4 طرق يمكن لكل موظف من خلالها الإسهام في بناء ثقافة الشركة

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: تُبنى أي ثقافة مؤسسية رائعة وتُرسَّخ على يد موظفيها؛ أي أنت وأقرانك وزملائك في الفريق. إذ يمكن أن يكون للمساهمين الأفراد الذين لا يمتلكون سلطة إشرافية تأثير كبير داخل نطاق نفوذهم. في الواقع، هناك العديد من الأشياء التي يمكنك فعلها، حتى إن كنت في بداية مسيرتك المهنية، من أجل بناء ثقافة إيجابية تفخر بأنك جزء منها.

• تعرّف على الموظفين على المستوى الشخصي. ابذل قصارى جهدك لتكوين صداقات مع أعضاء الفريق الجدد، إذ قد يشعر الكثيرون منهم بالغربة لأنهم يعملون عن بُعد أو يحاولون التكيف في بيئة هجينة.
  
• أظهِر تقديرك للآخرين (بطرق إبداعية). ذكّر أعضاء فريقك بيوم ميلاد كل عضو للاحتفال به وبالذكرى السنوية للانضمام للشركة، أو شجعهم على الاجتماع معاً لدعم زميل يشهد حدثاً كبيراً في حياته.
• ساعد زملاءك وادعمهم دون استياء. وازِن بين رفض الأعمال الإضافية وقبولها، وعندما تقبل القيام بها افعل ذلك بلطف وليس باستياء.
• كن مثالاً يُحتذى به. تريد شركات عديدة أن ينضم الموظفون إلى مجموعات موارد الموظفين أو المشاريع القصيرة الأجل أو اللجان الطويلة الأجل التي تركز على بناء مكان عمل أفضل. ففكر في المشاركة في أي من هذه الجهود.

يود معظمنا العمل في بيئة نابضة بالحياة يتحقق فيها التنوع ويتوفر فيها الاهتمام ويتم تقديرنا بصورة متكاملة، ما يعني أن يتم دعم أولوياتنا في الحياة كما يتم دعم أولويات العمل. غالباً ما نترك تحويل هذا الحلم إلى حقيقة “لأصحاب السلطة”، لاعتقادنا أن ثقافة الشركة هي شيء تحدده القيادة وينفّذه المدراء وفِرق الموارد البشرية. فنحن نفترض أن قيمهم، والسياسات التي يضعونها والقرارات التي يتخذونها، تحدد السلوكيات والأولويات التي يجب علينا كموظفين اتباعها.

في حين أن هناك بعض الحقيقة في هذه الافتراضات، فمن الصحيح أيضاً أن الثقافة الرائعة تُبنى على يد الموظفين؛ أي أنت وأقرانك وزملائك في الفريق. إذ يمكن أن يكون للمساهمين الأفراد الذين لا يمتلكون سلطة إشرافية تأثير كبير داخل نطاق نفوذهم. في الواقع، هناك العديد من الأشياء التي يمكنك فعلها، حتى إن كنت في بداية مسيرتك المهنية، لدمج قيم مكان العمل التي تراعي كافة الظروف المهنية والشخصية للموظف في مؤسستك.

تعرّف على الموظفين على المستوى الشخصي

أول وأهم شيء يمكنك القيام به هو التعرف على زملائك على المستوى الشخصي، وليس كزملاء في العمل فقط، ودعمهم. ابذل قصارى جهدك لتكوين صداقات مع أعضاء الفريق الجدد، إذ قد يشعر الكثيرون منهم بالغربة لأنهم يعملون عن بُعد أو يحاولون التكيف في بيئة هجينة. ادعُهم إلى تناول الغداء أو الدردشة في أثناء شرب القهوة معاً عن بُعد. واقترح أشخاصاً آخرين قد يكون من المفيد لهم التواصل معهم، أو إذا كنت في المكتب، فخُذ زمام المبادرة لتقديمهم إلى هؤلاء الأشخاص بنفسك.

وينطبق الأمر نفسه على الزملاء الذين لم تتواصل معهم خلال العامين الماضيين. يمكنك التواصل عبر البريد الإلكتروني أو تطبيق “سلاك” برسالة مثل: “مرحباً [الاسم]! كنت أتساءل ما إذا كان بالإمكان الدردشة معاً في أثناء شرب القهوة؟ أنا معجب حقاً بعملك وأشعر أنه لم تُتَح لنا فرصة فعلية للتواصل”.

يمكن لهذه المبادرات البسيطة أن تُحدث فرقاً كبيراً. سيبدأ زملاؤك بالنظر إليك كداعم أو مساعد أو ما هو أفضل من ذلك كصديق، وكل ذلك يمكن أن يزيد من تأثيرك وفرصك في النمو. علاوة على ذلك، كلما زاد عدد الأصدقاء الذين تكوّنهم، ستغدو أسعد في عملك. تذكر أن “وجود صديق مقرّب في العمل” ربما يكون  أفضل مؤشر على الرضا والاندماج في العمل على المدى الطويل.

إذا كنت ستقضي أنت وزملاؤك في العمل ما بين 40 إلى 50 ساعة في الأسبوع معاً، فيجب أن تستمتعوا بصحبة بعضكم لبعض.

أظهِر تقديرك للآخرين (بطرق إبداعية)

يُعد تقديم الشكر والثناء لأعضاء الفريق على ما يقومون به من عمل طريقة رائعة لتكون مثالاً يُحتذى به، ومن أجل بناء ثقافة إيجابية حتى إن كان ذلك داخل قسمك فقط. إذ ستشير أفعالك إلى أنك تلاحظ إسهامات الآخرين وتدعمهم.

