دليل متكامل لبناء فِرق النمو كيفية وتطويرها

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

اكتسبت فرق النمو شعبية كبيرة في الآونة الأخيرة بسبب قدرتها على تحفيز نمو الأعمال وتحسين معدلات اكتساب العملاء. في هذه المقالة، سنستكشف ماهية فريق النمو وطريقة تنظيمه، ونحلل أنواع البنى التنظيمية المختلفة لفريق النمو.

ما هو فريق النمو؟

فريق النمو هو فريق عمل متعدد التخصصات مكرس لدفع عجلة النمو المستدام للشركة، وهو مسؤول عن تطوير التجارب وتنفيذها بهدف تحسين معدلات اكتساب العملاء والاحتفاظ بهم وتحسين الإيرادات. يتكون فريق النمو من خبراء التسويق ومدراء المنتجات والمهندسين ومحللي البيانات والمصممين، إذ يسهم كل منهم بمجموعة مهارات فريدة.

يمكن أن يختلف تنظيم فرق النمو اعتماداً على حجم الشركة وغاياتها ومواردها. تعتمد بعض الشركات على فريق نمو مركزي واحد، بينما يعتمد بعضها الآخر على فرق لا مركزية متعددة مدمجة ضمن فرق المنتجات.

كيف يُنظم فريق النمو؟

ينظم فريق النمو عادةً بالطريقة الآتية:

1. قائد فريق النمو: يشرف على فريق النمو ومسؤول عن قيادة مبادرات تحفيز النمو في الشركة.
2. مدير منتجات النمو: يتولى مسؤولية تطوير استراتيجيات النمو والأساليب التي تحفز نمو منتجات المؤسسة أو خدماتها.
3. خبير تسويق النمو: يتولى مسؤولية تطوير حملات تسويقية وتنفيذها بهدف تعزيز معدلات اكتساب العملاء والاحتفاظ بهم.
4. مهندس النمو: يتولى مسؤولية تطوير البنية التحتية التقنية وتنفيذها لدعم مبادرات النمو.
5. محلل البيانات: يجمع البيانات ويحللها لإبلاغ استراتيجية النمو وصناعة القرار.
6. مصمم تجربة المستخدم: يتولى مسؤولية تحسين تجربة المستخدم لزيادة مشاركة العملاء والاحتفاظ بهم.

ما أهمية البنية التنظيمية الجيدة لفريق النمو؟

تتمتع البنية التنظيمية الجيدة لفريق النمو بالأهمية لأنها:

1. توضح الأدوار والمسؤوليات: توضح البنية التنظيمية الجيدة لفريق النمو دور كل عضو في الفريق ومسؤولياته، ما يضمن أن يعرف كل فرد ما هو مسؤول عنه وكيف تتوافق إسهاماته مع استراتيجية النمو الأوسع.
2. تعزز تحمل المسؤولية: تعزز البنية التنظيمية الجيدة لفريق النمو تحمل المسؤولية من خلال تعيين أدوار ومسؤوليات محددة وتوضيح المسؤول عن تحقيق الأهداف النهائية والغايات المنشودة المحددة.
3. تشجع العمل التعاوني: تشجع البنية التنظيمية لفريق النمو العمل التعاوني بين أعضاء الفريق، حيث يتولى كل عضو دوراً محدداً في تحقيق أهداف النمو.
4. تحسّن الكفاءة: يُصمَّم فريق النمو المنظم جيداً ليعمل بكفاءة من خلال ضمان أن يركز كل عضو في الفريق على مجال خبرته ويتعاون بفعالية مع بقية أعضاء الفريق لتحقيق الهدف المشترك.
5. تتيح التكرار السريع: تُصمَّم البنية التنظيمية لفريق النمو بطريقة تسهّل التكرار السريع والتجريب، ما يسمح للفرق باختبار الاستراتيجيات وتحسينها بسرعة لتحقيق نتائج أفضل.

باختصار، البنية التنظيمية الجيدة لفريق النمو ضرورية لتوضيح الأدوار والمسؤوليات وتعزيز تحمل المسؤولية وتشجيع العمل التعاوني وتحسين الكفاءة وتمكين التكرار السريع، وبالتالي يمكن للمؤسسات تحقيق أهداف النمو بفعالية وكفاءة أكبر من خلال وجود فريق نمو منظم جيداً.

