للاحتفاظ بموظفيك، ادعم اهتماماتهم غير المرتبطة بالعمل

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: مع تزايد عدد الأشخاص الذين يستقيلون من وظائفهم، يحتاج القادة إلى إيجاد طرق جديدة لاستبقاء الموظفين. تتمثل إحدى الطرق غير المتعارف عليها لاستبقاء الموظفين في منحهم المرونة والموارد التي يحتاجون إليها للسعي وراء شغفهم واهتماماتهم خارج نطاق العمل. يقدم المؤلفون، استناداً إلى بحوثهم، استراتيجيات عملية لخلق “فرص من أجل السعي وراء الشغف” بحيث تتمكن من جذب الموظفين واستبقائهم ممن يرغبون في اتباع شغفهم خارج نطاق العمل. بالإضافة إلى منح الموظفين المرونة، يحتاج القادة إلى التأكد من أن الموظفين يشعرون بالراحة تجاه استخدام هذه المرونة. فبسبب الأفكار القديمة حول “العامل المثالي” أو الفكرة السائدة في الولايات المتحدة بأن الموظف الجيد هو الذي يكرس وقته وطاقته للعمل فقط، تتطلب ممارسة الأنشطة غير المرتبطة بالعمل تغيير طريقة التفكير ودعم من القادة بشكل صريح.

مع استمرار موجة الاستقالة الكبرى، ما زال القادة يكافحون لتوظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها. فما هو أكثر ما يريده الموظفون الموهوبون من وظائفهم؟ هل هو العمل عن بُعد والاستقلالية؟ أم الحصول على راتب أفضل وتغطية صحية؟ أم فرصة للعمل مع فريق متنوع وإحداث تأثير إيجابي في حياة الآخرين؟

من المفهوم أن هذه الأبعاد مهمة، ولكن بحثنا يسلط الضوء على جانب إضافي للوظائف الأكثر جاذبية ويُستهان به في الوقت الحالي، هو تصميم الوظائف بحيث تمكّن الموظفين من السعي وراء طموحاتهم وشغفهم خارج نطاق العمل. وهذا يعني أن العديد من الموظفين قد يستفيدون من النظر إلى وظائفهم كقنوات تتيح لهم اتباع شغفهم خارج نطاق العمل. كما أن الوظائف التي تسمح للموظفين بذلك قد لا تجتذب الموظفين الموهوبين فحسب، وإنما يمكن أن تساعد في الحفاظ على مستوى إنتاجيتهم ورفاههم على المدى الطويل.

إذاً، كيف يمكنك جذب الموظفين الذين يرغبون في اتباع شغفهم خارج نطاق العمل واستبقائهم؟ بالاستناد إلى بحوث أجريت حول الشغف في العمل وأمثلة لشركات تساعد الموظفين على السعي وراء شغفهم خارج العمل، نوصي بخلق فرص لموظفيك لاتباع شغفهم من خلال اتخاذ الخطوات التالية: 

تعاون مع موظفيك لتوفير المرونة

ما الذي يمنع الموظفين من ممارسة أي أنشطة خارج نطاق العمل ستعطي معنى لحياتهم؟ من الواضح أن السعي وراء الشغف يحتاج إلى وقت، ولكن مع أيام العمل المكتظة بالمهمات المتزايدة باستمرار، يكافح الموظفون لتوفير هذا الوقت. لذا، لدعم اهتمامات الموظفين خارج العمل، يحتاج القادة إلى التعاون معهم لتوفير هذا الوقت.

تتمثل إحدى الطرق التي يمكن بها منح الموظفين الوقت الذي يحتاجون إليه لاتباع شغفهم في تمكينهم من تحديد ساعات عملهم لكي يتوفر لهم الوقت للقيام بالأنشطة التي يشعرون بالشغف تجاهها. اتباع الموظفين لشغفهم قد يتطلب منهم الالتزام بأوقات محددة والمواظبة على بعض الأنشطة. لذا، يحتاج الموظفون إلى معرفة أنه لا ينبغي لهم أن يشعروا بالذنب حيال ترك العمل وأنهم ليسوا مضطرين إلى السؤال عما إذا كان القيام بذلك سيؤثر في مراجعات أدائهم. على سبيل المثال، لطالما أراد أحد الأصدقاء أن يصبح مدرباً لفريق كرة القدم الذي تلعب فيه ابنته، لكن التدريب كان في أيام الثلاثاء والخميس الساعة الخامسة مساءً، بينما كانت ساعات عمله تمتد عادة إلى السادسة مساءً على الأقل، وأحياناً إلى ما بعد ذلك الوقت، إذا اقتضى الأمر. وقد شجعه مفهوم “بوسطن كونسلتينغ جروب” (Boston Consulting Group) “للإجازة المخطط لها” على التماس دعم مديره الذي لم يسمح له فقط بالمغادرة مبكراً يومي الثلاثاء والخميس مقابل الحضور إلى العمل في وقت أبكر في هذين اليومين، لكنه شجع أيضاً الموظفين الآخرين في فريقه على طلب إجازة مخطط لها مثل ما فعل زميلهم لممارسة أنشطتهم واهتماماتهم غير المرتبطة بالعمل.

