5 خطوات يتّبعها القادة لمنع الموظفين المتميّزين من التنمر على زملائهم

بوريس زيتكوف/غيتي إميدجيز

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: بينت الأبحاث أن الثقافات السامة مكلفة جداً للشركات، وأنها كانت السبب الرئيس لاستنزاف الموظفين خلال الأشهر الستة الأولى من موجة الاستقالة الكبرى. يمكن للموظف المميز السام أو المتنمر الذي يفلت من المساءلة بسبب نتائجه البارزة أن يفسد تجربة معظم الموظفين في مكان العمل، لكن تأثيره السلبي أكبر على النساء ذوات البشرة الملونة. في خضم المنافسة الحادة على المواهب، وفي حين أدركت الشركات أخيراً أهمية التنوع في تحقيق نتائج أعمال أفضل، ومع مطالبة أصحاب المصالح الخارجيين بمساءلة المؤسسات على التزامها معايير التنوع، يجب على قادة الشركات التمعن في الأضرار الواسعة النطاق التي يوقعها التسامح مع الموظفين أصحاب الأداء المتميز المتنمرين والاستمرار بمكافأتهم على ثقافة الشركة، لا سيما أن ذلك يؤثر في النساء ذوات البشرة الملونة.

من الشائع أن تجد في مكان العمل ذلك الموظف المميز الذي يتنمر على زملائه أو القائد الذي يحقق النتائج المرجوة ولكنه يخلق بيئة سامة. يؤثر هؤلاء الأشخاص السامون سلباً في تجربة معظم الموظفين في مكان العمل، لا سيما النساء ذوات البشرة الملونة، وهؤلاء الأشخاص والثقافات التي تسمح بمثل هذا السلوك هم غالباً العامل الرئيس لمغادرة النساء ذوات البشرة الملونة مكان العمل.

أظهرت الدراسات أن ثقافات العمل السامة تكلّف الشركات الأميركية نحو 50 مليار دولار سنوياً، وأنها السبب الرئيس لاستنزاف الموظفين خلال الأشهر الستة الأولى من موجة الاستقالة الكبرى. في خضم المنافسة الحادة على المواهب، وفي حين أدركت الشركات أخيراً أهمية التنوع في تحقيق نتائج أعمال أفضل، ومع مطالبة أصحاب المصالح الخارجيين بمساءلة المؤسسات على التزامها معايير التنوع، يجب على قادة الشركات التمعن في الأضرار الواسعة النطاق التي يوقعها التسامح مع الموظفين أصحاب الأداء المتميز المتنمرين والاستمرار بمكافأتهم على ثقافة الشركة، لا سيما أن ذلك يؤثر في النساء ذوات البشرة الملونة.

النساء الملونات ينادين: “كفى!”

أجرت إحدى مؤلفتَي هذا المقال، ديبا، من أجل كتابها الأخير مقابلة مع امرأة شغلت أحد المناصب القيادية العليا في إحدى الشركات لمدة 10 سنوات، ولنسمها أمل، وكانت من النساء الملونات القليلات حين طلب منها الفريق التنفيذي إدارة أحد أكبر الحسابات في المحفظة الاستثمارية للشركة، وأوكل إليها العمل مع مسؤول حسابات تنفيذي آخر، ولنسمه عدنان، وهو رجل أبيض يكبرها بعشرة أعوام.

كانت العلاقة بين أمل وعدنان متوترة منذ البداية. في غضون أسابيع قليلة، اتضح لأمل أن عدنان شخص متنمر يصرخ باستمرار ويوبخ الموظفين، ويدلي بملاحظات عنصرية تجاه أصحاب البشرة الملونة، ويعامل أمل كما لو كانت موظفة لديه لا ندّه. كان عدنان يقول لأمل صراحة إنها “محظوظة لأنها تعمل معه”، وأخبرها أنه قادر على تحديد مسارها المهني وراتبها لأنه عضو في لجنة التعويضات. في الواقع، كان عدنان يتباهى دوماً بفهمه العميق لسياسة مكان العمل وقدرته على التعامل معها على نحو أفضل من أي شخص آخر حوله.

طلبت أمل المشورة من بعض النساء في المناصب الإدارية العليا الأخرى في الشركة، واكتشفت أن عدنان لديه سجل حافل بإساءة معاملة النساء وأن الموارد البشرية وقيادة الشركة على دراية بسلوكه. لم تفهم سبب التغاضي عن سلوك عدنان، وذُهلت عندما نصح الجميع بالتركيز على تحقيق النتائج ومحاولة تجاهله قدر الإمكان.