البنى التنظيمية المختلفة لفريق النمو

هناك 4 بنى تنظيمية شائعة لفريق النمو:

1. فريق النمو المركزي: هذا النوع من الفِرق مستقل وله ميزانيته وموارده الخاصة، ويعمل على مبادرات النمو للشركة بأكملها ويقدم تقاريره مباشرة إلى الرئيس التنفيذي أو الرئيس التنفيذي للتسويق.
2. فرق النمو اللامركزية: تدمج هذه البنية التنظيمية فرق النمو في فرق المنتجات، بحيث يكون لكل فريق منتج فريق نمو مسؤول عن تحفيز النمو لهذا المنتج المحدد.
3. فرق النمو الوظيفية: فريق النمو الوظيفي مسؤول عن مهمة محددة، مثل اكتساب العملاء أو الاحتفاظ بهم، ويضم خبراء في مجال معين، مثل التسويق أو تحليل البيانات.
4. فرق النمو الهجينة: تجمع هذه البنية التنظيمية بين عناصر البنيتين التنظيميتين المركزية واللامركزية، حيث يضم فريق النمو الهجين فريقاً مركزياً يعمل على مبادرات النمو للشركة بأكملها وفرقاً لا مركزية مدمجة في فرق المنتجات.

فريق النمو المركزي

فريق النمو المركزي هو فريق يعمل في مركز المؤسسة مسؤول عن تحفيز النمو في جميع الأقسام، وعادة ما تستخدم المؤسسات الكبيرة ذات خطوط الإنتاج أو وحدات العمل المتعددة هذه البنية التنظيمية. يضم فريق النمو المركزي متخصصين في النمو يتمتعون بخبرة في تطوير المنتجات والتسويق وتحليل البيانات بالإضافة إلى الخبرة الهندسية، ويتعاون الفريق مع الأقسام الأخرى لتطوير مبادرات النمو وتنفيذها.

فريق النمو اللامركزي

فريق النمو اللامركزي هو فريق مدمج في كل قسم أو وحدة عمل، وعادة ما تستخدم المؤسسات الصغيرة أو التي لديها خط إنتاج واحد هذه البنية التنظيمية. لدى كل قسم فريق نمو خاص به يركز أعضاؤه على تحفيز النمو في مجال عملهم المحدد.

فريق النمو الهجين

يجمع فريق النمو الهجين البنيتين التنظيمية المركزية واللامركزية، وهو شائع في المؤسسات المتوسطة الحجم ذات خطوط الإنتاج أو وحدات العمل المتعددة. لدى فريق النمو الهجين فريق أساسي مركزي مسؤول عن تطوير استراتيجيات النمو وتنفيذها في جميع أنحاء المؤسسة، ولكن فرق النمو المدمجة في الأقسام أو وحدات العمل الفردية تركز أيضاً على تحفيز النمو في مجال عملها المحدد.

فريق النمو الوظيفي

فريق النمو الوظيفي هو فريق يجمع أفراداً من أقسام متعددة ليعملوا معاً لتحقيق هدف نمو محدد، وعادة ما تستُخدم هذه البنية التنظيمية لمبادرات أو مشاريع النمو القصيرة الأجل. يتألف فريق النمو الوظيفي من أفراد يتمتعون بمجموعة من المهارات والخبرات المختلفة ويتعاونون لتحقيق هدف النمو المحدد.

تحليل البنى التنظيمية المختلفة لفريق النمو

تتمتع كل بنية تنظيمية لفريق النمو بمزاياها وعيوبها. توفر الفرق المركزية رقابة وتنسيقاً أفضل ولكنها قد لا تستجيب للاحتياجات الخاصة بالمنتج، بينما تُعد الفرق اللامركزية أكثر ملاءمة للتركيز على نمو المنتج ولكنها قد تفتقر إلى الاتساق عبر أقسام الشركة.

وتتفوق الفرق الوظيفية في مجال خبرتها العميقة ولكنها قد تفتقر إلى العمل التعاوني بين مختلف الأقسام الضروري لتحفيز النمو، وتقدم الفرق الهجينة أفضل المزايا الممكنة من الفرق المركزية واللامركزية ولكن إدارتها قد تكون صعبة أيضاً.

فوائد البنى التنظيمية لفريق النمو

توفر البنى التنظيمية لفريق النمو العديد من الفوائد، منها:

• تشجيع العمل التعاوني بين الأقسام المختلفة
• سرعة التجريب والتكرار
• ضمان مواءمة أهداف النمو مع أهداف الشركة النهائية
• تحسين معدلات اكتساب العملاء والاحتفاظ بهم
• تحسين قياس نجاح مبادرات النمو وتتبعها

مزايا البنى التنظيمية لفريق النمو وعيوبها

المزايا

• تعزيز التنسيق والمواءمة
• تسريع التكرار والتجريب
• تحسين معدلات اكتساب العملاء والاحتفاظ بهم

السلبيات

• نقص محتمل في الاتساق
• تحديات مع إدارة الفرق الهجينة
• صعوبة قياس نجاح مبادرات النمو

نصائح لاتخاذ القرار بشأن اختيار البنية التنظيمية الأفضل لفريق النمو

عند اتخاذ قرار بشأن البنية التنظيمية لفريق النمو، من المهم مراعاة العديد من العوامل، مثل حجم الشركة وأهدافها ومواردها. قد تكون الفرق المركزية أكثر ملاءمة للشركات الكبيرة، بينما قد تكون الفرق اللامركزية أكثر ملاءمة للشركات الناشئة الصغيرة. بالمقابل، قد تعمل الفرق الهجينة بفعالية في الشركات المتوسطة الحجم.