هناك أيضاً العديد من الأشياء البسيطة (لكنها مؤثرة) التي يمكنك القيام بها لتُظهر لزملائك أنك تلاحظ عملهم وتقدرهم فيما يتعلق بجميع الجوانب. يمكنك تذكير أعضاء فريقك بيوم ميلاد كل عضو للاحتفال به وبالذكرى السنوية للانضمام للشركة، أو يمكنك تشجيعهم على الاجتماع معاً لدعم زميل يشهد حدثاً كبيراً في حياته. على الرغم من بساطة هذه المبادرات، فإنها يمكن أن تخلق ثقافة حقيقة قوامها الاهتمام بالآخرين. فكر في الأمر بهذه الطريقة: إذا لم يتتبع أحد تواريخ الأحداث المهمة ويجمع المال لشراء كعكة ويطلب من الأشخاص التوقيع على بطاقة لطيفة، فلن تكون هناك حفلة!

يمكن أن تستضيف أماكن العمل حفلات استقبال المولود الجديد وساعات ترفيهية ووجبات غداء لبناء روح الفريق، وحتى يمكن بناء مجموعات دعم لهؤلاء الذين يمرون بأوقات عصيبة. ولا يلزم أن يقود المدراء هذه المبادرات على الدوام. إذ غالباً ما تكون الأنشطة التي تهدف إلى بناء الثقافة أكثر فعالية إذا نبعت من فرادى الموظفين.

ساعد زملاءك وادعمهم دون استياء

عندما يوفر مديرك ترتيبات عمل إضافية لأحد زملائك (لأي سبب كان)، من الطبيعي أن تشعر بالاستياء أو الغيرة. على سبيل المثال، قد يجد موظفاً شاباً يتمتع بصحة جيدة وليس لديه أطفال أنه يعمل أحياناً لوقت متأخر أو لساعات إضافية للتعويض عن احتياجات زملائه الأقدم. إذا واجهت مثل هذا المواقف، يمكن أن ترى نفسك ضحية في هذه القصة، أو يمكنك إعادة كتابة السيناريو لترى نفسك شخصاً أخذ زمام المبادرة لدعم شخص محتاج.

نواجه جميعاً عقبات في حياتنا، ونستطيع أن نعمل بجد في أوقات معينة أكثر من غيرها. إذا نظرت إلى الموقف من زاوية أوسع بنظرة متعاطفة، فسوف تدرك أنه لا يمكنك أبداً معرفة ما يمر به شخص آخر، سواء كنت تعمل معه كل يوم أو تَمُر بجانبه على الرصيف.

هذا لا يعني أنك يجب أن تكون طوع أمرهم. فأنت تستحق أن تلبّى احتياجاتك تماماً مثل أي شخص آخر. الهدف هو وضع حدود صحية ولكن مع القيادة بتعاطف. وازِن بين رفض الأعمال الإضافية وقبولها، وعندما تقبل القيام بها افعل ذلك بلطف وليس باستياء. وفكر في مقدار المساعدة التي يمكن أن تقدمها لزميل من خلال دعمه بكل سرور خلال وقت عصيب. ستحتاج في مرحلة ما إلى أن يدعمك الآخرون، فلماذا إذاً لا تسهم في بناء ثقافة إيجابية تراعي الموظف من جميع الجوانب وتزيد من فرص تبادل الدعم؟

كن مثالاً يُحتذى به

تريد شركات عديدة أن ينضم الموظفون إلى مجموعات موارد الموظفين أو المشاريع القصيرة الأجل أو اللجان الطويلة الأجل التي تركز على بناء مكان عمل أفضل. ومن خلال المشاركة في هذه الجهود، فأنت بذلك تساعد نفسك أيضاً عن طريق بناء شبكة معارفك الداخلية وتنمية مهاراتك في التواصل وإظهار استعدادك لتحمُّل المزيد من المسؤوليات، وبالطبع تحسين مكان عملك. علاوة على ذلك، فأنت تبني سمعتك كشخص موضع ثقة ونموذج يُحتذى به في إظهار العطف والاهتمام، خاصة للمنضمين حديثاً إلى الشركة.

إذا كنت شخصاً يحظى بأمان وظيفي وسمعة طيبة، فيمكنك أن تأخذ خطوة إضافية من خلال ممارسة التمكين الذاتي في العمل علناً، وبالتالي تشجيع الآخرين على فعل الشيء نفسه. من الأمثلة على ذلك: أخذ استراحة غداء حقيقية أو استغلال وقت إجازتك أو أن تكون أول مَن يقبل أخذ إجازة أبوة ممتدة (أو أي ميزة أخرى قد يتردد الموظفون الآخرون في الاستفادة منها) أو حتى تقديم ملاحظة لمديرتك باحترام موضحاً أن رسائل البريد الإلكتروني التي ترسلها في الحادية عشرة مساءً تتسبب في إجهاد الفريق. كن قائد الفريق الذي لا يخجل من أن يُظهر للآخرين أنه من الجيد إعطاء الأولوية لصحتك ورفاهك، بل إنه غالباً ما يكون ضرورياً.

هناك الكثير من النصائح التي تحث المدراء على تحمُّل مسؤولية بناء ثقافة إيجابية للفِرق، ولكن يمكنك أنت أيضاً القيام بهذا الدور. فالتغيير لا يحدث ما لم يأخذ شخص ما زمام المبادرة، ولا يلزم أن يكون هذا الشخص هو المدير. المهم هو أن يكون هذا الشخص قائداً، وبقليل من المبادرة والإبداع والتعاطف، يمكن أن تكون أنت هذا القائد.