تحملت أمل إساءات عدنان عاماً كاملاً، وشعرت أن عليها الإبلاغ عن سلوكه عبر عملية حل النزاع الرسمية في الشركة لأجلها ولأجل جميع زملائها من النساء وأصحاب المواهب المتنوعين في الشركة، على الرغم من تحذير زملائها لها بأن ذلك يعدّ “انتحاراً مهنياً”. كان هذا القرار صعباً وأضرّ برفاهتها النفسية والبدنية، وبعد تنفيذه تحقق ما حذرها منه زملاؤها بالفعل؛ إذ لم يكترث فريق الموارد البشرية باتخاذ الإجراء المناسب ضده، وانعكس الأمر عليها وانخفضت تقييمات مراجعة أدائها، وقيل لها إن عليها تعلم التعايش مع الآخرين، وبدا الأمر كما لو أنها هي التي تسبب المشكلة في الشركة، وبدا أن الجميع يتقبلون سلوك فرانك ويتفادون مواجهته. كان من الواضح لأمل أنها لن تنجح في العمل لدى شركة تتسامح مع المتنمرين مثل عدنان، لذلك لم تستغرق وقتاً طويلاً حتى عثرت على وظيفة جديدة في شركة لا تتسامح ثقافتها مع السلوك السام أو تكافئه.

للأسف، تجربة أمل شائعة جداً. في صيف عام 2021 وخريفه، أجرى فريقنا دراسة للتعرف إلى تجارب النساء ذوات البشرة الملونة في الأدوار المهنية لمعرفة ما يعانينه. شملت الدراسة استقصاءً على المستوى الوطني لأكثر من 1,500 امرأة بالإضافة إلى سلسلة مقابلات جماعية وشخصية ناقشنا من خلالها تجاربهن اليومية في العمل. أُخبرنا مراراً عن قصص الموظفين ذوي الأداء المتميز الذين كانوا يخلقون بيئة عمل سامة ويلحقون الأذى بالنساء. وغالباً ما كانت النتائج بالنسبة للنساء الملونات هي نفسها؛ فمعظمهن تركن شركتهن الحالية بحثاً عن بيئة أفضل حيث تكون مهاراتهن وموهبتهن موضع تقدير. تقول إحدى النساء المشاركات في الاستقصاء: “اُضطررت إلى ترك شركتي لأنهم تجاهلوا السلوك المشين لأحد كبار المنتجين. لقد وصفوني ظلماً بأنني أسبب المشاكل على الرغم من سجله الطويل الحافل بالشكاوى. لم يكن لدي خيار سوى المغادرة، وأنا سعيدة لأنني فعلت ذلك”.

وفي سياق مماثل، ذكرت امرأة أخرى أن القادة يحابون الموظفين ذوي الأداء المتميز السامين بينما كان على بقية القوى العاملة تحمل العواقب. وقالت امرأة أخرى، واجهت مشكلات مماثلة مع شخص مثل عدنان، إنه غالباً ما يتم تصنيف الموظف المهمش الذي يشتكي من العنصرية أو التمييز على أساس الجنس على أنه مثير للمشاكل، وأنه الشخص الوحيد الذي يعاني هذه المشكلات بدلاً من الاعتراف بها.

لا تقتصر الآثار الضارة للأفراد المتميزين السامين في مكان العمل على النساء ذوات البشرة الملونة، ولكن لا يمكن تجاهل تأثيرها عليهن. إن الضغط الإضافي للتمييز العرقي والإساءات الدقيقة والتمييز، والكراهية الصريحة في بعض الحالات، لا يصيب النساء الملونات بالاحتراق الوظيفي فحسب، بل يصيبهن بالصدمة كما أخبرتنا الكثيرات منهن أيضاً. كشفت النتائج التي توصلنا إليها أنه، ومقارنة بالنساء البيض، فإن النساء ذوات البشرة الملونة أقل عرضة بنسبة 18% للشعور بدعم مدرائهن و19% أقل عرضة للشعور بأن مهاراتهن وخبرتهن موضع تقدير وتتم الاستفادة منها. وبالإضافة إلى ذلك، يشعر 70% منهن بضرورة إثبات جدارتهن باستمرار لمجرد أن تتم معاملتهن على قدم المساواة مع بقية الموظفين. مع مثل هذه التحديات، ليس من المستغرب أن يكون الموظفون المتميزون السامون السبب الرئيسي الذي يدفع المواهب المتميزة والمرغوبة للرحيل.