بعض الاعتبارات التي يجب النظر إليها:

• قيّم حجم مؤسستك ودرجة تعقيدها.
• حدد أهداف النمو المحددة التي تريد تحقيقها.
• قيّم مواطن القوة والضعف في فرق شركتك وأقسامها الحالية.
• قيّم مستوى العمل التعاوني المطلوب عبر الأقسام.
• حلّل الموارد والميزانية المتاحة لفريق النمو.
• حدد الجدول الزمني لتحقيق غايات النمو.
• استشر المهنيين ذوي الخبرة أو اطلب التوجيه من خبراء القطاع.
• راجع بنية فريق النمو التنظيمية وعدلها بانتظام مع تطور المؤسسة أو ظهور تحديات جديدة.

من المهم أيضاً مراعاة ثقافة الشركة وتوافق البنى التنظيمية المختلفة للفرق معها. في نهاية المطاف، يجب أن تتوافق البنية التنظيمية مع أهداف نمو الشركة وغاياتها.

فرق النمو في أنواع مختلفة من المؤسسات

يختلف نهج الشركات الكبرى وشركات اليونيكورن (الشركات الناشئة التي تجاوزت قيمتها مليار دولار) والشركات الناشئة في التعامل مع فرق النمو. تمتلك الشركات الكبرى عادة موارد أكبر وبنية تحتية راسخة أكثر لفرق النمو، بينما قد يكون لدى الشركات الناشئة فرق نمو أصغر مدمجة ضمن فرق المنتجات، وتمتلك شركات اليونيكورن مزيجاً من الفرق المركزية واللامركزية.

يمكن إنشاء فرق النمو في أنواع مختلفة من المؤسسات، بما فيها الشركات الكبرى والشركات الناشئة وشركات اليونيكورن. فيما يلي بعض العوامل التي يجب مراعاتها لكل نوع من المؤسسات:

الشركات الناشئة

عادة ما تكون الشركات الناشئة مؤسسات مرنة صغيرة تعطي الأولوية للنمو، وغالباً ما يتكون فريق النمو في هذا النوع من المؤسسات من عدد قليل من الأفراد ذوي المهارات المتنوعة يتعاونون معاً على نحو وثيق لدفع عجلة النمو، وعادة ما يكون الفريق مدمجاً في المؤسسة الأوسع ويعمل على نحو وثيق مع الأقسام الأخرى لتحديد مبادرات النمو وتنفيذها.

الاعتبارات المهمة للشركات الناشئة:

• نظراً لمحدودية موارد الشركات الناشئة، يجب أن يكون فريق النمو واسع الحيلة وقادراً على ابتكار طرق سريعة وذكية للتغلب على التحديات لتحقيق أهداف النمو.
• بعبارة أخرى، يجب أن يكون فريق النمو مرناً وقادراً على التكيف بسرعة مع التغيرات في السوق أو أهداف المؤسسة.

الشركات الكبرى

وهي عادةً مؤسسات أكبر وأكثر تعقيداً وتحتوي على أقسام وخطوط إنتاج متعددة، واعتماداً على الاحتياجات المحددة للمؤسسة، قد يكون فريق النمو مركزياً أو لا مركزياً فيها. يتكون الفريق عادة من متخصصين في النمو من ذوي الخبرة في مجالات مثل تطوير المنتجات والتسويق وتحليل البيانات والهندسة.

الاعتبارات المهمة للشركات الكبرى:

• تمتلك الشركات الكبرى غالباً المزيد من الموارد المتاحة لفريق النمو ولكنها قد تواجه تحديات في العمل التعاوني بين الأقسام بسبب بنيتها التنظيمية المعقدة،
• وبالتالي يجب أن يكون فريق النمو قادراً على التعامل مع البنى التنظيمية المؤسسية المعقدة والبيروقراطية لتحقيق أهداف النمو.

شركات اليونيكورن

هي شركات ناشئة يمتلكها القطاع الخاص وتقدر قيمتها بأكثر من مليار دولار، وغالباً ما تتمتع بثقافة ابتكار قوية وتركز على النمو السريع. ويتكون فريق النمو فيها عادة من متخصصين في النمو يتمتعون بفهم عميق للسوق ولسلوك العملاء.

الاعتبارات المهمة لشركات اليونيكورن:

• قد تكون الموارد المتاحة لفريق النمو في شركات اليونيكورن أكبر منها في الشركات الناشئة، ولكنها قد تواجه تحديات في الحفاظ على ثقافة الشركات الناشئة في أثناء توسعها.
• يجب أن يتكيف فريق النمو بسرعة مع تغيرات السوق ويحافظ على ثقافة الابتكار حتى مع نمو المؤسسة.

