إعادة هندسة عملية التوظيف

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

المهارات المطلوبة في العديد من الأدوار الوظيفية تتغير باستمرار، وكذلك مصادر المواهب.

أطاحت جائحة “كوفيد-19” بالعديد من ممارسات العمل التقليدية. وفيما يتعلق بالتوظيف، لم تعرقل الأزمة التغييرات الجارية بالفعل في مشهد المواهب بل سرّعت وتيرتها، ما جعل العديد من الشركات تعاني بسبب عدم صلاحية ممارساتها الحالية في التوظيف. في فترات الارتفاع الشديد في معدلات البطالة، قد يبدو أن الشركات التي تسعى إلى زيادة عدد العاملين ستحتل مركز الصدارة. ولكن فرص العمل المتاحة كانت آخذة في الازدياد أيضاً خلال الأشهر الأخيرة، ما يعني أن المنافسة للحصول على أفضل المواهب ستظل محتدمة، وفي الأوقات العصيبة يُعد استقطاب الأشخاص المناسبين أكثر أهمية من أي وقت مضى.

تناولت دراسة حديثة أجرتها شركة البحوث والاستشارات “غارتنر” (Gartner) تلك التحولات والتغيرات في مشهد القوى العاملة ورسمت خارطة طريق لخوض غمار المشهد الجديد. حدد الباحثون 3 توجهات جعلت أساليب التوظيف التقليدية متقادمة.

أولاً، أصبحت مدة صلاحية المهارات المطلوبة في العديد من الأدوار الوظيفية قصيرة، ويرجع ذلك جزئياً إلى الابتكارات التكنولوجية الكبيرة المزعزعة والمستمرة في الظهور بشكل كبير. فقد أظهرت دراسة استقصائية أجريت عام 2019 على 3,500 مدير أن 29% فقط من الموظفين الجدد لديهم جميع المهارات اللازمة لأدوارهم الوظيفية الحالية والمستقبلية أيضاً. وأظهر البحث أنه في الأقسام الرئيسية مثل المالية وتكنولوجيا المعلومات والمبيعات، ستتطلب الوظائف التي يجب شغلها في وقتنا هذا اكتساب ما يصل إلى 10 مهارات جديدة في غضون 18 شهراً. ووثق البحث أيضاً تزايد حالة عدم التيقن إزاء المهارات التي ستكون مطلوبة في الوظائف الحالية والمستقبلية لأن زيادة الاعتماد على العمل عن بُعد ستؤدي إلى إعادة تصميم العديد من المهام أو أتمتتها.

ثانياً، أصبحت مجموعات المواهب التي يستعين بها القائمون على التوظيف بشكل روتيني متقادمة وعفا عليها الزمن، إذ يمكن الآن إيجاد مرشحين موهوبين للغاية خارج نطاق مجموعات المواهب التقليدية، مثل الجامعات الرائدة والكليات التقنية. فقد أصبح الكثير من الأشخاص يكتسبون مهارات بالغة الأهمية بشكل غير رسمي في أثناء أداء العمل، أو حتى في أوقات فراغهم. يقول الباحثون: “أدت فترات الهدوء في العمل وعمليات تسريح الموظفين إلى حدوث طفرة في التعلم الافتراضي، ما منح العاملين استقلالية في تطوير مهاراتهم خارج نطاق وظائفهم اليومية”.

ثالثاً وأخيراً، أصبح المرشحون انتقائيين بشكل متزايد بشأن الشركات التي يرغبون في العمل لديها، لذلك تحتاج الشركات إلى تقديم “عرض قيمة مقنع للموظف” يمكن أن يتضمن عدة أشياء مثل التعويضات والمزايا التنافسية وفرص التطوير الوظيفي وإدارة من الطراز الأول. يقيّم المرشحون الموهوبون، خاصة في المناصب العليا، الفرص بشكل مختلف. وقد اكتسبت عوامل مثل العمل الهادف وقرب مكان العمل من العائلة أهمية إضافية في أثناء الجائحة. كما أن حرية العمل من المنزل (الذي غالباً ما يكون إلزامياً) وإمكانية إدارة جدول المواعيد رفعت توقعات الموظفين بشأن قدرتهم على التحكم بقدر أكبر في تصميم وظائفهم. وكما يقول الباحثون، عندما يتردد الأشخاص في ترك وظيفة مستقرة واغتنام فرصة الالتحاق بوظيفة جديدة، ينبغي للشركات تقديم تجارب يثمّنها المرشحون بشدة، خاصة في أثناء ارتفاع معدلات البطالة.

مسارات العمل التي تحسن من عمل الشركات

لتتمكن الشركات من التكيف مع هذه التوجهات وبناء قوة العمل التي تحتاج إليها، ينبغي لها التركيز على مسارين رئيسيين للعمل.

التوظيف بناءً على الإمكانات وليس الخبرة

يقول الباحثون إن الخطوة الأولى نحو التكيف مع المشهد الجديد هي التوقف عن التفكير في التوظيف بوصفه مقتصراً على الاستعاضة عن موظفين محددين بموظفين آخرين. ويضيف الباحثون، عند السعي إلى شغل وظيفة شاغرة غالباً ما يحدد المدراء مواصفات متطابقة مع مواصفات الشخص الذي ترك هذه الوظيفة، وقد يضيفون القليل من المتطلبات الجديدة، وكأنهم يقولون “أريد شخصاً يمتلك المؤهلات نفسها التي تمتلكها سالي بالإضافة إلى هذه المؤهلات الثلاثة الأخرى”. ويسفر ذلك في أفضل الأحوال عن مرشحين مستعدين لتحديات الأمس وليس المستقبل!