قالت لنا إحدى الشريكات الرئيسيات في وكالة استشارية عالمية بعد أن روت لنا قصتها المشابهة لقصة أمل: “كفى،  لقد حان للشركات للنظر في الآثار السلبية للتسامح مع السلوك السام للموظفين المتميزي الأداء، إن سلوكهم أشبه بسرطان يفتك بثقافة الشركة، والسماح لهم بشغل مناصب السلطة يكشف أن الشركة تعطي الأولوية للأرباح على رفاهة موظفيها”.

لماذا تتسامح الشركات مع الموظفين المتميزين السامين؟

نحن نساعد قادة الشركات في خلق ثقافات الأداء العالي القائمة على الشمول والانتماء بحيث تكون بيئة العمل في الشركة جذابة للمواهب المتنوعة وتشجع على البقاء فيها، لا سيما النساء ذوات البشرة الملونة. لقد واجه معظم عملائنا تقريباً صعوبة في التعامل مع الأفراد السامين الذين يؤثرون سلباً على مكان العمل.

كان معدل دوران الموظفين في قسم المبيعات لأحد عملائنا عالياً وبلغ 48%. كان أصل المشكلة هو رئيس المبيعات، الذي كان يقدم مساهمات كبيرة في إيرادات الشركة، ولكنه كان يقوض الثقافة التي كان الرئيس التنفيذي الجديد يحاول ترسيخها.  لقد أعرب الرئيس التنفيذي حسن النية عن إحباطه قائلاً: “أعلم أنه أصل المشكلة، لكنه يحقق النتائج الطيبة التي تنال رضا المساهمين. كيف يمكنني طرده في الوقت الذي نحتاج فيه إلى تحقيق غاياتنا المالية المنشودة؟”.

في بيئة عمل تحبّذ فيها وول ستريت والمستثمرون النتائج القصيرة الأمد، غالباً ما يشعر الرؤساء التنفيذيون أنهم أمام ضغوط تنافسية تدفعهم لإعطاء الأولوية للنتائج على حساب رفاهة موظفيهم. على الرغم من أن الموظفين ذوي الأداء المتميز السامين يحسنون الإيرادات، فإن التأثير الطويل الأمد لثقافة التنمر على استبقاء الموظفين واندماجهم وإنتاجيتهم، وحتى على العلامة التجارية لصاحب العمل، لا يمكن تجاهله مطلقاً.

يعود التحدي المتمثل في التعامل مع الموظفين المميزين السامين وتأثيرهم على ثقافة الشركة، جزئياً، إلى عقلية “نادي الأولاد” القديمة التي تحمي الأفراد السامين على حساب تنوع المواهب وتديم بيئات العمل السامة على حساب سمعة الشركة ونتائجها النهائية. ولكن في عالم اليوم يواجه القادة تحديات لتغيير الطريقة التي يقودون بها، وعندما لا يستطيعون التكيف، فإنهم يعرّضون مسيرتهم المهنية ونجاح شركاتهم للخطر.

ماذا يجب أن يفعل القادة؟

كشفت دراسة استقصائية حديثة شملت أكثر من 1,400 رئيس تنفيذي وأعضاء مجالس إدارة على مستوى العالم أن التنافس الحاد لاستقطاب المواهب هو من أهم التحديات التي تواجه الشركات في الوقت الحالي. لقد أصبح جلياً أن الفشل في استبقاء النساء ذوات البشرة الملونة بسبب عدم التصدي لسلوك الموظفين المميزين السامين في مكان العمل سبب رئيسي للفشل في عالم العمل الجديد. فيما يلي 5 خطوات يمكن للقادة اتخاذها لضمان عدم قيام المتنمرين ذوي الأداء المتميز باستنزاف المواهب في شركاتهم.