المشكلات الثقافية والسلوكية المتعلقة ببناء فريق النمو

قد يمثل بناء فريق النمو تحدياً بسبب المشكلات الثقافية والسلوكية. على سبيل المثال، قد تفرض مقاومة التغيير وعقلية الصومعة والافتقار إلى العمل التعاوني بين الأقسام المختلفة تحديات تعوق نجاح فريق النمو، لذلك يكتسب بناء ثقافة التجريب والعمل التعاوني أهمية بالغة لضمان توافق الجميع مع أهداف النمو للشركة.

تحفيز فرق النمو ومنحها الدافعية

يعد تحفيز فرق النمو والحفاظ على دافعيتها أمراً بالغ الأهمية لنجاحها. يمكن أن تكون المكافآت القائمة على الأداء وخيارات الأسهم محفزات فعالة. بالإضافة إلى ذلك، من المهم الاحتفاء بالانتصارات وتقدير إنجازات الفريق.

من الضروري توفير الحوافز لفرق النمو لضمان نجاحها. فيما يلي بعض الأمثلة المحددة لأساليب تحفيز فرق النمو:

الحوافز المالية

• ربط المكافآت بمقاييس نمو محددة، مثل معدلات اكتساب العملاء أو نمو الإيرادات.
• منح خيارات الأسهم باعتبارها مكافأة لإسهامات أعضاء الفريق في نجاح الشركة على المدى الطويل.
• العمولات القائمة على الأداء أو اتفاقيات مشاركة الأرباح.

التطوير المهني

• توفير فرص التطوير المهني، مثل حضور المؤتمرات أو ورش العمل.
• توفير برامج التوجيه والتدريب المهني لدعم أعضاء فريق النمو.
• توفير فرص التقدم المهني ضمن فريق النمو أو المؤسسة الأوسع.

التقدير والاحتفاء

• التقدير العلني للإنجازات، مثل إبراز مبادرات النمو الناجحة وأعضاء الفريق المسؤولين عنها.
• إقامة احتفالات أو أحداث جماعية لتقدير النجاح ومكافأة المسؤولين عنه.

الاستقلالية والتمكين الإداري

• تزويد أعضاء فريق النمو بالاستقلالية وسلطة صناعة القرار لمتابعة مبادرات النمو ودفعها إلى الأمام.
• تشجيع المخاطرة والتجريب، حتى لو كان ذلك يعني احتمال مواجهة الفشل.
• تعزيز ثقافة التعلم المستمر والتحسين لتشجيع أعضاء فريق النمو على تطوير مهاراتهم ومعارفهم باستمرار.

باختصار، مفتاح تحفيز فرق النمو والحفاظ على دافعيتها هو توفير مزيج من المكافآت المالية وغير المالية التي تتوافق مع أهداف الفريق وقيمه. على هذا النحو، ومن خلال تقديم حوافز هادفة وخلق بيئة عمل داعمة، يمكن للمؤسسات دعم فرق النمو للعمل بأقصى طاقاتها وتحفيز النمو المستدام للشركة.

بناء فريق النمو من نقطة الصفر

يتطلب بناء فريق النمو من نقطة الصفر تخطيطاً وتنفيذاً دقيقين. من المهم تحديد أهداف الفريق وأدواره ومسؤولياته والتأكد من وجود تعاون بين الأقسام المختلفة، ويجب أن يتمتع الفريق أيضاً بإمكانية الوصول إلى الأدوات والموارد اللازمة لتنفيذ التجارب وقياس النجاح.

بناء فريق النمو من نقطة الصفر مهمة شاقة، ولكن يمكن تنفيذها بفعالية باتباع خطة واضحة. فيما يلي خطة مفصلة لبناء فريق النمو من نقطة الصفر:

1. حدد أهداف النمو النهائية وغاياته: حدد المقاييس التي تريد تحسينها والتأثير الذي تريد أن يحدثه فريق النمو على المؤسسة.

2. حدد البنية التنظيمية لفريق النمو: حدد نوع البنية التنظيمية لفريق النمو التي تلائم احتياجات مؤسستك، سواء كان الفريق مركزياً أو لا مركزياً أو هجيناً.

3. حدد الأدوار والمهارات اللازمة لفريق النمو: حدد الأدوار والمهارات المطلوبة لفريق النمو لتحقيق أهدافك.

4. ابحث عن أعضاء فريق النمو وعيّنهم: حدد المرشحين المحتملين لكل دور، وطور عملية تعيين تتيح لك تقييم مهارات كل مرشح وخبراته.

5. طور استراتيجية النمو: تعاون مع فريق النمو لتطوير استراتيجية نمو تتوافق مع أهدافك النهائية وغاياتك.