ينبغي للقادة في قسم الموارد البشرية دفع مدراء التوظيف إلى النظر إلى ما هو أبعد من الاحتياجات الملحة لوحدات عملهم والتفكير في المهارات التي يجب أن تكتسبها المؤسسات الكبيرة لتحقيق النجاح في المستقبل. يقول ديون لوف وهو نائب رئيس في قطاع الموارد البشرية في شركة “غارتنر”: “السؤال الأول الذي ينبغي أن يطرحه المسؤولون في قسم الموارد البشرية على مدير التوظيف لا يجب أن يكون ‘مَن الذي تحتاج إليه؟’ ، بل من الأفضل أن يكون ‘ما الذي نحتاج إليه؟'”. ويضيف: “المسؤولون التنفيذيون في أقسام الموارد البشرية في وضع يسمح لهم بقيادة هذه المحادثة لأنهم يفهمون الفجوات طويلة الأجل في المواهب على مستوى المؤسسة”.

ينطوي التوظيف بناءً على المهارات بالطبع على تحديات خاصة، بما في ذلك تصميم التقييمات التي تحدد الإمكانات بشكل موثوق. تقول لورين سميث، وهي أيضاً نائبة رئيس في قطاع الموارد البشرية في شركة “غارتنر”: “يسأل أصحاب العمل ‘كيف يمكنني قياس حب الاستطلاع  ومرونة التعلم لدى المرشحين؟'”، وتضيف: “ويبحثون في السير الذاتية عن أي مؤشرات على ذلك، مثل نجاح المرشح في مجموعة متنوعة من الأدوار الوظيفية، وعن الخبرات القابلة للنقل وليس الخبرات الخاصة بالمجال. ما يعني أن الأمر لم يعد يتعلق بالإجابة عن سؤال ‘هل هذا الشخص حاصل على شهادات معتمدة؟'”.

عندما يقلل مدراء التوظيف من التركيز على الدرجات الأكاديمية والشهادات والخبرات الرسمية، سينظرون تلقائياً إلى ما هو أبعد من مجموعات المواهب التقليدية، وهذا هو المسار الثاني للعمل. يجب أن يستهدف القائمون على التوظيف “سوق المهارات الشاملة”، وأن يبحثوا داخل الشركة عن المواهب ذات المهارات المقاربة أو المتعلقة بالمهارات التي يبحثون عنها، والمرشحين الذين اكتسبوا مهاراتهم من خلال التعلم الذاتي، والأشخاص الذين يعملون من مواقع جغرافية مختلفة خاصة مع انتشار إمكانية العمل عن بُعد في كل مكان. توظيف مواهب باهظة الثمن من خارج الشركة يمكن أن يقلل التكاليف، لكنه يجب أيضاً أن يعزز التنوع لأن مجموعات المواهب غير التقليدية عادة ما تضم عدداً من النساء والأشخاص الذين ينتمون للأقليات أكبر مما يوجد في الأماكن التي تتركز فيها المواهب عادة.

التفكير بطريقة غير تقليدية

يقول الباحثون إنه من المهم أن تفهم الشركات الكيفية التي ينظر بها المرشحون إليها، وإيجاد طرق لتحسين هذا الانطباع، إذا لزم الأمر. إذ إن الموظفين المحتملين يدققون في أشكال استجابة المؤسسات للجائحة ويهتمون بالكيفية التي ساعدت بها الشركات موظفيها على تحقيق توازن مريح بين العمل والحياة الشخصية. ففي دراسة استقصائية شملت 2,800 مرشح لوظائف، وقد أُجريت بوصفها جزءاً من البحث، أفاد 65% منهم بأنهم أوقفوا عملية التقديم في الوظائف لأنهم وجدوا أن بعض الجوانب المتعلقة بالوظيفة أو الشركة غير جذابة. يقول الباحثون: “هذا التدقيق المتزايد ومطالبات العاملين بمزيد من النفوذ والسلطة…تجعل من الصعب على القائمين بالتوظيف الاعتماد على الحوافز التي يقدمونها عادة”.

يمكن للشركات، عند إدارة عروض القيمة المقدمة لموظفيها، أن تتعلم من شركات السلع الاستهلاكية. فكما يقول لوف، “يتعين على الشركات فهم توقعات المرشحين” وتصميم الوظائف وفقاً لذلك” بالطريقة نفسها التي تصمم بها منتجاتها حسب احتياجات العملاء”. تمتلك أقسام الموارد البشرية في بعض الشركات الرائدة مجموعات مركزة لتقييم توقعات الباحثين عن عمل ومقارنة عروضها بعروض المنافسين وتصفّح وسائل التواصل الاجتماعي والمواقع التي تعرض الوظائف الشاغرة، مثل “غلاس دور” (Glassdoor)، لمعرفة الكيفية التي ينظر بها الموظفون الحاليون والسابقون والمحتملون إليها.

جلبت الجائحة تحديات دفعت الشركات إلى إعادة النظر في الطرق التقليدية لأداء الأعمال، ما يجعلها فرصة لإصلاح ممارسات التوظيف التي عفا عليها الزمن. يقول لوف: “من خلال محادثاتي مع العملاء وجدت أن الجائحة جعلتهم يدركون الواقع. فقد كانت هناك تحولات وتغييرات تحدث في العالم بالفعل، ولكن أصبح الآن من السهل رؤيتها”.