إلى جانب تشجيع الموظفين صراحة على تغيير ساعات عملهم لإيجاد وقت لممارسة الأنشطة التي يحبونها خلال أسبوع العمل، يمكن للمدراء منح الموظفين إجازة مخصصة لاستكشاف أنفسهم بشكل أعمق خارج نطاق العمل، وهذا يشمل تطبيق سياسات مثل الإجازات المخصصة للراحة. على سبيل المثال، تمنح شركة “أدوبي” (Adobe) للموظفين الذين عملوا في الشركة لمدة 5 سنوات على الأقل إجازة مدفوعة الأجر لمدة 4 أسابيع “للحصول على العطلة التي طالما حلموا بها” أو “كتابة تلك الرواية التي طالما أرادوا كتابتها”. وبدأت “جوجل” تطبيق برنامج زمالة يسمح للموظفين بقضاء ما يصل إلى 6 أشهر في العمل مع مؤسسات غير ربحية على مشاريع خاصة. وحتى القطاعات العتيقة، مثل قطاع الخدمات المصرفية الاستثمارية، بدأت في اعتماد سياسات مماثلة.

ولكن قد لا يكون توفير المزيد من الوقت كافياً ليتمكن الموظفون من اتباع شغفهم بشكل كامل، لا سيما إذا كان هذا الشغف ينطوي على السفر أو العيش في مواقع لها سمات معينة (على سبيل المثال، العيش بالقرب من أحد الشواطئ لممارسة رياضة ركوب الأمواج أو العيش بالقرب من الجبال لممارسة رياضة التسلق). فدعم ما يشعر الموظفون بالشغف تجاهه قد يعني التحلي بالمرونة ليس فقط في “مواعيد” العمل، إنما في “مكان” العمل أيضاً. على سبيل المثال، اعتمد بعض أصحاب العمل، مثل “سيمنز” (Siemens) و“تويتر”، سياسة “العمل من أي مكان” التي تتيح للموظفين إنجاز عملهم من أي مكان يرغبون فيه. إذا كانت وظائف شركتك تسمح بالمرونة الجغرافية، فهذه توصف بأنها ميزة تسمح للموظفين باتباع شغفهم ويمكن أن تساعدك على الإعلان عن هذه الوظائف بطريقة جاذبة للمرشحين.

كن مثالاً يُحتذى به

بالإضافة إلى منح الموظفين المرونة التي يحتاجون إليها لاتباع شغفهم خارج نطاق العمل، يحتاج القادة إلى التأكد من أن الموظفين يشعرون بالراحة تجاه استخدام هذه المرونة. فكر فقط في مدى صعوبة دفع الموظفين إلى الاستفادة حتى من إجازاتهم مدفوعة الأجر بسبب الضغوط الاجتماعية! لذا، بالنظر إلى الأفكار القديمة حول “العامل المثالي” أو الفكرة السائدة في الولايات المتحدة بأن الموظف الجيد هو الذي يكرس وقته وطاقته للعمل فقط، فإن ممارسة الأنشطة غير المرتبطة بالعمل تتطلب تغيير طريقة التفكير ودعم من القادة بشكل صريح.

قد يخشى الموظفون من أن يؤدي العمل في أوقات غير تقليدية إلى إثارة ردود أفعال سلبية، ولذلك قد لا يرغبون في الاستفادة من سياسات العمل المرنة. وتشير البحوث إلى أن هناك ما يبرر مخاوف الموظفين هذه. فالموظفون الذين يستخدمون جداول العمل المرنة لتحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية غالباً ما يتعرضون للوصم، لذلك قد يقلق الموظفون من أن تخصيص بعض الوقت للسعي وراء شغفهم خارج نطاق العمل، حتى ولو كان ذلك خارج ساعات العمل، سيجعلهم يبدون أقل التزاماً تجاه وظائفهم، فكيف باغتنام الفرص المتاحة للقيام بذلك خلال ساعات العمل!