6. وفّر الموارد اللازمة لفريق النمو: احرص على أن يحصل فريق النمو على الموارد اللازمة لتنفيذ استراتيجية النمو بفعالية، مثل الأدوات والبيانات والميزانيات.

7. عزز ثقافة التجريب والتحسين المستمر: شجع فريق النمو على تجربة الأفكار والأساليب الجديدة والتعلم من نجاحاته وإخفاقاته.

8. تتبع التقدم وقِسه: طور نظاماً لتتبع التقدم الذي يحرزه فريق النمو نحو تحقيق أهدافك وقياسه، واستخدم البيانات لاتخاذ قرارات مستنيرة حول مبادرات النمو المستقبلية.

من خلال اتباع هذه الخطوات، يمكن للمؤسسات بناء فريق نمو قوي من نقطة الصفر يتوافق مع أهدافها ويكون قادراً على تحفيز النمو المستدام للشركة.

زيادة فعالية فريق النمو الحالي

من المهم زيادة فعالية فريق النمو الحالي لقياس أدائه وتحديد مجالات التحسين. في هذا الصدد، يمكن أن يساعد عقد الاجتماعات الاسترجاعية وتحليل البيانات بانتظام في تحديد المجالات التي يتفوق فيها الفريق والتي يحتاج فيها إلى التحسين، وتساعد فرص التعلم والتطوير المستمر أيضاً في الحفاظ على دافعية الفريق واندماجه.

يتطلب تحسين فريق النمو الحالي التركيز على التحسين المستمر وقياس الأداء، فيما يلي بعض الخطوات المحددة التي يمكن اتخاذها لتحسين فريق النمو الحالي:

1. إجراء مراجعة الأداء: راجع أداء الفريق من خلال تقدمه نحو تحقيق أهدافه وغاياته لتحديد مجالات التحسين.

2. ضع أهدافاً وغايات جديدة: استعن بالرؤى المستخلصة من مراجعة الأداء لتحديد أهداف وغايات جديدة للفريق.

3. حلل مقاييس الأداء: انظر في مقاييس أداء الفريق، مثل معدلات اكتساب العملاء والاحتفاظ بهم وتفعيل الحسابات الجديدة والإيرادات ومعدلات الإحالة.

4. احسب مقاييس الأداء ذات الصلة: احسب مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لكل مقياس، مثل معدلات التحويل والقيمة الدائمة للعميل (LTV) وتكلفة اكتساب العملاء (CAC) ومعدلات الاحتفاظ بهم.

5. حلل مؤشرات الأداء الرئيسية: حلل مؤشرات الأداء الرئيسية لتحديد المجالات التي يمكن فيها تحسين الأداء. على سبيل المثال، قد يشير ارتفاع تكلفة اكتساب العملاء إلى أن الفريق بحاجة إلى التركيز على تحسين كفاءة قنوات اكتساب العملاء، في حين أن معدل الاحتفاظ المنخفض بالعملاء قد يشير إلى الحاجة إلى تحسين المنتج أو تجربة العملاء.

6. طور خطة للتحسين: طور خطة تحسين تحدد الخطوات التي سيتخذها الفريق لتحسين الأداء في كل مجال.

7. اختبر وكرر: ختبر أساليب واستراتيجيات جديدة لتحسين الأداء وكررها بناءً على النتائج.

تجدر الإشارة إلى أن تعريف نتيجة الأداء “الجيدة” أو “السيئة” يمكن أن يختلف اعتماداً على القطاع ونموذج الأعمال المحدد. ومع ذلك، يتضمن بعض المقاييس المعيارية العامة التي يمكن لفرق النمو استخدامها لتقييم أدائها ما يلي:

• معدلات التحويل: تختلف معدلات التحويل الجيدة تبعاً للقطاع، ولكن المقياس المعياري يتراوح بين 2 و5%.
• القيمة الدائمة للعميل: يُفضل أن تكون القيمة الدائمة للعميل مرتفعة مقارنة بتكلفة اكتساب العميل. المقياس المعياري لنسبة القيمة الدائمة للعميل إلى تكلفة اكتسابه هي 3 إلى 1.
• تكلفة اكتساب العملاء: تُعد تكلفة اكتساب العملاء المنخفضة أفضل عموماً. يعتمد القياس المعياري لتكلفة اكتساب العملاء على القطاع ونموذج الأعمال، ولكنه عادة ما يمثل نحو 10-20% من القيمة الدائمة للعميل.
• معدلات الاحتفاظ بالعملاء: تعتمد معدلات الاحتفاظ الجيدة على القطاع، ولكن المقياس المعياري يتراوح بين 30 و40%.

من خلال التركيز على قياس الأداء والتحسين المستمر، يمكن تحسين فريق النمو الحالي ودفعه لتحقيق نتائج مؤسسية أفضل.

