بحث: الموظفون يريدون من أرباب عملهم التحدث بشأن الصحة النفسية

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

بلغ الوعي بالصحة النفسية نقطة انعطاف. إذ إن المغنيين والممثلين والرياضيين أضحوا يصرحون، بصورة متزايدة، بشأن التحديات النفسية التي يواجهونها. فالسبّاح الأميركي مايكل فيليبس تحدّث عن معاناته من الاكتئاب. وأخبرت المغنية ليدي غاغا الصحافة كيف يبدو الأمر عندما تتعايش مع الاضطرابات النفسية اللاحقة للإصابة (PTSD). وأدلى الأمير هاري دوق ساسيكس، نجل الأميرة الراحلة ديانا ويلز، بدلوه أيضاً في هذا الشأن عندما تحدث عن صراعه مع القلق. كما أن الممثل والمصارع دوين جونسون “ذا روك”، قال متحدثاً عن تأقلمه مع الاكتئاب: “أحد أكثر الأمور أهمية التي يمكن أن تدركها عندما تعاني من الاكتئاب هو أنك لست وحدك في هذه المعاناة”.

وفي حين تساعد نوعية هذه القصص في القضاء على الوصمة المرتبطة بالأمراض النفسية، إلا أن من المؤسف أنها ليست كافية لجعل الأشخاص يشعرون بالاطمئنان عند التحدث بشأن صحتهم النفسية في مكان العمل. وعلى الرغم من حقيقة أن أكثر من 200 مليون يوم من أيام العمل تضيع سدى سنوياً بسبب أمراض الصحة النفسية (وهو ما يعادل 16.8 مليار دولار من إنتاجية الموظفين)، إلا أن الصحة النفسية تظل موضوعاً من المحرّمات العُرفية. وفي واقع الأمر، فإن 60% من الموظفين لم يتحدثوا قط إلى أي أحد في مكان العمل بشأن حالة صحتهم النفسية.

ولمعرفة السبب، أجرت مؤسسات “مايند شير بارتنرز” (Mind Share Partners) و”إس أيه بي” (SAP) و”كوالتريكس” (Qualtrics) دراسة لاستكشاف تفشي مشكلات الصحة النفسية والوصمة المرتبطة بها في أماكن العمل في الولايات المتحدة. وبحثت الدراسة كامل المجموعة ابتداءً من الأشخاص الأصحّاء نفسياً إلى الأشخاص الذين يعانون من اعتلالات نفسية مزمنة وحادة. وقد كانت الصحة النفسية تقاس في الغالب، في الدراسات السابقة، إما عبر الحالات التي يمكن تشخصيها أو عبر مستويات الإجهاد العامة. بيد أن هذين المقياسين لا يعطيان صورة دقيقة تماماً عن تجارب الصحة النفسية التي تقع بينهما، مثل الحالات التي لا يمكن تشخيصها والمشكلات العرَضية والأعراض التي لا تبلغ حد التدخل الطبي.

وقد سعينا إلى توسيع نطاق هذا المنظور بصياغة أسئلتنا من حيث الأعراض الأقل تعرضاً للوصمة، كل على حدة. وبدلاً من طرح سؤال بشأن ما إذا كان الأشخاص المشاركون في الدراسة قد حصلوا على تشخيص محدد، كنا نتساءل عما إذا كانوا قد أصيبوا بعرَض واحد أو أكثر من الأعراض المدرجة في قائمة تحتوي على أمراض الصحة النفسية. (على سبيل المثال، “في العام الماضي، هل سبق لك الشعور بالحزن أو فقدان الحِس أو فقدان الرغبة أو البهجة في القيام بمعظم الأنشطة لمدة لا تقل عن أسبوعين؟”). وقد حصلنا على الإجابات من أكثر من 1,500 شخص بالغ في الولايات المتحدة يعملون في قطاعات المؤسسات الربحية وغير الربحية والقطاع الحكومي، مع مراعاة التمثيل ذي الدلالة الإحصائية لمجموعات العرق والنوع الاجتماعي والمستوى التعليمي والأقدمية، بما في ذلك التركيبات السكانية التي لم تُحظ بالتمثيل الكافي على مر التأريخ ولم تكن موضوعاً للبحث في هذا المجال.

ما الذي توصلنا إليه؟

أبدى أقل من نصف المشاركين في الدراسة شعوراً بأن شركاتهم تعطي الأولوية للصحة النفسية، بل إن أقل من هذا العدد اعتبروا أن قادتهم مناصرين لقضايا الصحة النفسية.

