طريقة جديدة لشرح سبب الفجوة في مسارك المهني

فريق عمل "هارفارد بزنس ريفيو"/ماكروشكا/غيتي إميدجيز

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: أضاف موقع “لينكد إن” عام 2021 مصطلح “أب/أم مقيم/مقيمة في المنزل” باعتباره أحد المسميات الوظيفية. وأتبعه عام 2022 بمصطلح “الانقطاع الوظيفي” ليتيح للموظفين تحديد الفترات الزمنية التي يتركون فيها قوة العمل مدفوعة الأجر بهدف السفر أو المشاركة في الأعمال التطوعية أو تقديم الرعاية أو بهدف الحصول على إجازة فقط. وسيساعد خيار هذه الفئة الجديدة الباحثين عن عمل في تقديم وصف أفضل لتجاربهم ويتيح لوكلاء التوظيف تحسين عملية تحديد المرشحين واستهدافهم لبرامج العودة إلى العمل.

قدّم موقع “لينكد إن” مؤخراً فئة جديدة للمستخدمين الساعين إلى إعداد ملفاتهم التعريفية، ألا وهي “الانقطاع الوظيفي”، إذ يساعد ذلك المسمى الجديد في تطبيع فكرة أن المسارات المهنية لا تتبع مساراً خطياً، كما أنه سيعزز جهود التوظيف التي يبذلها أصحاب العمل الذين يديرون برامج العودة إلى العمل أو يستهدفون شبكة المهنيين العائدين إلى العمل بعد فترات الانقطاع الوظيفي.

تتيح فئة الانقطاع الوظيفي للأفراد الذين قضوا أوقاتهم بعيداً عن قوة العمل التقليدية التحدث عن فترات انقطاعهم الوظيفي في ملفاتهم التعريفية على “لينكد إن”، ووصف أبرز تجارب تلك المرحلة كما لو كانت تجارب عمل تقليدية، كالسفر أو المسؤوليات العائلية أو المشاركة في الأعمال التطوعية.

ويطلق أصحاب العمل اليوم برامج العودة إلى العمل بمعدلات غير مسبوقة. ويدرك وكلاء التوظيف بالفعل أن الموظفين الذين تركوا قوة العمل مؤقتاً هم شبكة المواهب “الخفية”، وأنه لا علاقة لقراراتهم المتمثّلة في أخذ استراحة من العمل المأجور بأدائهم في العمل. ووسع وكلاء التوظيف استهدافهم لأولئك المرشحين في أثناء الجائحة، إذ تُظهر بيانات “لينكد إن” أن نسبة الوظائف الشاغرة التي تُدرج مسمى الانقطاع الوظيفي ضمن إعلاناتها في الولايات المتحدة قد ارتفعت بنسبة 63% بدءاً من عام 2020، وبنسبة 100% تقريباً عن عام 2018.

بالنسبة للباحثين عن عمل، يحل مصطلح الانقطاع الوظيفي في “لينكد إن” مشكلة كيفية تصنيف فترة زمنية لم يكونوا فيها ضمن قوة العمل مدفوعة الأجر أو وصفها. كما أنه يحل مشكلة متنامية بالنسبة لأصحاب العمل الذين يحاولون تعيين مهنيين عائدين إلى العمل، لأن معظم برامج العودة إلى العمل الرسمية تتطلب أن يقضي المتقدمون مدة عام إلى عامين كحد أدنى في فترة الانقطاع الوظيفي ليكونوا مؤهلين للالتحاق بتلك البرامج. ومع ذلك، يصف العديد من الباحثين عن عمل أوقاتهم خارج قوة العمل بسرد قائمة تضم مشاركاتهم في الأعمال التطوعية أو الأنشطة الأخرى. وفي حال أخطأ وكيل التوظيف في التفريق بين تلك الأنشطة والخبرات المطلوبة للوظيفة الحالية، فيمكن اعتبار أولئك المرشحين غير مؤهلين.