تطوير فريق النمو في مؤسستك

يتطلب تطوير فريق النمو في مؤسستك تحديد أهداف الفريق وبنيته التنظيمية، وبالإضافة إلى ذلك، تحديد المهارات والموارد اللازمة وضمان تعزيز العمل التعاوني بين مختلف الأقسام. لا يقلّ تعزيز ثقافة التجريب وترسيخها أهمية عن تزويد الفريق بالأدوات والموارد اللازمة لقياس نجاحهم.

تطوير فريق النمو

يتطلب تطوير فريق النمو في مؤسستك نهجاً مدروساً يأخذ في الاعتبار نموذج عملك وأهدافك المتعلقة بالنمو ومواردك المتاحة. فيما يلي دليل عملي مفصّل لطريقة تطوير فريق النمو في مؤسستك:

1. حدد نموذج عملك: وضح نموذج عملك، بما في ذلك عرض القيمة والسوق المستهدفة وقنوات اكتساب العملاء وتدفقات الإيرادات.

2. حدد أهدافك المتعلقة بالنمو: ضع أهدافاً واضحة للنمو، مثل رفع معدلات اكتساب العملاء أو تحسين معدلات الاحتفاظ بهم أو التوسع في أسواق جديدة.

3. قيّم مواردك الحالية: قيّم مواردك الحالية، بما في ذلك مهارات فريقك وخبراته وميزانيته والبنية التحتية التكنولوجية.

4. حدد البنية التنظيمية لفريق النمو: حدد البنية التنظيمية لفريق النمو مع مراعاة عوامل مثل حجم مؤسستك وأهداف النمو والموارد المتاحة. يمكنك الاختيار بين البنى التنظيمية المركزية أو اللامركزية أو الهجينة للفريق.

5. عيّن الأشخاص المناسبين للفريق ودربهم: وظف الأشخاص المناسبين لفريق النمو اعتماداً على مهاراتهم وخبراتهم التي تتناسب مع الأدوار المطلوبة، واحرص على إعدادهم بفعالية لضمان فهمهم نموذج عملك وأهدافك والأدوار التي سيقومون بها في فريق النمو.

6. حدد تجارب النمو: طوّر مجموعة من تجارب النمو لاختبار استراتيجيات وأساليب جديدة لتحقيق أهدافك، واستخدم الرؤى المستندة إلى البيانات لتحديد أولويات التجارب وتحديد ما تجب متابعته منها.

7. قِس النتائج وحللها: قِس نتائج تجارب النمو باستخدام مقاييس الأداء ذات الصلة، مثل تكلفة اكتساب العملاء ومعدل الاحتفاظ بهم ونمو الإيرادات، وحلل النتائج لتحديد التجارب الناجحة وأيها يجب تحسينها أو التخلي عنها.

8. زيادة فعالية فريق النمو: اعمل على تحسين فريق النمو باستمرار من خلال التعلم من نتائج تجاربك وإجراء التحسينات وتحسين استراتيجيتك للنمو.

9. أبلغ عن التقدم والنتائج: احرص على إبلاغ التقدم والنتائج إلى مؤسستك لدعم مبادرات النمو وإعطائها زخماً.

10. وسّع فريق النمو: اعمل على توسيع فريق النمو مع تطور مؤسستك وأهدافك من خلال تعيين أعضاء إضافيين في الفريق والتوسع في أسواق جديدة واتباع استراتيجيات نمو جديدة.

يتطلب تطوير فريق النمو التخطيط الدقيق والتنفيذ الفعال والتحسين المستمر، ومن خلال اتباع الخطوات السابقة، يمكنك إنشاء فريق نمو متوافق مع أهداف عملك وقادر على تحقيق نمو مستدام لمؤسستك.

باختصار، تعد فرق النمو أداة فعالة لتحفيز النمو المستدام وتحسين معدلات اكتساب العملاء والاحتفاظ بهم، وتعتمد فعالية فريق النمو على التخطيط الدقيق والتنفيذ والعمل التعاوني عبر مختلف الأقسام وثقافة التجريب. ويمكن للمؤسسات تطوير فرق نمو فعالة تحفز نجاح الأعمال من خلال فهم البنى التنظيمية المختلفة لفريق النمو ومراعاة عوامل مثل حجم الشركة وأهدافها ومواردها.