ترسيخ سياسة عدم التسامح مع التنمر

لا شك في أن هناك سلوكيات تتطلب الإقالة الفورية، ولكن غالباً ما يتسامح أصحاب العمل مع سلوك الموظفين المميزين السام على الرغم من الإبلاغات المتكررة حول سلوكهم للإدارة والموارد البشرية. إذا تم الإبلاغ عن سلوك سام لأحد القادة في شركتك لأول مرة، فخذ الأمر على محمل الجد وقم بالتحقيق فيه. قد يكون التوجيه أو التدريب مناسباً هنا إذا كان الموظف المعني لا يدرك ببساطة كيف أن أفعاله تضر بالآخرين. ولكن عندما تتكرر الإبلاغات دون اتخاذ أي إجراء رادع، فالرسالة التي تصل إلى جميع الموظفين توحي بأنه سيتم التغاضي عن السلوك السام دائماً. يجب على الشركات أن تتخذ موقفاً حازماً وأن ترفض الأفراد الذين يخلقون بيئات عمل سامة.

راجع ثقافة شركتك بشفافية

وفقاً لخبيرَي التطوير التنظيمي، ستيف غروينرت وتود ويتاكر، فإن ثقافة أي مؤسسة يحددها أسوأ سلوك يمكن أن يتسامح معه القائد، وبالتالي يجب على القادة النظر في السلوكيات التي يتسامحون معها داخل مؤسستهم.

قيّم الوضع الحالي لثقافة شركتك بدقة. أجرِ مسحاً شفافاً لثقافة المؤسسة، شكّل مجموعات مركزة، وانخرط في محادثات شخصية مع الموظفين من مختلف المستويات. ستُدهش مما يمكنك تعلّمه عندما تظهر التعاطف وتتعامل مع الموظفين بتواضع وفضول في هذا الشأن.

قيّم العملية التي تحدث عندما يتم إبلاغ الموارد البشرية عن موظف ما بأنه “سام”. هل يجري قسم الموارد البشرية تحقيقاً شاملاً أم يتجاهل شكوى الطرف المتضرر؟  هل يتجاهلون الشكاوى المتكررة؟ والأهم من ذلك، هل يقومون بذلك لأنهم يعتقدون أنهم يحمون الشركة؟ إذا كان الأمر كذلك، فقد حان الوقت لبداية جديدة.

على الأقل، انخرط في إجراء محادثات شفافة مع موظفيك، وأجرِ تقييماً شاملاً لتجربة الموظف، وانخرط مع مجموعات موارد الموظفين (ERGs)، واجتمع بشكل فردي مع المواهب المتنوعة لفهم ما يحتاجون إليه للقيام بعملهم على أفضل وجه. كن متواضعاً طوال العملية، لأنك أنت من يحدد نوع الثقافة التي تريد بناءها، وتقع عليك المسؤولية عند فشلها.

إنشاء عملية أفضل لتقييم ثقافة الشركة

وفقاً لبحث أجرته مؤسسة إنفورميشن (nFormation) بالتعاون مع مؤسسة فيري غودبوس (Fairygodboss) في عام 2021، يعتقد 60% من النساء ذوات البشرة الملونة أن شركاتهن ليست مستعدة بعد للتعامل مع الحوادث العنصرية في مكان العمل. في دراستنا البحثية “باورهير ريديفايند” (PowHER Redefined)، قال 97% من المستجيبين إنه يجب على الشركات تحسين عملياتها المتعلقة بالتحقيق في التمييز العرقي والتمييز في مكان العمل. تنصح محامية التوظيف المرموقة في واشنطن، ديبرا سولتيس، عملاءها أن يضعوا في اعتبارهم دائماً أن الدور الأساسي للموارد البشرية هو حماية مصالح الشركة وليس بالضرورة الدفاع عن الموظفين. بالنسبة للنساء اللواتي يخترن الإبلاغ عن سلوك غير لائق، مثل التمييز العرقي أو التحيز أو التحرش الجنسي، فإن هذا يعني غالباً التعامل مع تحديات توثيق ادعاءاتهن، ومواجهة الانتقام الخفي، والعثور على شهود مستعدين للإدلاء بشهادتهم.

يمكن أن تشجع المنصات التي تتيح الإبلاغ دون الكشف عن الهوية، مثل أولفويس (AllVoices) أو فيس أب (FaceUp)، الموظفين على التحدث دون خوف من الانتقام أو التداعيات. بالإضافة إلى ذلك، فإن تقديم الدعم والتدريب من مؤسسات الموارد البشرية الخارجية، مثل إتش آر أبرايز (HRuprise) وبيتر أب (Better Up)، يمكن أن يوفر الشعور بالأمان لأولئك الذين يكافحون في بيئة عمل سامة.