حول البحث: “تعزيز قيمة التوظيف خلال الأوقات العصيبة: تشكيل قوة العمل”، شركة “غارتنر” (Gartner)، (مستند تعريفي).

على المستوى العملي

كيف تغيرت ممارسات التوظيف نتيجة لجائحة “كوفيد-19″؟

تشرف سينثيا بيركهارت على شغل حوالي 15 ألف وظيفة شاغرة سنوياً بوصفها رئيسة قسم استقطاب المواهب على مستوى العالم في شركة “فيليبس” العملاقة في مجال التقنيات الصحية. وقد تحدثت مع هارفارد بزنس ريفيو حول كيفية تعديل الشركة ممارسات التوظيف في أثناء جائحة “كوفيد-19”. وفيما يلي مقتطفات محررة من هذا الحوار.

كيف غيّرت الجائحة سوق المواهب؟

تحدثنا منذ فترة عن تبعثُّر المهارات التقنية خارج التكتلات التقنية، ولكن جائحة “كوفيد” سرّعت ذلك. ففي أثناء تطبيق الحظر الشامل اتجه الأشخاص إلى التعلم عبر الإنترنت، وأصبحنا نشهد الآن ظهور مواهب في أماكن غير متوقعة. ومن الأمثلة على ذلك طاهية اضطرت إلى إغلاق مطعمها وعلّمت نفسها البرمجة بلغة بايثون [لغة الكمبيوتر].

وكيف غيّر ذلك نهجكم في التوظيف؟

النهج الذي نتبعه مع المدراء يختلف عن الذي نتبعه مع قادة الشركات. فمع قادة الشركات، نحاول التحدث بلغتهم والتركيز على تحقيق التوازن بين الجودة والتوفير في التكاليف. وقد أنشأنا أداة تدمج البيانات المتعلقة بالموارد البشرية والتمويل والسكان مع معلومات حول سوق العمل بحيث يمكن لقادة الشركات استخدامها لوضع سيناريوهات مختلفة لقوة العمل. على سبيل المثال، ماذا سيحدث إذا عيّنت 80 مهندساً في بنغالور بالهند بدلاً من مدينة آيندهوفن بهولندا؟ وإذا استعنت بعاملين بعقود بدلاً من توظيف موظفين بدوام كامل؟ وإذا وظفت المزيد من المواهب حديثي التخرج من الجامعات بدلاً من توظيف محترفين ذوي خبرة؟ تساعدنا هذه البيانات على التشكيك في افتراضاتنا حول أنواع العاملين الذين نحتاج إليهم والمكان الذي يمكن أن نجدهم فيه. ونتيجة لذلك، قوة العمل لدينا ليست متجانسة في الوقت الحالي، فقد أصبحنا نستعين بأنواع أكثر تنوعاً من موظفين يعملون من مناطق جغرافية جديدة لإنجاز المهام.

وبالنسبة للمدراء؟

نحن محظوظون لأن معدل دوران الموظفين منخفض نسبياً في “فيليبس”. لكن هذا يعني أن مدراءنا ليسوا دائماً على دراية بالتغييرات التي تحدث في سوق المواهب. ونحن نسعى جاهدين لنُظهر لهم أن الممارسات الحديثة التي تدعو إلى التوظيف بناءً على المهارات يمكن أن تكون أكثر فائدة من التوظيف بناءً على السير الذاتية. ونحاول مساعدتهم على التفكير بطريقة استراتيجية بدلاً من محاولة العثور على مرشح بديل حاصل على الشهادات نفسها التي يحملها الشخص الذي كان يشغل الوظيفة سابقاً. فنحن نقول لهم: “دعونا لا نتحدث عن المسمى الوظيفي، ونركز بدلاً من ذلك على أهداف الوظيفة والمهارات اللازمة لتحقيقها”.

ونستعين أيضاً بالأقران للمساعدة في تقييم المرشحين ضمن برنامج يسمى “المشرفون على التعيين” (Bar Raisers). على سبيل المثال، قد لا يكون لدى المدراء الخبرة الفنية اللازمة لتقييم مرشحين معينين، لذا فإنهم يتعاونون مع مطوري البرمجيات لاختبار المرشحين وتقييمهم. وبذلك يصبح المطورون بارعين في اكتشاف أفضل المواهب بسرعة.

كيف تتكيفون مع التغيرات في سوق المرشحين؟

يجب أن تكون جريئاً، خاصة فيما يتعلق بالوظائف التي من الصعب شغلها. ويتعين عليك أيضاً تكييف نهجك في التعيين وطريقتك في التواصل مع الوظيفة الشاغرة؛ فمثلاً اهتمامات المهندس تختلف عن اهتمامات مسؤول المبيعات التنفيذي. نزود القائمين على التوظيف بمعلومات حول الشركات التي نبحث فيها عادة عن المواهب، ويتم تحديث هذه المعلومات باستمرار وتشمل البيانات الصحفية والمحتوى المنشور على موقع “غلاس دور” (Glassdoor) و”لينكد إن” وأسعار الأسهم وما إلى ذلك، ومن خلالها يتم تسليط الضوء على المجالات التي نُصنَّف فيها على أننا صاحب العمل الأكثر جاذبية.