الاعتبارات الرئيسية لتطوير فريق النمو

هناك العديد من الاعتبارات المهمة التي يجب على المؤسسات النظر إليها عند تطوير فريق النمو:

• تحديد أهداف الفريق وبنيته التنظيمية: من المهم تحديد أهداف الفريق وبنيته التنظيمية مسبّقاً، بحيث يتوافق الجميع مع ما يحاول الفريق تحقيقه وطرق العمل التعاوني.
• تحديد المهارات والموارد اللازمة: اعتماداً على أهداف الفريق، قد تكون هناك حاجة إلى مهارات أو موارد محددة، مثل محللي البيانات أو برامج أتمتة عمليات التسويق، ويساعد تحديد هذه الاحتياجات مسبقاً في ضمان حصول الفريق على الموارد اللازمة لنجاحه.
• تعزيز ثقافة التجريب: يجب تشجيع فرق النمو على التجربة واختبار أساليب جديدة لتحسين الأداء، ويجب على المؤسسات تعزيز ثقافة تشجع التجريب والمخاطرة مع التركيز على أهداف النمو الشاملة للشركة.
• قياس نجاح فرق النمو: يجب قياس فرق النمو بناءً على قدرتها على تحفيز النمو المستدام وزيادة معدلات اكتساب العملاء والاحتفاظ بهم، وتلبية معايير الأداء الرئيسية الأخرى، ويجب على المؤسسات وضع مقاييس واضحة للنجاح ومراجعة أداء الفريق بانتظام بناءً على هذه المقاييس.

تطوير فريق النمو في أنواع مختلفة من المؤسسات

قد يختلف تطوير فريق النمو اعتماداً على نوع المؤسسة. فيما يلي بعض الاعتبارات الرئيسة التي تجب مراعاتها عند تطوير فرق النمو في أنواع مختلفة من المؤسسات:

• الشركات الكبرى: قد ينطوي تطوير فريق النمو في بيئة الشركات الكبرى على العمل مع أقسام متعددة لتحقيق أهداف النمو، إذ قد يتطلب ذلك رفع مستوى التنظيم وزيادة الإجراءات لضمان تعاون الأقسام المتعددة والمواءمة بينها.
• الشركات الناشئة: قد يتضمن تطوير فريق النمو في الشركات الناشئة العمل مع فريق صغير قادر على التحرك بسرعة وتجربة أساليب مختلفة لتحقيق النمو.
• شركات اليونيكورن: قد يتضمن تطوير فريق النمو في شركات اليونيكورن توسيع نطاق الفريق الحالي لاستيعاب النمو السريع للشركة، وقد يتطلب ذلك تركيزاً أكبر على الحفاظ على ثقافة الفريق وضمان توافق الجميع مع أهداف النمو للشركة.

كيف تقيس أداء أعضاء فريق النمو؟

فيما يلي 5 مقاييس محتملة يمكن استخدامها لتقييم الأداء الفردي في فريق النمو:

1. سرعة التجربة الفردية: يتتبع هذا المقياس سرعة الفرد في اقتراح أفكار للتجارب وتصميمها وتنفيذها وتحليلها.

ويُحسب من خلال أخذ عدد التجارب التي يمكن للفرد إنجازها خلال فترة معينة (شهر مثلاً) وتقسيمها على إجمالي عدد الأيام في تلك الفترة.

صيغة المقياس: (عدد التجارب المكتملة) ÷ (إجمالي عدد الأيام في الفترة الزمنية المحددة).

2. فعالية التجربة: يحدد هذا المقياس درجة نجاح تجارب الفرد في تحفيز النمو.

ويُحسب بأخذ النسبة المئوية للزيادة في المقياس المستهدف (على سبيل المثال، عمليات الاشتراك ومعدلات الاحتفاظ بالعملاء والإيرادات وما إلى ذلك) باعتبارها نتيجة لتجارب الفرد.

معادلة المقياس: [(القياس بعد التجربة – القياس قبل بدء التجربة) ÷ القياس قبل بدء التجربة] × 100.

3. سرعة التعلم: يتتبع هذا المقياس سرعة الفرد في التعلم من تجاربه وتعديل منهجه.

ويُحسب بقسمة عدد التجارب التي يكملها الفرد خلال فترة معينة على عدد الرؤى التي تولدها هذه التجارب.

صيغة المقياس: (عدد التجارب المكتملة) ÷ (عدد الرؤى التي تم توليدها).

4. تحسّن العملية: يحدد هذا المقياس قدرة الفرد على تحسين العملية الشاملة لفريق النمو لاقتراح أفكار التجارب وتصميمها وتنفيذها وتحليل نتائجها.

ويُحسب من خلال تتبع عدد مرات تحسّن العملية التي يقترحها الفرد وينفذها بنجاح. صيغة المقياس: عدد التحسينات المنفّذة على العملية.

5. التعاون بين الأقسام المختلفة: يحدد هذا المقياس قدرة الفرد على العمل بفعالية مع الأقسام الأخرى (مثل أقسام المنتج والهندسة والتصميم والتسويق وما إلى ذلك) لتحفيز النمو.

ويُحسب من خلال تتبع عدد المشاريع عبر مختلف الأقسام التي يعمل عليها الفرد ومستوى رضا تلك الأقسام عن تعاونه وإسهامه في هذه المشاريع.

صيغة المقياس: عدد المشاريع التي يعمل عليها الفرد عبر الأقسام x (متوسط معدل رضا الأقسام الأخرى المشاركة في تلك المشاريع).