قم بدمج قيمك في كل نواحي أعمالك

لقد أصبح الشمول والانتماء قيمتين أساسيتين للكثير من الشركات في السنوات القليلة الماضية، وهي خطوة إيجابية حقاً. ولكن إذا لم يرَ الموظفون انعكاس هذه القيم في تجاربهم اليومية، فستظهر النوايا الحسنة وكأنها جزء من الأداء، ما قد يخلق جواً من عدم الثقة.

راجع القيم لضمان أن القيم الأساسية التي تروج لها مضمّنة في جميع مناحي تجربة الموظف، من التوظيف والتعيين إلى إدارة الأداء وتفاعلات الفريق وحتى تحديد الأهداف وما إلى ذلك. أجرِ استقصاءً للموظفين لمعرفة إن كان لهذه القيم صدى بينهم. اطرح أسئلة صعبة على القادة والمدراء للتأكد من أنهم يلتزمون بقيم الشركة، ولا يكفي الحديث عما تؤمن به، فمن المهم بالقدر نفسه أن تدعم ما تقوله بالإجراءات.

إذا رأيت خطأ ما فلا تصمت عنه

كيف يمكن للقادة، لا سيما الذكور، أن يكونوا جزءاً من الحل؟ يجب أن يتحلوا بالشجاعة لمواجهة المشكلة، وعليهم فهم تأثير المتفرج، الذي يجعل الكثير من الموظفين يشهدون حالة سامة لكنهم يعتقدون أن شخصاً آخر يعلم أنها خطأ وسيتعامل معها بشكل أفضل منهم.  والنتيجة هي أن الغالبية يتفقون في صمت على وجود مشكلة ولكن لا يتدخلون فعلياً.

يشرح الأستاذان الجامعيان، ديفيد سميث وبراد جونسون، في كتابهما “الرجال الطيبون: كيف يمكن للرجال أن يكونوا حلفاء أفضل للنساء في مكان العمل” (Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace) كيف يمكن أن يكون للرجال دور حاسم في وضع حد للسلوك السام لزملائهم الذكور:

يميل الرجال إلى تجنب المشاركة في معالجة السلوكيات السامة في مكان العمل بسبب تخوفهم من ارتكاب الأخطاء أو لأنهم يعتقدون أنها قضية تخص النساء فقط.  ومع ذلك، فهذه مشكلة تتعلق بالقيادة في الواقع لأنها تؤثر على المؤسسة بأكملها، ويجب اتخاذ إجراء بشأنها. على سبيل المثال، الدفاع عن زميلة تمت مقاطعتها للمرة الثالثة خلال الاجتماع، أو الاعتراض على مزحة متحيزة جنسياً أو يبدو فيها تحرش جنسي. يجب أن يكون الرجال على استعداد لتحدي الرجال الآخرين السامين، وهذه هي الطريقة الوحيدة التي سنرى بها تغييراً حقيقياً.

لقد حان الوقت للتغيير

أصبح من المهم على نحو متزايد معالجة أسباب خسارة النساء ذوات البشرة الملونة. تشير البيانات المتزايدة إلى أن التنوع، لا سيما في فرق القيادة، يؤدي إلى نمو وربحية أكبر. ومع زيادة تنوع القوى العاملة في الولايات المتحدة وتغير مشهد العمل في المستقبل بسبب الجائحة، بات هناك اعتراف متزايد بالحاجة إلى طرق قيادة جديدة. نحتاج في الوقت الراهن إلى قادة يتفهمون بعمق تحديات التنوع، ويتولون القيادة بتعاطف ويتمتعون بتجارب فريدة تمكنهم من إدارة التنوع وتعزيزه في المؤسسات.

يمكن للنساء ذوات البشرة الملونة أن يجلبن منظوراً واتجاهاً جديداً للشركة. يجب عدم الانتظار، لأن الاستمرار في التسامح مع سلوك الموظفين المميزين السامين في مكان العمل لن يسبب لهن إلا إلى المزيد من الأذى والصدمات وسيضر بالنجاح المالي للشركة. لقد حان الوقت للتخلص منهم إذا ما أرادت الشركة استبقاء المواهب وجذب الأفراد المتنوعين بمن فيهم النساء ذوات البشرة الملونة لمساعدة الشركة على النمو والنجاح في المناخ التنافسي الذي يسود العالم اليوم.

تم تغيير الأسماء الواردة في المقالة.