على سبيل المثال، يفضل مطورو البرمجيات عادة العمل على مجموعة متنوعة من المشاريع عالية التأثير، لذلك أسست “فيليبس” مركزاً للتميز في البرمجيات لتناوب مطوري البرمجيات على المشاريع. وهذا يميزنا عن منافسينا، وقد استجاب المرشحون له بشكل جيد. والتحدث مع المرشحين حول غاية الشركة ضروري أيضاً. فعند تفشي الجائحة، كانت أعمالنا ذات الصلة بإنتاج أجهزة التنفس الصناعي والقصص التي يرويها الموظفون ملهمة للجميع. فنحن نشعر أن غاية شركتنا المتمثلة في تحسين حياة الأشخاص تمنحنا ميزة في جذب أفضل المواهب.

الرؤساء التنفيذيون

هل يمكن أن تشكل وظيفة الرئيس التنفيذي خطراً على صحته؟

غني عن القول أن دور الرئيس التنفيذي مثير لتوتر شاغله بشكل كبير، ما يمكن أن يؤثر سلباً على صحته. وقد حددت دراسة جديدة حجم هذا التأثير وتوصلت إلى نتائج مثيرة للاهتمام.

جمع الباحثون بيانات متعلقة بتواريخ الميلاد والوفاة لـ 1,605 من الرؤساء التنفيذيين لشركات عامة أميركية كبيرة تم تعيينهم قبل سَن القوانين التي تمنع استيلاء شركة على أخرى في العديد من الولايات، أي في أواخر الثمانينيات بشكل عام. ويُفترض أن هذه القوانين خففت من حدة التوتر والضغوط التي يعاني منها أصحاب المناصب العليا لأنها تحمي الشركات من توغلات الشركات المنافسة. وقد وجد الباحثون، من خلال التحكم في عوامل تشمل عمر الرئيس التنفيذي والقطاع الذي يعمل فيه وموقع الشركة، أن كل سنة من الخدمة في ظل قوانين الحماية خفضت معدلات الوفيات بنسبة 4% إلى 5%، ما يعادل تقريباً زيادة متوسط العمر الافتراضي للفرد بمقدار عامين. ثم درس الباحثون 648 رئيساً تنفيذياً من عينة البحث شهدوا تعثراً واحداً على الأقل في قطاع عملهم، ووُصفت بأنها انخفاض بنسبة 30% في قيمة الأسهم على مستوى القطاع على مدى عامين، وقارنوهم بالرؤساء التنفيذيين الذين لم يشهدوا مثل هذا التعثر. وقد بدا أن هذا التعثر أدى إلى تقليل متوسط العمر الافتراضي للفرد بمتوسط قدره 18 شهراً.

وأخيراً، جمع الباحثون صوراً متعددة لكل رئيس تنفيذي من الرؤساء التنفيذيين البالغ عددهم من 463 رئيساً على قائمة “فورتشن 500” لعام 2006 تم التقاطها قبل الركود الاقتصادي الكبير وفي أثنائه وبعده. ثم أدخلوها في برنامج يستخدم تقنية تعلم الآلة لتقدير العمر. وقد تبين أن الأعمار المقدرة أقل إلى حد ما من الأعمار الفعلية للرؤساء التنفيذيين في المتوسط، ما يعكس حقيقة أن الرؤساء التنفيذيين ينتمون إلى مجموعات اجتماعية واقتصادية مميزة ويتلقون رعاية صحية أفضل من المعتاد ويتناولون طعاماً صحياً. ولكن هؤلاء الذين تعرضوا إلى أزمات في قطاعاتهم خلال فترة الركود الاقتصادي الكبير بدوا أكبر سناً بحوالي عام ممن ولدوا في العام نفسه.

وخلص الباحثون إلى أن “الصعاب والضغوط اليومية التي ينطوي عليها العمل كرئيس تنفيذي تؤثر بشكل كبير على صحة الرؤساء التنفيذيين”.

حول البحث: “العلاقة بين التوتر الذي يتعرض له الرئيس التنفيذي وتقدمه في السن ووفاته”، مارك بورغشولتا (Mark Borgschulte) وآخرون (ورقة عمل).

هل انتهى عصر تميُز مجال تكنولوجيا المعلومات؟

تشتهر الوظائف في مجال تكنولوجيا المعلومات بأنها مربحة للغاية. ولكن وتيرة نمو الأرباح في هذا المجال قد تباطأت منذ حدوث طفرة الويب، وقد أصبحت الآن الأجور في هذا المجال مقاربة للأجور في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات، إلا في عدد قليل من المدن الكبيرة. “انعدام المساواة في سوق العمل الرقمية وتراجع المكانة المتميزة لمجال تكنولوجيا المعلومات”، رويتشين كاو (Ruiqing Cao) وشين غرينستاين (Shane Greenstein).

النوع الاجتماعي

بُشرى لرائدات الأعمال السابقات

يترك معظم رواد الأعمال مشاريعهم في مرحلة ما ويسعون إلى الانضمام مرة أخرى إلى سوق العمل. ولكن ما هو نوع الاستقبال الذي يجدونه عادة؟ وفقاً لدراسة جديدة، يعتمد ذلك جزئياً على نوعهم الاجتماعي. وعندما يتعلق الأمر بجذب انتباه صاحب عمل محتمل، تحظى مؤسِّسات المشروعات الإناث بأفضلية على المؤسِّسين من الرجال.