وهذا أمر يتعين تغييره. إذ إن الصحة النفسية هي المرحلة التالية في التنوع والإدماج، ويود الموظفون من شركاتهم التصدي لها. واعتبر 86% من المشاركين في الدراسة أنه ينبغي لثقافة الشركة دعم الصحة النفسية. بل إن هذه النسبة المئوية أعلى بين جيل الألفية والجيل زد، الذين تزداد معدلات دورانهم الوظيفي، كما أنهم يمثلون الفئة العمرية الأكبر في أماكن العمل. حيث إن نصف الموظفين من جيل الألفية و75% من الجيل زد يتركون مناصبهم بمحض إرادتهم بسبب مشكلات الصحة النفسية، مقارنة بنسبة 20% فحسب من إجمالي المشاركين في الدراسة، وهي نتيجة تعبّر عن تحوّل الأجيال فيما يتعلق بالوعي. وبالتالي، ليس من المستغرب أن تقديم الدعم اللازم للموظفين من شأنه تحسين ليس مشاركة الموظفين فحسب، بل أيضاً توظيفهم والاحتفاظ بهم، بينما من شأن عدم إيلاء الاهتمام للصحة النفسية تعزيز الوصمة المدمرة التي عفا عليها الزمن.

ونظراً لأن الشركات لا تقوم بما يلزم للقضاء على هذه الوصمة، فإن الكثير من الأشخاص لا يحددون من تلقاء أنفسهم أنهم يعانون من مشكلة صحة نفسية يمكن تشخيصها، على الرغم من أن ما يصل إلى 80% منّا جميعاً سيستطيعون ذلك مرة واحدة في حياتهم. ويعني انخفاض مستويات التحديد الذاتي لمشكلة الصحة النفسية أن الكثير من الموظفين لا يسعون إلى الحصول على علاج، وهذا ما يمكن أن يفسر سبب تدني معدلات الإفصاح عن مشكلات الصحة النفسية في الشركات. ويبيّن البحث الذي أجريناه أنه بينما تعرض 60% من المشاركين لأعراض خلال العام الماضي – وهي نسبة أعلى بكثير من نسبة الـ 20%، التي أشرنا إليها، من الأشخاص الذين تعاملوا مع إحدى مشكلات الصحة النفسية خلال أي عام من الأعوام – إلا أن نسبة قريبة من الـ 60% من المشاركين لم يتحدثوا مطلقاً بشأن مشكلات صحتهم النفسية في مكان العمل. وعندما تجري مناقشات بشأن الصحة النفسية، فإن أقل من نصف هذه المناقشات كانت توصف بأنها إيجابية. وفي واقع الأمر، فإن المشاركين في الدراسة كانوا في أقل درجات شعورهم بالاطمئنان عند التحدث عن صحتهم النفسية مع قسم الموارد البشرية وكبار مدرائهم، على الرغم من أن كبار المدراء، بما في ذلك الرؤساء التنفيذيين، كان من المرجح أنهم أيضاً يعانون من أعراض مشكلات الصحة النفسية بالقدر نفسه الذي يعاني منه الموظفون.

وفي حين أن مستوى الأقدمية ليس له تأثير على الأشخاص الذين عانوا أو لم يعانوا من مشكلات الصحة النفسية، إلا أن من الأهمية بمكان ملاحظة أن التركيبة السكانية كان لها تأثير، حيث تبيّن لنا أن الأشخاص من جيل الألفية والجيل زد ازداد احتمال تعرضهم لأعراض مشكلات الصحة النفسية لفترات أطول، وكانوا أيضاً أكثر انفتاحاً للخضوع للتشخيص والعلاج والتحدث بشأن مشكلات صحتهم النفسية في مكان العمل. وفضلاً عن ذلك، فإن نصف الأشخاص ذوي البشرة السمراء واللاتينيين من المشاركين تخلوا عن الوظيفة، بشكل جزئي على الأقل، بسبب مشكلات الصحة النفسية، مقارنة بنسبة 32% من المشاركين ذوي الأصول القوقازية.

كيف يمكن للشركات أن تتصرف على نحو أفضل؟

يتعين على الشركات التي تود تحسين حالة الصحة النفسية في مكان العمل – لاسيما بالنسبة إلى المجموعات السكانية الأصغر سناً والمتنوعة – أن تقوم بتكييف استراتيجياتها. إذ إن الصحة النفسية ليست مشكلة خاصة بقسم الموارد البشرية فحسب، بل إنها مشكلة تخص أيضاً قسم التنوع والمساواة والإدماج، وستصبح شيئاً فشيئاً خاصة بقسم التنوع والمساواة والإدماج وحده في ضوء تفشّيها بين جميع الفئات السكانية. وفي الوقت نفسه، يتعين استكشاف الصحة النفسية عبر منظور مشترك بين القطاعات نظراً لمدى اختلاف تجارب الصحة النفسية لدى الأشخاص. ويعني هذا أن أقسام الموارد البشرية أو حلول التحقّق من الخيارات مثل برامج مساعدة الموظفين ليست كافية للتصدي لمدلولات الصحة النفسية المتباينة أو دفع عجلة التغيير بمفردها. كما أن السياسات المتبعة إزاء الصحة النفسية لن تحل وحدها المشكلة.