يمكن أن تساعد هذه المقاييس في تحديد مواطن القوة والضعف لدى الفرد وتوفير أساس للتدريب المهني والتطوير، ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى ضرورة ألا تكون هذه المقاييس المؤشر الوحيد لأداء الفرد، لأن النمو جهد جماعي، ويعتمد النجاح غالباً على العمل التعاوني والعمل الجماعي.

المشكلات الثقافية والسلوكية المتعلقة ببناء فريق النمو

يمكن أن يفرض بناء فريق النمو تحديات ثقافية وسلوكية، مثل مقاومة التغيير وعدم التأييد الكامل من الأقسام الأخرى والخوف من الفشل. لمعالجة هذه التحديات مباشرة، يجب على المؤسسات توفير فرص التدريب والتطوير لأعضاء الفرق وترسيخ ثقافة التجريب والاحتفاء بالإنجازات لرفع معنويات الفريق.

فيما يلي أهم المشكلات الثقافية والسلوكية المتعلقة ببناء فريق النمو، إلى جانب الحلول العملية:

1. مقاومة التغيير: قد يقاوم بعض أعضاء الفريق التغييرات التي تطرأ على العمليات ومهام سير العمل المعمول بها.
   الحل: الإبلاغ عن الحاجة إلى التغيير وإشراك أعضاء الفريق في صناعة القرار.
2. نقص الثقة: قد يأتي أعضاء فريق النمو من بيئات مختلفة، ما يؤدي إلى انعدام الثقة فيما بينهم.
   الحل: تشجيع أنشطة بناء الفريق وتعزيز بيئة التواصل المفتوح.
3. الخوف من الفشل: يمكن للخوف من الفشل أن يمنع أعضاء الفريق من المخاطرة وتجربة أشياء جديدة.الحل: إنشاء ثقافة التجريب والتعلم حيث يكون الفشل جزءاً ضرورياً من العملية.
4. التفكير المنغلق: قد يركز أعضاء الفريق فقط على مهامهم ولا يرون الصورة الكبيرة.
   الحل: شجع العمل التعاوني عبر الأقسام المختلفة ووفر الفرص لأعضاء الفريق للتعرف على مجالات الأعمال الأخرى.
5. نقص التنوع: يمكن أن يؤدي نقص التنوع في فريق النمو إلى الحد من إبداع الفريق وابتكاره.
   الحل: احرص على تنوع الفريق من حيث النوع والعِرق والبيئة ومجموعة المهارات.
6. حواجز التواصل: يمكن أن يؤدي التواصل غير الفعال إلى سوء الفهم والأخطاء وتأخر استكمال المشاريع.
   الحل: استخدم الأدوات والعمليات التي تسهل التواصل، مثل اجتماعات الفريق المنتظمة وبرامج إدارة المشاريع ومنصات العمل التعاوني.
7. الافتقار إلى السيطرة: إذا لم يشعر أعضاء الفريق بالسيطرة على عملهم، فقد لا يكون لديهم الدافع لبذل قصارى جهدهم.
   الحل: مكّن أعضاء الفريق من خلال منحهم الاستقلالية في عملهم والاعتراف بإسهاماتهم.
8. الاحتراق الوظيفي: غالباً ما تكون فرق النمو تحت ضغط كبير لتحقيق أهداف طموحة جداً في مواعيد نهائية صارمة، ما قد يؤدي إلى إصابتهم بالاحتراق الوظيفي.
   الحل: شجع التوازن بين العمل والحياة ووفر الموارد لإدارة التوتر.
9. أهداف غير واضحة: إذا لم تكن لدى أعضاء الفريق أهداف واضحة، فلن يدركوا ما يعملون على تحقيقه.
   الحل: حدد أهدافاً واضحة وقابلة للقياس وأعلن التقدم بانتظام.
10. الإدارة التفصيلية: قد تؤدي ممارسة الإدارة التفصيلية على أعضاء الفريق إلى خنق الإبداع والمبادرة.
    الحل: امنح أعضاء الفريق الثقة اللازمة ليؤدوا وظائفهم وقدم لهم التوجيه والتقييمات عند الحاجة بدلاً من التدقيق على عملهم باستمرار.

يمكن أن يكون بناء فريق النمو استراتيجية لا تُقدر بثمن لتحفيز النمو المستدام وتحسين معدلات اكتساب العملاء والاحتفاظ بهم.

يجب على المؤسسات أن تأخذ في الاعتبار أهدافها والموارد المتاحة وثقافة الشركة عند تطوير فريق النمو، ويمكن لها تطوير فرق نمو فعالة تحفز نجاح الأعمال من خلال تعزيز ثقافة التجريب وتوفير الأدوات والموارد اللازمة وقياس النجاح اعتماداً على مقاييس واضحة.