على مدار عدة أشهر في عامي 2017 و2018، أعد الباحثان 1,223 طلب تقدُّم إلى وظائف في مجالي التسويق والموارد البشرية وأرسلوها عبر أحد مواقع التوظيف الأميركية الرائدة. تلقى كل صاحب عمل طلبات من مرشحَين وهميين، أحدهما أسس شركة من قبل والآخر لم يسبق له ذلك. ويتمتع الاثنان بخبرة مماثلة في وظائف مشابهة لتلك المنشورة على الموقع. وتم تحديد النوع الاجتماعي للمتقدمين بشكل عشوائي. بالنسبة للمتقدمين الذكور، حصل المؤسسين السابقين لمشروعات ريادية سابقة على دعوات لإجراء مقابلات شخصية أقل بكثير من التي حصل عليها غير المؤسسين. وبالنسبة إلى المتقدمات، لم يكن هناك فرق ملموس بين المؤسِّسات وغير المؤسِّسات.

وفي وقت لاحق قدّم الباحثان لكل مدير تسويق من 415 مدير تسويق خبير مجموعة واحدة من مجموعات السير الذاتية الأربعة الممكنة (ذكر أو أنثى، ومؤسِّس/مؤسِّسة مشروع سابق أو غير مؤسِّس/مؤسِّسة مشروع سابق) وطلبا منهم تقييم المرشح من عدة أبعاد. ومجدداً، دفع المتقدمون الذكور ثمن ماضيهم في ريادة الأعمال؛ فقد انخفضت احتمالية حصول الرجال على توصية لإجراء مقابلة بنسبة 79% عندما كانوا مؤسِّسين سابقين. فقد رأى المدراء أن رواد الأعمال من الصعب إدارتهم، ومن غير المرجح أن يكونوا متعاونين في الفريق، واحتمالية استقالتهم أكبر من غير المؤسِّسين. تم التخفيف من هذه التصورات عندما كان المؤسسون من النساء؛ في الغالب نظراً إلى تصوريهن على أنهن “أقل قدرة على ريادة الأعمال” من الرجال. يقول الباحثان: “من قبيل المفارقة أن التحيزات نفسها التي وضعت النساء في موقف ضعيف [عند تأسيس شركة ما] قد تفيدهن عندما يرغبن في العودة إلى القوى العاملة”.

حول البحث: “عقوبة تأسيس شركة في الماضي: أدلة مستقاة من دراسة حول السلوك التمييزي فيما يتعلق بالنوع الاجتماعي وريادة الأعمال والوظائف في المستقبل”، ألكساندرا كاسبيرتشيك (Aleksandra Kacperczyk) وبيتر يونكين (Peter Younkin)، سيُنشر قريباً في مجلة “العلوم التنظيمية” (Organization Science).

العلاقات المهنية

لماذا نتهرب من بناء العلاقات المهنية؟

المكاسب المهنية التي يمكن أن نجنيها من التعارف وبناء العلاقات معروفة، ولكن يميل الكثيرون إلى العزوف عن ذلك بل وحتى الخوف من فعله. استكشف بحث جديد الجانب النفسي وراء هذا العزوف، وتوصل إلى إطار يمكن أن يجعل هذه الممارسة مقبولة ومثمرة بشكل أكبر.

أثبتت الباحثات في عمل بحثي سابق أن الأشخاص يتهربون من تكوين شبكة علاقات مهنية لأن ذلك يجعلهم يشعرون أنهم أنانيون ولا يتصرفون على طبيعتهم و”سيئون”، على عكس ما يشعرون به عند بناء العلاقات الاجتماعية. ومن خلال إجراء 6 دراسات جديدة، استكشفت الباحثات الكيفية التي يمكن بها لدوافع الأشخاص أن تؤثر على تلك المشاعر وأن تُشعرهم بالراحة إزاء السعي إلى بناء علاقات جديدة. في إحدى الدراسات استطلعت الباحثات آراء 425 محامياً حول عدد المرات التي حاولوا فيها التعارف وبناء علاقات جديدة وإلى أي مدى جعلهم ذلك يشعرون أنهم لا يتصرفون على طبيعتهم. كما طرحت الباحثات أسئلة تهدف إلى التعرف على ما إذا كان المحامون يحاولون بناء علاقات مهنية بسبب رغبتهم في النمو والتقدم (ما يسمى بـ “التركيز على الارتقاء”) أم أنهم يتصرفون من منطلق الإحساس بالواجب والقلق من تفويت الفرص (ما يسمى بـ “التركيز على الوقاية”). المحامون الذين أفادوا بأنهم يركزون على الارتقاء شعروا أنهم يتصرفون على طبيعتهم بقدر أكبر من الآخرين، وسعوا إلى بناء المزيد من العلاقات المهنية الجديدة، وقد أدى ذلك إلى تحسين أدائهم في العمل. وهناك دراسة ميدانية استمرت لمدة 6 أسابيع وشملت 444 موظفاً في شركات مختلفة للخدمات المهنية توصلت إلى نتائج مماثلة.

تقول الباحثات: “مساعدة الأشخاص في التركيز على دوافع محددة…يمكن أن يكون وسيلة فعالة ليصبح بناء العلاقات المهنية مقبولاً ومستساغاً أخلاقياً ولتحسين أداء الأشخاص في العمل”.

حول البحث: “ما هو الدافع وراء بناء علاقات مهنية؟ العواقب الأخلاقية لبناء العلاقات المهنية في حالة التركيز على الارتقاء وفي حالة التركيز على الوقاية”، فرانشيسكا جينو (Francesca Gino) ومريم كوتشاكي (Maryam Kouchaki) وتيزيانا كاسيارو (Tiziana Casciaro)، “مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي” (Journal of Personality and Social Psychology)، 2020.