وبغض النظر عن مدى قوة المساعدات التي تقدمها الشركة، فإن الثقافة السائدة هي التي من شأنها التقليل من الوصمة وتشجيع الموظفين على الاستخدام الفعلي لهذه المساعدات دون خوف من العقاب. وتبيّن الدراسة التي أجريناها أن أكثر موارد مكان العمل التي يرغب بها الموظفون بالنسبة إلى الصحة النفسية هي الثقافة الأكثر انفتاحاً وتقبّلاً والتدريب والمعلومات الأوضح بشأن الجهة التي يمكن أن يقصدها المرء أو الشخص الذي يمكن أن يسأله طلباً للدعم. ويعتبر سبيل تحقيق ذلك إلى جانب المكونات المهمة الأخرى سبيلاً متعدد الأوجه.

ابدأ من القمة. إذ إن تغيير الثقافة عملية تنازلية. فهي تبدأ بتحويل قادة الشركة إلى مساندين للتغيير. لذا، شجّع الفِرق التنفيذية وكبار الموظفين على مشاركة تجاربهم (أو تجارب أفراد عائلاتهم المقربين أو تجارب أصدقائهم) في الاجتماعات التي تضم كل الموظفين أو في مناسبة أخرى تجمعهم بأعضاء فِرقهم. إذ إن نمذجة الإفصاح والقابلية للتأثر باعتبارهما من مواطن القوة وليس من نقاط الضعف يقطع شوطاً طويلاً صوب تقليل الوصمة ويضع الأساس اللازم لتوخي الشفافية.

وثمة دور مهم يؤديه الرئيس التنفيذي في هذا الجانب. وفي الوقت الراهن، فإن الكثير من الأقسام داخل الشركات لديها أوجه صلة بالصحة النفسية، ابتداء من قسم الموارد البشرية إلى قسم التنوع والمساواة والإدماج وقسم التعلم والتطوير. بيد أنه من النادر وجود جهة واحدة تخرج منها المبادرات المؤسسية المتعلقة بالصحة النفسية لضمان المساءلة في هذا الشأن. ولم يعُد بوسع الرؤساء التنفيذيين تجاهل مشكلات الصحة النفسية بالنظر إلى تفشيها فضلاً عن رغبة الموظفين في أن تتصدى شركاتهم لها. وبالأحرى، ينبغي لهم أن يكونوا رأس الرمح في التصدي لتحديات الصحة النفسية، بدعم من رؤساء أقسام الموارد البشرية، للمساعدة في بناء ثقافة التقبّل التي تتغلغل في مؤسساتهم، حيث يقول نيك تزيتزون، نائب الرئيس التنفيذي للتسويق والاتصالات في شركة “إس أيه بي”: “عندما يبذل الرئيس التنفيذي لشركة “إس أيه بي” مجهوداً كبيراً لدعم الصحة واليقظة الذهنية، فإن ذلك يرسل إشارة جلية إلى زملائنا البالغ عددهم مائة ألف مفادها أننا جادون بشأن بناء ثقافة السلامة النفسية”.

استثمر في التعليم. تعتبر البرامج التدريبية ضرورة حتمية بالنسبة إلى الموظفين، ولاسيما بالنسبة إلى المدراء، لتعليم السبل الكفيلة بتحديد مشكلات الصحة النفسية في مكان العمل والتعامل معها واجتيازها. ونحن لا ندعو بذلك إلى أن يصبح المدراء أطباء نفسيين. بيد أنه ينبغي لهم التحلي بالمعرفة الأساسية بشأن الوسائل التي يمكن أن يستخدموها خلال المناقشات الحادة والتدابير التي يمكن أن يتخذوها لتقليل الوصمة المرتبطة بالصحة النفسية، فضلاً عن فهم مشكلات الصحة النفسية وتفشيها في مكان العمل والآثار المترتبة عليها، والسبل الكفيلة بالتعرف على الموظفين الذي يمكن أن يعانوا منها ومعالجتهم. وخلاصة القول أنه يتعين تعليم المدراء التعامل مع كل شخص باحترام وإدراك أنه لا يوجد حل واحد يناسب جميع الحالات.