ومع ذلك، فإن الوصم المرتبط بالسعي وراء شغفنا خارج نطاق العمل لا يستند إلى أي أساس؛ إذ إنه لا يوجد ما يدعم فكرة أنه يُضعف الأداء. في الواقع، يُظهر هذا البحث أن الأشخاص الذين يقومون “بنشاط جانبي” أو لديهم وظيفة أخرى تدر لهم دخلاً إلى جانب عملهم في وظيفة أخرى بدوام كامل، يكون أداؤهم أفضل في وظيفتهم الأساسية. ويرجع هذا إلى أن الأنشطة الجانبية تعزز الشعور بالتمكين والمشاعر الإيجابية. والسعي وراء الشغف يعزز الاندماج في العمل بطريقة مماثلة. علاوة على ذلك، فإن العمل طوال الوقت، خاصة في أيام الإجازات وخارج ساعات العمل، يأتي بنتائج عكسية في الواقع لأنه يقوض الدافع الداخلي للعمل.

يمكن أن يكون للقادة دور في تبديد الخرافات حول السعي وراء شغفنا خارج نطاق العمل والمساعدة على النظر إليه كأمر عادي. على سبيل المثال، يمكنك مشاركة الأشياء التي تثير شغفك خارج نطاق العمل مع موظفيك. واشرح لهم كيف أنك تنظر إلى الشغف على أنه مصدر لتجديد طاقتك لتتمكن من بذل قصارى جهدك في العمل. والأهم من ذلك أن تخبر موظفيك أن بإمكانهم، بل وينبغي لهم، تخصيص جزء من وقتهم للسعي وراء شغفهم مثلك.

شجع الموظفين على مشاركة الأشياء التي تثير شغفهم معاً

بالإضافة إلى مشاركة الشغف والاهتمامات مع الموظفين، يمكن للقادة اتخاذ خطوات لإرساء قواعد فيما بين موظفيهم بحيث تشجعهم على السعي وراء شغفهم. من المهم أن يقوم القادة بذلك، إضافة إلى مشاركة شغفهم، لأن الموظفين غالباً ما يولون اهتماماً أكبر لما يفعله أعضاء فريقهم الذين على نفس المستوى، بدلاً من مراقبة القادة الأعلى مرتبة لمعرفة السلوكيات التي تُعد مناسبة. وإذا لم يأخذ أي شخص آخر في الفريق من وقته للسعي وراء شغفه، فمن غير المرجح أن يبدأ الموظفون في الاقتداء بقائد يفعل ذلك.

إحدى الطرق التي يمكن بها للقادة القيام بذلك هي من خلال إفساح المجال للموظفين لمشاركة شغفهم معاً. على سبيل المثال، يعقد أحدنا (جون) اجتماعات أسبوعية تتيح لكل عضو في الفريق مشاركة ما هو مشغوف به خارج نطاق العمل، ما يشجع الموظفين على السعي وراء شغفهم واهتماماتهم غير المرتبطة بالعمل في الأسابيع والأشهر التالية. يمكن للقادة إنشاء قنوات عبر برنامج “سلاك” (Slack) و”مايكروسوفت تيمز” (Microsoft Teams) مخصصة للاهتمامات غير المرتبطة بالعمل، وفيها يمكن لأعضاء الفريق نشر أشياء حول مساعيهم وتلقي عبارات تشجيعية من الآخرين.

إن إتاحة الفرصة للموظفين لمشاركة شغفهم بعضهم مع بعض يعود بالنفع على الموظفين على المستوى الفردي، ويمكن أن يقوي أيضاً الروابط الاجتماعية بين زملاء العمل من خلال تعزيز روح الألفة في العمل. إذ يمكن أن يساعد التناوب في الكشف عن الاهتمامات الشخصية على خلق شعور بالارتباط والتقارب بين الموظفين وتمهيد الطريق لبناء علاقات إيجابية.

قد تكون إتاحة فرص للموظفين للسعي وراء شغفهم طريقة جديدة يمكن بها للشركات التي تضم أعداداً كبيرة من العاملين عن بُعد التركيز على تكوين روابط اجتماعية بين زملاء العمل. يحاول العديد من الشركات التي ليس لها مقرات جمع الموظفين معاً لبناء علاقات من خلال تنظيم لقاءات تضم جميع موظفي الشركة. على سبيل المثال، شركة “بافر” (Buffer) المتخصصة في إدارة وسائل التواصل الاجتماعي ويعمل موظفوها عن بُعد بشكل كامل تدفع لموظفيها مقابل زيارة أي مكان معاً. بدلاً من تنظيم هذه التجمعات بحيث تتمحور حول المرح والألعاب فقط، يمكن للشركات استخدامها أيضاً للسماح للموظفين بالاستفادة من اهتماماتهم الحالية أو استكشاف اهتمامات جديدة. على سبيل المثال، يمكن للشركات أن تدفع للموظفين الذين لديهم اهتمامات خارج نطاق العمل تكاليف حضور دروس طبخ أو القيام بجولات بصحبة مرشدين أو تعلم لغة جديدة. إذا كان الموظفون لا يعملون من المكتب، فيمكن أن تخلق فرص السعي وراء الشغف تجارب مشتركة جديدة تنشر بدورها الطاقة الإيجابية في العمل وتساعد الزملاء في البقاء على تواصل حتى إذا كانوا يعملون في مناطق وأوقات مختلفة.