التعثر المالي

الإفلاس في زمن كوفيد

على مر التاريخ كانت حالات إشهار الإفلاس مرتبطة بالظروف الاقتصادية، فهي تنخفض خلال فترات الازدهار وتزداد خلال فترات الركود. ولكن الأمر مختلف خلال جائحة “كوفيد-19” حتى الآن.

جمع فريق من الباحثين بيانات حول جميع دعاوى إشهار الإفلاس التي تم رفعها في الولايات المتحدة في الفترة من 1 يناير/كانون الثاني حتى 31 أغسطس/آب من عام 2020، وتلك التي تم رفعها خلال الأشهر نفسها من عام 2019. وقد تبين أن حالات الإفلاس انخفضت بشكل عام بنسبة 27% في كل سنة. وازدادت حالات إشهار إفلاس المؤسسات الكبيرة بموجب الفصل الحادي عشر من قانون الإفلاس الأميركي بنسبة 200% تقريباً، إلا أن انخفاض حالات إشهار الإفلاس بين الأفراد والشركات الصغيرة فاق هذه الزيادة، وعلى عكس ما هو متوقع كان هذا الانخفاض أكثر حدة في الولايات ذات معدلات البطالة المرتفعة بوجه خاص.

قد يبدو أن قلة عدد حالات الإفلاس أمر جيد، وهو كذلك بالفعل في بعض الحالات. فنظراً إلى أن قانون كيرز “قانون المساعدات والإغاثة والأمن الاقتصادي المتعلق بفيروس كورونا” (CARES Act) زاد مؤقتاً من إعانات البطالة وقدم أيضاً شيكات دعم، حصل العديد من الأشخاص على أموال أكثر من التي كانوا يكسبونها في أثناء عملهم. من المفترض أن هذا القانون يهدف إلى مساعدة بعض الأسر والشركات الصغيرة على الوفاء بالتزاماتها. لكن الجائحة تسببت في إغلاق العديد من مباني المحاكم، ما جعل من الصعب على هؤلاء الذين ليس لديهم إمكانية الوصول إلى الإنترنت رفع دعوى لإشهار الإفلاس. كما أن المحاكم عدّلت بعض القوانين والعمليات، ما جعل من الصعب للغاية رفع دعوى دون محامٍ. وقد لا يتمكن العديد من الأشخاص العاطلين عن العمل من دفع تكاليف التمثيل القانوني، وخاصة في المراحل الأولى، ما يحول دون حصولهم على حماية من الإفلاس. (مع اتخاذ تدابير الإغاثة المالية، ازداد عدد بعض أنواع دعاوى إشهار الإفلاس لفترة من الوقت، ما يدعم هذا التفسير). ولا تزال بعض الأسر والشركات تؤخر رفع دعاوى إشهار الإفلاس في انتظار أن تتضح الصورة حول حدة الأزمة ومدتها.

لا تقدم هذه الاستنتاجات إلا لمحة سريعة عما حدث في الأشهر الأولى من الجائحة، ولا يمكن معرفة ما إذا كان هذا النمط سيتغير مع نهاية الأزمة. ولكن الاختلاف بين ما يحدث في هذه الأزمة وما حدث في فترات الركود الاقتصادي السابقة مذهل ولافت للنظر. يقول الباحثون: “واصلت الشركات الكبيرة طلب وتلقّي إعانات من نظام الحماية من الإفلاس كما يحدث عادة في فترات الركود العادية، واستفاد ملاك المنازل الأثرياء من المحفزات المالية وتأجيل سداد القروض السكنية. ولكن قد تواجه الشركات الصغيرة والأشخاص الذين لا يمتلكون منازل عوائق مالية ومادية وتقنية تحول دون استفادتهم من نظام الحماية من الإفلاس”.

حول البحث: “الإفلاس وأزمة كوفيد-19″، جيالان وانغ (Jialan Wang) وآخرون، (ورقة عمل).

تأثير وجود صور للأصدقاء وأفراد العائلة في مكان العمل

من غير المرجح أن ينخرط الموظفون في سلوكيات غير أخلاقية إذا كان مكان عملهم يحتوي على صور لأحبائهم بدلاً من صور لمناظر طبيعية أو غرباء أو إذا كان لا يحتوي على أي صور على الإطلاق. أهمية وضع صور للعائلة في مكان العمل: كيف تحد الصور التي تعبر عن العلاقات المهمة والهادفة من السلوكيات غير الأخلاقية في العمل؟”، آشلي هاردن (Ashley E. Hardin) وكريستوفر بومان (Christopher W. Bauman) وديفيد ماير (Christopher W. Bauman).

الاقتصاد الأميركي

وتيرة تعافي القطاعات الاستهلاكية

تتعافى القطاعات الاستهلاكية المختلفة بمعدلات مختلفة. وبعض القطاعات لم تتأثر سلباً بالجائحة لأنها تلبي احتياجات ثابتة نسبياً. ولكن هناك قطاعات أخرى، ومعظمها قائمة على الخدمات، سيعتمد تعافيها على توزيع اللقاحات وانتشارها على نطاق واسع.

الألعاب عبر الإنترنت

كيف يمكن للشركات مكافحة “الاستخدام المفرط للألعاب”؟

استجابة للقلق إزاء احتمالية إدمان الألعاب عبر الإنترنت، نفذّت بعض الشركات سياسات تهدف إلى الحد من الإفراط في اللعب. على سبيل المثال، تقيد شركة “تينسنت” (Tencent) اللاعبين من سن 12 سنة فيما أقل بساعة واحدة يومياً من اللعب. وأظهر بحث جديد أن بعض الإجراءات تُعد أكثر نجاحاً من غيرها.