ويعتقد تزيتزون أن الصحة النفسية تمثل الموجة المقبلة من الإدماج، بيد أنه لن يكون بالإمكان تحقيقها إلا عندما يشعر جميع الموظفين بالاطمئنان للتحدث بأمانة وصراحة بشأن مشكلات صحتهم النفسية دون خوف من العواقب التي يمكن أن تترتب عليهم. ويقول: “سيكون القادة الذين يساعدون الأشخاص على التعبير عن أي أمر يعيق أداءهم في مكان العمل أكثر فعالية وأكثر إثارة للإعجاب”.

تقديم الدعم. تحتاج الشركات، على أقل تقدير، إلى امتلاك مساعدات ملموسة فيما يتعلق بالصحة النفسية، ويجب على الشركات التي لا تمتلك هذه المساعدات أن تتعلم السبل الكفيلة بنشرها بشكل واضح، وكذلك نشر طابعها السري. ويعتبر الكثير من الموظفين إما غير مدركين للموارد المتاحة في مؤسساتهم فيما يتعلق بالصحة النفسية، أو أنهم يخشون استخدام هذه الموارد، حيث إن احتمال معرفة جيل الألفية، في الدراسة التي أجريناها، بالإجراء الصحيح لالتماس الدعم من الشركة بشأن الصحة النفسية أكثر من معرفة مواليد جيل الطفرة بنسبة 68%.

وإحدى السبل الكفيلة بضمان أن يكون جميع الموظفين على علم بالمساعدات التي تقدمها الشركة هي التحدث بشأنها وبشأن أي سياسات تدعمها، خلال برامج توجيه الموظفين، وكذلك بصورة دورية في كل عام. وتعتبر الدراسات الاستقصائية المستقلة التي تخلو من الأسماء أو الأسئلة الخاصة بالصحة النفسية ضمن الاستطلاعات التي تقيس التزام الموظَفين وسائل فعالة في قياس المواقف تجاه الصحة النفسية وفي إخضاع المؤسسات للمساءلة. (ففي نهاية المطاف، ما يمكن قياسه يمكن تنفيذه).

وقد مضت بعض الشركات، مثل “فيرايزون ميديا” (Verizon Media) و”جونسون آند جونسون” (Johnson & Johnson) و“ريتيل مي نوت” (RetailMeNot)، بجهودها قُدُماً بتنفيذ مجموعات موارد الموظفين باعتبارها جزءاً من استراتيجياتها في إطار التنوع والمساواة والإدماج. ومن شأن مثل هذه المجموعات المساعدة في رفع الوعي بالصحة النفسية في كافة أنحاء الشركات وإيجاد مساحة للأفراد الذين يعانون من مشكلة تتعلق بالصحة النفسية ولمقدمي الرعاية وللمناصرين لدعم بعضهم البعض. ويمثل إدراج الصحة النفسية في استراتيجيات التنوع والمساواة والإدماج عنصراً بالغ الأهمية في تمكين الأشخاص من أن يكونوا على كامل طبيعتهم في مكان العمل.

وتغدو القدرة على دعم الموظفين الذين يعانون من مشكلات الصحة النفسية، ويشمل ذلك معظم الموظفين في وقت من الأوقات، مسألة مصيرية في الجيل المقبل من أماكن العمل. وفي حين أنه يجري إحراز تقدم في هذا الصدد، إلا أنه يتعين القيام بالكثير لإزالة الوصمة عن المناقشات بشأن الصحة النفسية وعن علاجها. وحتى اليوم، فإن عدم تولي زمام الأمور على الصعيد المؤسسي والنهج القائم على رد الفعل قد أخفقا في إيجاد ثقافات في أماكن العمل يشعر فيها الموظفون بالاطمئنان للتعبير عن مشكلات صحتهم النفسية.

والأمر الجيد هو أن هذا التغيير ممكن. وهو يبدأ بالإقرار بتفشي مشكلات الصحة النفسية بقدر متساوٍ ابتداءً من المناصب التنفيذية العليا إلى الخطوط الأمامية، وتغيير الثقافة المؤسسية واستحداث التدريب والدعم الملائمين والتصدي لمشكلات الصحة النفسية بصفتها قضية قائمة بذاتها من قضايا التنوع والمساواة والإدماج. ويجب على الرؤساء التنفيذيين أن يكونوا مثالاً يُحتذى باعتبارهم مَن يحددون الأولويات ويخلقون الثقافة على حد سواء في شركاتهم. وفي ضوء ما سبق، فلكل موظف دور يؤديه كذلك. إذ يتطلب التغيير الثقافي من أي نوع الدعم التنازلي والتصاعدي. والصحة النفسية ليست استثناءً من هذه القاعدة.