استثمر أموالك فيما يهتم به موظفوك

نظراً إلى الفوائد المتأتية من السعي وراء الشغف التي تنعكس على أداء الموظفين في العمل، بدأ عدد متزايد من الشركات في دعم اهتمامات الموظفين غير المرتبطة بالعمل مالياً. ويتم تعويض النفقات التي يتم تخصيصها لهذه البرامج بسهولة لأنها تزيد مستوى حماس الموظفين واندماجهم في العمل.

على سبيل المثال، تتيح شركة “إيدلمان” (Edelman) لموظفيها التقدم بطلب للحصول على تمويل يصل إلى 2,500 دولار لدعم قضية يهتمون بها أو للحصول على ما تسميه الشركة “إيدلمان إسكيب” (Edelman Escape) وهي استراحة لمدة أسبوع من العمل مع منحة بقيمة 1,500 دولار لعيش تجربة فريدة. وتدفع شركة الملابس “بيتابراند” (Betabrand) لموظفيها تكاليف السفر إلى وجهة عالمية طالما حلموا بزيارتها، لأي سبب كان مثل رؤية المكان الذي ولدت فيه الجدة في أيرلندا، كجزء من برنامج تطلق عليه الشركة اسم “فلاي أواي” (Flyaway). وتمنح شركة البرمجيات “فول كونتاكت” (FullContact) موظفيها “إجازة مدفوعة الأجر” وتعطيهم منحة بقيمة 7,500 دولار بالإضافة إلى هذه الإجازة بحيث يمكنهم استخدامها في أي شيء يريدونه، بشرط واحد: يجب عليهم الانفصال تماماً عن العمل والقيام بشيء لا علاقة له بالعمل نهائياً. ويُعد ما تفعله الشركة المالكة لتطبيق “هينج” (Hinge) مثالاً آخر على كيفية مساعدة الموظفين على السعي وراء نوع مختلف من الشغف خارج نطاق العمل؛ حيث تمنح كل موظف 200 دولار لإنفاقها في مأدبة عشاء للأسرة.

يمكن للقادة أيضاً تقديم منح تعليمية للموظفين لتنمية مهاراتهم. على سبيل المثال، تمنح شركة “ريديت” (Reddit) موظفيها أموالاً لتنمية مهاراتهم على الصعيدين الشخصي والمهني بحيث تغطي تكاليف حضور الفصول الدراسية المتعلقة باهتماماتهم، سواء كانت مرتبطة بالعمل أو لا. بما أن الاهتمامات غير المرتبطة بالعمل يمكن أن تؤدي إلى تعزيز القدرة على الإبداع والابتكار في العمل، فإن هذه المنح التي تشمل تعلُّم أشياء لا ترتبط بعمل الموظف مباشرة يمكن أن تعود بالنفع على المؤسسة.

غالباً ما يُنظر إلى المرونة على أنها حل للوفاء بالالتزامات في الحياة؛ فالآباء الذين يجب عليهم اصطحاب أطفالهم من الروضة يستفيدون من المرونة لنقل بعض الأعمال من فترة ما بعد الظهيرة إلى المساء، والموظفون الذين يعيشون في منطقة بعيدة عن مكان العمل يستفيدون من المرونة لتجنب رحلة الذهاب الطويلة إلى العمل. ونحن نقترح أنه يجب استخدام المرونة أيضاً للسعي وراء شغفنا في الحياة، إذ يجب أن تتيح المرونة للموظفين القيام بما يشعرون بالشغف تجاهه، ما سيجعلهم يحضرون إلى العمل مفعمين بالنشاط. فالمرونة التي يصاحبها دعم الموظفين اجتماعياً ومالياً ليتمكنوا من تخصيص وقت لاتباع شغفهم خارج نطاق العمل يمكن أن تجعل مكان عملك أكثر جاذبية للموظفين مع خلق بيئة صحية تساعد على استبقائهم.