جمع الباحثان بيانات حول 402 من لاعبي لعبة الفيديو عبر الإنترنت “ورلد أوف ووركرافت” (World of Warcraft) وقد تم اختيارهم عشوائياً، مع تتبع عدد جلسات اللعب وطولها والوقت الضائع بينها والمستويات التي تم الوصول إليها وما إذا أبقى اللاعبون على اشتراكهم في اللعبة. وقد شمل التحليل ما يقرب من 15 ألف جلسة لعب في المجمل. جرّب الباحثان 3 إجراءات تهدف إلى التخفيف مما يسمى “اعتياد الألعاب”، وهي: مضاعفة الوقت اللازم للانتقال من مستوى إلى آخر والحصول على المكافآت المرتبطة بذلك، وإرسال إشعارات لتذكير المستخدمين بالوقت الذي قضوه في اللعب، وإجبار اللاعبين بشكل مؤقت على الخروج من المنصة بعد أن كانوا نشطين لفترة معينة من الوقت. ولقياس مدى نجاح هذه الإجراءات لم يدرس الباحثان تأثيرها على وقت اللعب فحسب ولكنهما درسا أيضاً تأثيرها على الاشتراكات في الألعاب عبر الإنترنت.

يقول الباحثان: “وضع جدول زمني منقح للحصول على المكافآت وفرض حدود زمنية يحققان النفع لكل من الشركة والمستهلكين، ما يؤدي إلى زيادة الإيرادات وتخصيص قدر أقل من الوقت لاستخدام المنتج”، موضحين أن هذين الإجراءين أديا إلى إبطاء استهلاك محتوى اللعبة، ما أدى بدوره إلى مشاركة أطول أجلاً في اللعبة. على النقيض من ذلك، أتى تذكير الأشخاص بوقت لعبهم بنتائج عكسية. فقد أثرت الإشعارات سلباً على اندماج اللاعبين في اللعب، ما جعلهم لا يكتفون من اللعب ودفعهم إلى اللعب لفترات أقصر ولكن عددها أكبر، ما أدى إلى زيادة وقت اللعب الإجمالي وترسيخ هذه العادة.

حول البحث: “كيف ينبغي للشركات إدارة الاستخدام المفرط للمنتجات؟ تأثير وضع جدول زمني للحصول على المكافآت وإظهار الإشعارات وفرض حدود زمنية”، يوليا نيفسكايا (Yulia Nevskaya) وباولو ألبوكيركي (Paulo Albuquerque)، “مجلة بحوث التسويق” (Journal of Marketing Research)، 9102.

التواصل

الجانب النفسي وراء استخدام المصطلحات التخصصية المعقدة

غالباً ما يُطلب منا أن نقلل من استخدامنا للمصطلحات التخصصية المعقدة في كتاباتنا، ومع ذلك يستخدم الأشخاص باستمرار كلمات وتعبيرات متخصصة للغاية، حتى إذا كانت هناك مصطلحات أبسط وأسهل يمكن أن تفي بالغرض وتوضح المعنى. أظهر بحث جديد أن الأشخاص الذين يرون أن مكانتهم منخفضة يقعون في هذا المأزق؛ إذ إنهم يستخدمون المفردات المتحذلقة تعويضاً عن ذلك.

في البداية حلل الباحثون عناوين 64,956 أطروحة ورسالة ماجستير قُدمت للجامعات الأميركية في عامي 2016 و2017. واستخدموا تصنيفات الجامعات السنوية التي وردت في مجلة “يو إس نيوز آند ورلد ريبورت” (U.S. News and World Report) لتحديد مرتبة الكليات التي درس فيها مقدمو الأطروحات، وقد استندوا إلى مؤشرات شائعة لقياس مدى سهولة قراءة المصطلحات التخصصية الواردة في كل عنوان. وقد تَبين أن المقدمين الذين درسوا في كليات منخفضة المرتبة استخدموا مصطلحات تخصصية ومعقدة أكثر من نظرائهم في المؤسسات رفيعة المستوى. كما أنهم كانوا أكثر ميلاً إلى استخدام الاختصارات التي تُعد شكلاً آخر من المصطلحات التخصصية المعقدة.

وفي تجارب لاحقة تم دفع المشاركين إلى الاعتقاد بأنهم إما أقل أو أعلى في المكانة من المشاركين الآخرين (أو في مكانة مماثلة لهم أحياناً)، وبعد ذلك قارن الباحثون بين استخدام مجموعات المشاركين للمصطلحات التخصصية المعقدة في أنشطة تشمل الخطابات الترويجية والمحادثات التي تُجرى عبر الإنترنت حول البحوث وكتابة الخلفيات المهنية. وقد اتضح أن المشاركين في المجموعات منخفضة المكانة يستخدمون باستمرار مصطلحات تخصصية ومعقدة أكثر من الآخرين.

وفي التجارب النهائية سُئل المشاركون عن سبب اختيارهم للكلمات التي استخدموها. وقد تَبين من إجاباتهم أن الأشخاص الذين دُفعوا إلى الاعتقاد بأن مكانتهم منخفضة كانوا يميلون إلى التركيز على تقييم جمهورهم لهم، بينما كان الأشخاص الذين دُفعوا إلى الاعتقاد بأن مكانتهم عالية أكثر اهتماماً بالتعبير عن أفكارهم بوضوح. يقول الباحثون: “لا تُستخدم المصطلحات التخصصية للتواصل بكفاءة مع الأعضاء الآخرين في المجموعة فحسب، ولكنها أيضاً توفر معلومات حول مكانة العضو داخل المجموعة”.