تأمل حالة سمر، وهي مهندسة برمجيات حصلت على درجة الماجستير في علوم الكمبيوتر وتمتلك 7 سنوات من الخبرة في تطوير قواعد البيانات؛ إلا أن العام الأخير الذي شغلت فيه منصباً مدفوع الأجر كان عام 2015. وتُعتبر بالتالي مرشحة مثالية للالتحاق ببرامج العودة إلى العمل، لكن عندما تقدمت بطلب للالتحاق في برنامج وضعته إحدى الشركات الراسخة، تلقت رفضاً آلياً في غضون ساعة.

ولدهشتها من الرفض الفوري، تواصلت سمر مع فريقنا في شركة “آي ريلونش” (iRelaunch). وانتابنا الفضول بدورنا لمعرفة سبب الرفض بالنظر إلى مؤهلاتها البارزة. فاتصلنا بصاحب العمل، وهو أحد شركائنا القدامى. فنظروا من كثب إلى أوراق اعتماد سمر التقنية الممتازة وجهودها للبقاء على اطلاع دائم بالتكنولوجيا وفترة انقطاعها الوظيفي الطويلة، وانتهى الأمر بتلقيها عرض عمل. ولو لم تبذل سمر جهدها للحصول على تلك الفرصة، لما تم تعيينها، وكان صاحب العمل سيخسر مرشحة متميزة.

لماذا حصلت على رفض؟ ذكرت سمر في سيرتها الذاتية مشاركاتها في الأعمال التطوعية والتحاقها بدورات تقنية عام 2015، لكنها لم توضّح أنها كانت في فترة انقطاع وظيفي. وفات وكلاء التوظيف الجدد في فريق صاحب العمل الذين لم يحصلوا على تدريب كافٍ حول كيفية تحديد المرشحين الذي قضوا فترات انقطاع وظيفي من خلال سيرهم الذاتية أن تكون سمر مرشحة مؤهلة.

وما بين عمليات الفرز الإلكتروني ووكلاء التوظيف الأقل دراية بطبيعة الملفات التعريفية للعائدين إلى العمل وسيرهم الذاتية، فمن الشائع أن يجري اعتبار خبرات المتطوعين والدورات التي التحقوا بها مؤخراً خبرات عمل حالية بدلاً من اعتبارها فترات انقطاع وظيفي مشروعة. وتوجد مفارقة هنا؛ فعندما يتخذ الباحثون عن عمل خطوات لإخفاء فترات انقطاعهم الوظيفي في سيرهم الذاتية، فإنهم بذلك يعدّون أنفسهم للرفض دون قصد عند التحاقهم ببرامج العودة إلى العمل التي يعقدها أصحاب العمل، وذلك لأن فترات انقطاعهم الوظيفي ليست واضحة بما يكفي.

لكن موقع “لينكد إن” قدّم للعائدين إلى العمل اليوم الآلية المثالية التي تتيح لهم شرح فترة انقطاعهم الوظيفي في ملفاتهم التعريفية على الموقع؛ وتجنّب الآلية نفسها أصحاب العمل خسارة مرشحين مماثلين لسمر.

كما يمنح مسمى “الانقطاع الوظيفي” الجديد أصحاب العمل ميزة إضافية من منظور التوظيف: إذا بدأ العائدون إلى العمل استخدام فئة الانقطاع الوظيفي في قسم الخبرة في ملفاتهم التعريفية على “لينكد إن”، فسيكون أصحاب العمل قادرين على إجراء بحث بالكلمة المفتاحية “انقطاع وظيفي” لتحديد المرشحين المؤهلين لبرامج العودة إلى العمل.

وقد يكون اختيار فئة “الانقطاع الوظيفي” منطقياً للأشخاص الذين خاضوا تجربة العمل بدوام جزئي أو بطالة مقنّعة. في الواقع، يشجع معظم أصحاب العمل الذين يديرون برامج العودة إلى العمل العائدين إلى العمل على وصف فترة الانقطاع الوظيفي باستفاضة، إذ قد يتيح تعريف أهلية استخدام فئة الانقطاع الوظيفي ذكر بعض الأنشطة المدرة للدخل، مثل الاستشارات الظرفية، أو التدريس البديل، أو بعض الأعمال الحرة التي لا علاقة لها بمجال العمل الأساسي. ونوصي الأفراد بأن يميلوا إلى جانب التقدم لبرنامج ما بدلاً من استثناء أنفسهم بشكل شخصي لخوفهم من أن تجعلهم الأنشطة المدرة للدخل غير مؤهلين. اذكر فترة الانقطاع الوظيفي في الجزء العلوي من قسم الخبرة، واذكر النشاط المدر للدخل إما كجزء من ذلك القسم أو كجزء منفصل عنه أسفله مباشرة.

