على الرؤساء التنفيذيين اتخاذ موقف في مثل حادثة تشارلوتسفيل

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

كان الأسبوع الماضي مليئاً بالآثار المقلقة لحادثة العنف التي وقعت في تشارلوتسفيل في فيرجينيا، ما ترك كثيراً من قادة الشركات في حيرة حول الطريقة التي يجب أن يتعاملوا بها مع ما حدث، وما يجب عليهم قوله لموظفيهم وزبائنهم.

وقد اتخذ عدد من الرؤساء التنفيذيين مواقف علنية قوية تدين المتطرفين البيض والعنصرية والعنف، وتدعو إلى التسامح والوحدة، ومنهم تيم كوك، الرئيس التنفيذي لشركة “آبل”، ولويد بلانكفاين، الرئيس التنفيذي لشركة “غولدمان ساكس”، ودوغ ماكميلون، الرئيس التنفيذي لشركة “وول مارت”، دوغ ماكميلون. كما أرسل الرؤساء التنفيذيون ذوي النفوذ الكبير في المجالس الاستشارية في “البيت الأبيض” رسالة قوية في الاستقالة منها أو فك الارتباط بها، رداً على مراوغة الرئيس ترامب في إدانة المتطرفين البيض في تشارلوتسفيل وإلقاء اللوم على الطرفين في أحداث العنف. ولكن لا يزال رؤساء تنفيذيون آخرون يعانون صعوبة في معرفة رد الفعل المناسب.

فيما يخص من بقوا على الحياد، أقترح بعض الأمور التي يجب عليهم التفكير فيها. على الرغم من تعقيد الموضوع وصعوبة العثور على الكلمات المناسبة، فإن التزام الصمت يرسل رسالة مغلوطة إلى الموظفين، إذ يجازف بدفعهم إلى الشك في أخلاقيات قادتهم، ويزيد مخاوفهم حول طرق استجابتهم لأشكال أخرى من التمييز والسلوك غير الأخلاقي، ويقوض احترامهم وثقتهم بهم.

وماذا بشأن استجابة الزبائن؟ تبين الأدلة أن الأشخاص من خارج المؤسسة يؤيدون الرئيس التنفيذي الذي يتخذ موقفاً علنياً تجاه القضايا الحالية ما دامت موضوعاتها تبدو متصلة بأعمال الشركة. كما أنه من صالح القادة أن يتخذوا مواقف علنية إذا كانت تحظى بدعم شعبي على نطاق واسع، كما كان الحال في حادثة تشارلوتسفيل، حيث أثيرت انتقادات حزبية ومظاهرات كبيرة بسبب عدم إدانة الرئيس ترامب لمتظاهري مسيرة “وحدوا اليمين” على نحو واضح وثابت. وتبين الأدلة في بحث آرون تشاترجي من كلية فوكوا للأعمال في “جامعة ديوك” ومايكل توفيل من كلية “هارفارد للأعمال”، أن تأييد الزبائن لوجهة نظر الشركة يزيد اهتمامهم بشراء منتجات الشركة.

عموماً، يهتم الأميركيون بمواقف قادة الشركات من القضايا الاجتماعية. وفي إحدى التجارب التي شملت 3,400 مشارك، قدم تشاترجي وتوفيل معلومات عن قانون “إنديانا” لاستعادة الحريات الدينية، وبياناً يعبر عن القلق بشأن تشكيل هذا القانون تعزيزاً للتمييز ضد المثليين. وعندما نسب البيان إلى عمدة مدينة إنديانا بوليس (مقارنة بعدم نسبه إلى أي أحد)، تراجع الدعم الشعبي للقانون بصورة كبيرة. وكذلك كان الأمر عندما نسب البيان إلى رئيسين تنفيذيين، أولهما الرئيس التنفيذي لشركة “أنجيز ليست” (Angie’s List) آنذاك، ويقع مقرها في إنديانا بوليس ذاتها، وتيم كوك الرئيس التنفيذي لشركة “آبل” التي يقع مقرها في كيوبرتينو في كاليفورنيا. إذ كان للرئيس التنفيذي لشركة “آبل” التي تقع في ولاية أخرى تأثير كبير في تشكيل مواقف الشعب في المدينة مع تركيز عمدتها على قوة منابر الرؤساء التنفيذيين المرموقة. فكيف يمكن للرؤساء التنفيذيين الاستفادة من هذا النفوذ؟ نقترح أن تبقى الأمور الثلاثة التالية في الحسبان:

اربط موقفك بمحور القضية. في عصر يتزايد فيه التنوع العرقي والإثني في أماكن العمل والأسواق، يجب على الرؤساء التنفيذيين النظر إلى الجدوى الاقتصادية عند معالجة القضايا الاجتماعية الشائكة. وهذا بالضبط ما فعله ما كميلون، الرئيس التنفيذي لشركة “وول مارت” في أعقاب حادثة تشارلوتسفيل وتردد الرئيس ترامب في تحميل المتطرفين البيض المسؤولية عنها بوضوح، إذ قال في بيانه: “نحن أيضاً شعرنا أنه فوت فرصة حاسمة للمساعدة على توحيد بلادنا من خلال الرفض القاطع للأفعال المروعة التي ارتكبها المتطرفون البيض. وبما أننا نمثل شركة تضم مجموعة الشركاء الأكبر والأكثر تنوعاً في الولايات المتحدة، وقاعدة زبائن أكثر تنوعاً تتألف من عشرات الملايين، فإننا نعتقد أنه يمكننا الاستمرار في التفاعل لمحاولة التأثير على القرارات على نحو إيجابي والمساعدة في توحيد الشعب. وسأستمر في مناصرة شركائنا وزبائننا بقوة، وأحث مسؤولينا المنتخبين على أداء واجباتهم من أجل تعزيز مجتمع أكثر عدالة وتسامحاً وتنوعاً”.

كن واضحاً بشكل مؤلم. من البديهي أن نقترح على قادة الشركات أن يجتنبوا الغموض في خطاباتهم الموجهة إلى الشعب والموظفين، ولكن البيانات تشير إلى أنهم غالباً ما يفشلون في ذلك. أجرى أحدنا دراسة لآراء ما يزيد على 500 موظف في مجموعة واسعة من الصناعات، وقال 88% من المشاركين فيها إن خطابات قادتهم الداخلية تفتقد الوضوح دائماً. كما وجدت أبحاث أن انخراط الموظفين يزداد عندما تكون خطابات القادة واضحة. وعلى ذلك، من الجلي أن الوضوح أمر أساسي في خطابات القادة فيما يتعلق بالقضايا الاجتماعية الحساسة.

شجِّع الموظفين على دعم بعضهم بعضاً. يجب على القادة بعد اتخاذ موقف من التعصب داخل مؤسساتهم وخارجها، أن يفكروا في دعوة الموظفين صراحة إلى الاتحاد في مواجهة التعصب ودعم من قد يكونون هدفاً له. وعن طريق تشجيع الموظفين على التواصل ودعم بعضهم بعضاً، يمكن للقادة المساعدة في إنشاء أماكن عمل شاملة ومنتجة إذ يوصلون رسالة إلى أولئك الذين يشعرون بأنهم مهمشون أو منبوذون ليعرفوا أنهم ينالون التقدير وأن أصواتهم مسموعة.

في هذه الأوقات المضطربة، يجب أن يعلم القادة يقيناً أنه عليهم اتخاذ موقف علني للدفاع عن القيم العزيزة عليهم وعلى مؤسساتهم. فموظفوهم وزبائنهم والمجتمع على نطاق واسع يتطلعون إليهم، أملاً في أن يكونوا قدوة صحيحة. وسيخدمون مصالح شركاتهم العليا عندما يتخذون موقفاً علنياً قوياً ضد السلوك الذي شهدناه في حادثة تشارلوتسفيل.