حول البحث: “الأشخاص ذوو المكانة المنخفضة يستخدمون المصطلحات التخصصية المعقدة بكثرة في أثناء التواصل”، زكريا براون (Zachariah C. Brown) وإريك أنسيتش (Eric M. Anicich) وآدم غالينسكي (Adam D. Galinsky)، مجلة “السلوك التنظيمي وعمليات القرار الإنساني” (Organizational Behavior and Human Decision Processes)، 2020.

ريادة الأعمال

كيف تصمم مقاطع فيديو تساعد على نجاح حملات التمويل الجماعي؟

يمكن أن تساعد مقاطع الفيديو في نجاح الجهود المبذولة للتمويل الجماعي بشكل كبير. على سبيل المثال، المشاريع التي تتضمن مقاطع فيديو على منصة “كيك ستارتر” (Kickstarter) من المرجح بنسبة 85% أن تحقق أهدافها التمويلية على عكس المشاريع التي لا تتضمنها. يستخدم رواد الأعمال أساليب مختلفة لإدارة الانطباعات عن قصد أو بغير قصد عند إعداد مقاطع الفيديو المستخدمة في حملات التمويل الجماعي. وعلى الرغم من أن الباحثين درسوا هذه الأساليب في العروض الترويجية المباشرة، فإنهم لم يتعمقوا في دراسة مدى فاعليتها في العروض التقديمية التي تُقدَّم في شكل فيديو، ويرجع ذلك جزئياً إلى أن تحليل مقاطع الفيديو يتطلب جهداً كبيراً. وقد تعمق بحث جديد في دراسة هذا الجانب بمساعدة الذكاء الاصطناعي.

حلل الباحثون 257 مشروعاً على منصة “كيك ستارتر” تتضمن مقاطع فيديو في عروضها الترويجية. وفي كل مشروع منها قيّم المبرمجون وبرمجيات الذكاء الاصطناعي، كل على حدة، 5 أساليب لإدارة الانطباعات، وهي: الترويج الذاتي (التفاخر بالمهارات والخبرات أو إظهارها)، والتملق (المدح أو الإطراء لكي يحبك الناس)، والتمثيل (الظهور بمظهر الشخص المتفاني الذي يعمل بجد)، والتخويف (استخدام التهديدات مثل التحذير من العواقب الوخيمة الناجمة عن عدم استخدام المنتج الذي يتم الترويج له)، والتوسل (إظهار الحاجة). وقد توصّل التحليل الذي أُجري بمساعدة الذكاء الاصطناعي إلى معلومات أكثر بكثير من التي توصل إليها المبرمجون، وهي تُظهر أن الترويج الذاتي والتمثيل عززا فرص النجاح، حسب معدل إنجاز الأهداف وعدد الممولين. وما يثير الدهشة بعض الشيء هو أن التملق والتوسل لم يكن لهما أي تأثير. وثَبُت أن التخويف يأتي بنتائج عكسية، كما هو متوقع. يقول الباحثون إن هذا لا يعني أن رواد الأعمال لا يجب أن يروجوا أبداً لمنتجاتهم على أنها تحل مشكلة خطيرة، وأضافوا: “يعتمد نجاح هذه الاستراتيجية على الكيفية التي يعرض بها المصممون المشكلة؛ ما يعني أنها إذا وُصفَت بطريقة مخيفة للغاية، فإنها قد تولد بعض المشاعر السلبية لدى الأشخاص الذين يشاهدون الفيديو”.

حول البحث: “أساليب إدارة الانطباعات في مجال التمويل الجماعي: تحليل مقاطع فيديو لمشاريع على منصة ‘كيك ستارتر’ باستخدام الذكاء الاصطناعي”، باول كورزينسكي (Pawel Korzynski) ومايكل هانلاين (Michael Haenlein) وميكا روتياينين (Mika Rautiainen)، سيُنشر قريباً في “مجلة الإدارة الأوروبية” (European Management Journal).

ضريبة قبول الشركات في “مؤشر ستاندرد آند بورز 500”

أصبح أداء معظم الشركات التي انضمت إلى “مؤشر ستاندرد آند بورز 500” (S&P 500 index) في العقد الماضي أضعف من أداء الشركات النظيرة التي لم تُدرَج في المؤشر. وهناك سبب واحد محتمل لذلك وهو أن زيادة عدد مَن يُعرفون بـ “المستثمرين السلبيين” تؤدي إلى إضعاف قدرة المستثمرين النشطين على محاسبة المدراء. هل انضمام الشركات إلى ‘مؤشر ستاندرد آند بورز 500’ يضرها؟”، بنجامين بينيت (Benjamin Bennett) ورينيه ستولز (René M. Stulz) وزيكسي وانغ (Zexi Wang).

الموارد البشرية

21 وظيفة جديدة في مجال الموارد البشرية

طُلب من ما يقرب من 100 من كبار المسؤولين التنفيذيين للمواهب وتحويل قوة العمل أن يتصوروا التطور الذي سيشهده مجال الموارد البشرية خلال العقد القادم. وقد حددوا 21 وظيفة مهمة، وهي مرتبة أدناه وفقاً لدرجة اعتمادها على التكنولوجيا وسنة الظهور المتوقعة.