وتُعتبر خطوة “لينكد إن” الأحدث في نهجها المتطور لمساعدة الموظفين في توثيق مجالات العمل الجانبية. وبالعودة إلى شهر مارس/آذار عام 2021، أعلن موقع “لينكد إن” إضافة مسميات “أب/أم مقيم/مقيمة في المنزل” و”إجازة أمومة/أبوّة” إلى القوائم المنسدلة المعدة مسبقاً لإعداد الملف التعريفي كتمهيد لطرح فئة الانقطاع الوظيفي الجديدة.

وأجريت مؤخراً مقابلة مع “بيف آينيو”، مدير الهندسة المسؤول عن تطوير صفحة الملف التعريفي على “لينكد إن”، وأوضح أن فئة “الانقطاع الوظيفي” الجديدة أكثر منطقية من المسمى السابق “أب/أم مقيم/مقيمة في المنزل”. ففئة “الانقطاع الوظيفي” هي فئة اختيارية في قسم الخبرة تتضمن خيارات مدمجة تساعد على تحديد سبب الانقطاع الوظيفي، كتقديم الرعاية والسفر الطويل والتقاعد. كما أنها توفر فرصة لتسليط الضوء على الأنشطة المُمارسة ذات الصلة بالأهداف المهنية، أو تُعتبر تجارب مهمة مستقلة بحد ذاتها، تماماً كمتطلبات المنصب الشاغر التي يفرضها صاحب عمل ما.

وعلى الرغم من أن فئة “الانقطاع الوظيفي” هي خطوة للأمام، فقد يخشى بعض العائدين إلى العمل استخدامها. ومع أنها أصبحت شائعة، لا سيّما خلال جائحة “كوفيد”، لا يزال كثير من المدراء يُبدون تحيزهم أو يعتقدون أنه من الخطر تعيين شخص كان خارج قوة العمل. وتؤكد إحصاءات “لينكد إن” ذلك أيضاً: “على الرغم من أن نصف (50%) مدراء التوظيف على مستوى العالم يقولون إن الانقطاع الوظيفي عن العمل أصبح شائعاً، يعتقد ما يقرب من 60% (59%) من الأشخاص أنه لا تزال توجد وصمة عار مرتبطة بفترات الانقطاع الوظيفي”.

ووفقاً لإحصاءاتنا، لدى ما يقرب من 40% من الشركات المدرجة على قائمة “فورتشن 50” (Fortune 50) برامج داخلية للعودة إلى العمل. ومع استمرار برامج العودة إلى العمل في الازدياد في العدد، ومع توسع نطاق البرامج الحالية وعقدها لفترات أطول، سنشهد مزيداً من العائدين إلى العمل داخل المؤسسات، ومزيداً من أصحاب العمل الذين سيفضّلون تعيين موظفين مرّوا بفترة انقطاع وظيفي.

ساعد موقع “لينكد إن” العائدين إلى العمل في إعادة بناء شبكات علاقاتهم المهنية على مدار السنوات الماضية من خلال تسهيل العثور على زملائهم الذين انفصلوا عنهم منذ فترة طويلة والتواصل معهم. ومع وجود 800 مليون عضو، يؤدي موقع “لينكد إن” دوراً مهماً باعتباره الحَكَم في تحديد طبيعة المسار الوظيفي. ويؤكد قرار “لينكد إن” المتمثّل في جعل “الانقطاع الوظيفي” فئة رسمية في قسم الخبرة عند إعداد الملف التعريفي على شرعية فترة الانقطاع الوظيفي باعتبارها جزءاً أساسياً من المسارات المهنية لأولئك الذين يختارونها، ويقر بقيمة التجربة نفسها. ويمثل ذلك قفزة كبيرة في التقدم التدريجي الذي بدأنا نشهده منذ ما يقرب من 20 عاماً، أي عندما ظهر مفهوم برامج العودة إلى العمل لأول مرة.