اقرأ أيضاً: أسئلة القراء: كيف أضع الحدود لمديري الذي يراسلني خارج أوقات العمل؟